EP45: RecruitmentTraining - Capacitar a los reclutadores (con Mike Walmsley)

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Esta semana, Mike Walmsley, de Recruitment Training, explica por qué las competencias interpersonales y el aprendizaje continuo seguirán siendo importantes para que las empresas de selección de personal desarrollen su potencial de éxito, y cómo los responsables de selección de personal pueden pensar en mejoras graduales y en la tutoría de sus equipos.

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Mike Walmsley, cofundador de Recruitment Training.

Gracias por acompañarnos, Mike.

MIKE: Un placer.

La IA y los vídeos realistas revolucionan la formación en selección de personal

Lydia: Háblenos un poco de lo que le inspiró para fundar Recruitment Training y cuál es su visión de esta empresa.

MIKE: Bueno, yo era bastante inusual en el sentido de que era un gran reclutador de facturación, que construyó un millón de libras en mi mejor año, se convirtió en director general de un rápido negocio cruzado, y vio el impacto de mí personalmente el desarrollo de las personas. Se convirtió en una gran historia de éxito en el Reino Unido, Austria, Australia, Nueva Zelanda, y de hecho en Bangkok, también. Así que supe que el material que tenía era especial, y que funcionaba.

Así que detecté un hueco en el mercado y creé una empresa de formación en selección de personal basada en técnicas de primer nivel. En cuanto a mi visión de ella, quiero decir, hay tanto sucediendo en el mundo ahora, en términos de IA que es increíble, así que estamos a la vanguardia de eso. Y hemos estado construyendo lo que yo llamo videos de reclutamiento de realidad, que son realmente únicos. Puedo explicar un poco más si quieres en ese punto. Pero básicamente, estoy creando vídeos de realidad, que se basan en conversaciones reales que los reclutadores han tenido con los candidatos o los reclutadores han tenido con los clientes -representadas, por supuesto- y luego desafían a un reclutador experimentado a pensar mucho cuando ven esos vídeos, ¿están cometiendo los mismos errores? ¿Están pasando por alto técnicas realmente sencillas? Así que mi idea es que esto siga creciendo.

Si pensamos en las aplicaciones de recursos humanos, ahora son muy comunes. Una empresa de contratación puede tener una aplicación para reservar vacaciones y reclamar gastos de viaje, o lo que sea. Pero cada vez son más las que se han acercado al mundo de los sistemas de gestión del aprendizaje para gestionar toda la infraestructura de formación y desarrollo. Así pues, mi visión es que cada vez más empresas tendrán una infraestructura de formación y desarrollo debidamente adaptada utilizando un sistema de gestión del aprendizaje.

Lydia: Al crear esta metodología, o este programa de estudios, si me permite decirlo, ¿qué utilizó? ¿Cómo construyó esa metodología?

Mike: Empezó hace algún tiempo. Cuando empecé a hacer esto, grabé seis DVD y vendí cada uno por 699 libras. Fue toda una hazaña. Por supuesto, los DVD están bastante obsoletos hoy en día, pero vendimos miles de ellos. Me di cuenta de que el aprendizaje por vídeo tenía un gran impacto. Empezó conmigo como único experto. Eso me catapultó a la escena mundial y hablé en todos los principales eventos de contratación de Estados Unidos, Canadá, Sudáfrica, Australia y Asia.

Pensé que esto es realmente fascinante. Me di cuenta de que si yo estuviera dirigiendo mi empresa de contratación, podría querer algo más que Mike Warmsley en vídeo. Yo podría querer varias otras personas. Así que lo ampliamos y ahora tenemos 60 presentadores diferentes que mi equipo de producción ha filmado y producido.

Lydia: Por lo tanto, usted tenía un poco de ventaja, diría yo, ¿verdad? Creaste el vídeo y compartiste tu experiencia, y esto es sobre la formación y el perfeccionamiento de los reclutadores. ¿Cómo mantienes ese impulso?

MIKE: Hay que aprender de uno mismo. Hay que ir siempre por delante. Por ejemplo, la IA. Me sorprende lo poco que la gente conoce las herramientas de IA. Suelo visitar YouTube. Me gusta. Me gusta aprender cosas nuevas que me den una ventaja competitiva. Y en la contratación, es solo la punta del iceberg.

Hay tantos reclutadores que ni siquiera piensan en poner una descripción de trabajo compleja en ChatGPT, una que no entienden. Una que hace unos meses habrían tenido que buscar en Google o ir a YouTube para intentar entenderla o preguntar a su cliente. Y ahora acabas de poner: crea seis preguntas de entrevista para evaluar la capacidad de este candidato y dame seis respuestas de mejores prácticas que un candidato daría a esas preguntas. Eso significa que puedo hacer esas preguntas con mucha precisión, impresionar a mis clientes, etcétera. Así que hemos creado vídeos e IA para cursos de selección de personal, como es de esperar. Y sí, me parece divertido ver una idea y luego pensar: 'Bien, puedo hacerme con eso y utilizarlo para mi base de clientes'.

Integración de la IA para acelerar la formación sobre contratación y medir el aprendizaje

Lydia: ¿Cómo encuentras las aportaciones de ChatGPT que provienen del tipo de consultas que tienes frente a los resultados frente a lo que has hecho en el pasado? ¿Y luego ves si hay una gran brecha o similitudes?

MIKE: La clave está en el mensaje. Hay herramientas que te ayudan a crear el mejor mensaje. Es un ejemplo sencillo. Digamos que soy un reclutador y coloco desarrolladores full stack en Frankfurt, podría decir: "Usted es un experimentado reclutador de desarrolladores full stack con sede en Frankfurt y tiene 20 años de experiencia de alto nivel". Entonces, lo indico. Le doy la personalidad de ese individuo. Y luego le digo: "Lee este artículo sobre desarrollo full stack vacantes en Fráncfort y coméntalo desde el punto de vista de un experto reclutador de desarrolladores full stack. Escríbelo como un post que pueda poner en LinkedIn en 300 palabras".

La clave está en dar a la IA las instrucciones y el estímulo adecuados.

Lydia: Definitivamente. Entonces, esto significa que lo que antes se conocía como las habilidades y cualidades clave para un reclutador exitoso podrían cambiar totalmente. ¿Qué opinas al respecto?

MIKE: Sí, seguro que está cambiando. Y las habilidades sociales van a ser muy importantes ahora. Con la búsqueda booleana, puedes crear usando ChatGPT. Así que, ¿por qué invertir tiempo en hacer eso ahora cuando puedes hacerlo en segundos?

No hay duda de que el trabajo cambia. Así que la verdadera habilidad son las competencias interpersonales, que ChatGPT no puede reproducir de la misma manera. Al menos, no ahora.

La capacidad de hacer las preguntas correctas en una conversación de ventas, las preguntas más poderosas que hay, puedes usar IA para ayudarte con eso. Por ejemplo, yo utilizo "fireflies.ai", una herramienta que puedo integrar en Teams o Zoom y que me ofrece una transcripción exacta de la reunión con los puntos resumidos y las acciones. Por cierto, tiene una precisión del 90%, así que está bastante bien. Así que hoy en día, un empresario de contratación podría utilizar esa transcripción con fines de formación. Es mucho más fácil leer una transcripción que ver un vídeo de 30 minutos de uno de sus empleados cometiendo errores al entrevistar a un candidato, por ejemplo. Puedes verlo palabra por palabra, lo que significa que puedes intervenir.

Así que afinar esas habilidades blandas es clave. Y no se hace tan a menudo, para ser honesto. Tienes un reclutador que tiene cinco años de experiencia, pero en realidad, tiene un año de experiencia repetido cinco veces seguidas y está haciendo más o menos las mismas cosas y obteniendo el mismo tipo de resultados. Y puedes multiplicar por tres o cuatro la productividad de la gente y ingresos con solo afinar unas pocas habilidades en la forma de decir las cosas o de utilizar una técnica.

Lydia: En términos de LMS, el plan de aprendizaje es un viaje para el reclutador. Qué papel desempeña la IA en el LMS?

MIKE: Estamos integrando la IA en el LMS. Puedes poner tu cerebro en el LMS, igual que puedes ponerlo en un chatbot en tu sitio web. Puede responder con tu voz. El LMS es un software que te permite crear vías de aprendizaje para los propietarios de empresas de contratación. He ayudado a algunos de ellos a salir con éxito. Por ejemplo, uno creció de 6 millones a 100 millones de libras de facturación cuando yo era no Exec y luego presidente de la junta.

Una de las cosas clave que les aconsejé fue el desarrollo interno. Les ayudó a acelerar el proceso porque podían contratar a novatos y formarlos rápidamente. Con un LMS, puedes reducir el tiempo de facturación. He visto muchas empresas que toleran el bajo rendimiento. Tienen contratadores que no generan ingresos al cabo de tres meses y no hacen nada al respecto. Con un LMS, puedes gestionar y medir el aprendizaje exacto que necesitas. Puede incluir formación en directo, reuniones grabadas, vídeos, documentos o cualquier cosa en un plan organizado. Y puede utilizar nuestra herramienta de responsabilidad de aprendizaje, que es esencial para la inducción. No puede limitarse a preguntar a los participantes si les ha gustado la formación. Necesitas saber lo que han aprendido. Por lo tanto, crear un LMS con el software adecuado es fundamental.

Lydia: ¿Ha habido muchas historias de éxito de este LMS o de los itinerarios de aprendizaje que ha diseñado?

Mike: Sí, los ha habido. Una empresa ganó el premio a la mejor formación en contratación de Australia utilizando el LMS como parte fundamental de su presentación al premio. Hemos tenido empresas que han logrado éxitos espectaculares.

Por ejemplo, un reclutador aumentó su facturación de 300.000 libras anuales a 1,8 millones de libras. Ahora es uno de los mayores facturadores del mundo. Y lo crea o no, se debió a una técnica de los 700 vídeos del LMS. Se llama seguimiento de candidatos senior. Es simple, pero él no lo estaba haciendo antes. No hacía las preguntas adecuadas cuando entrevistaba a un candidato que no podía colocar y averiguaba con qué frecuencia ese candidato entrevistaba en su propia empresa. Por ejemplo, diría algo como "Jenny, una de las cosas clave que los empleadores buscan en personas de tu nivel es la capacidad de crear equipos. ¿Podrías hablarme de los equipos que has formado a lo largo de los años y de cómo lo has hecho?".

Ahora, si me dice que en su empresa actual y en la anterior reclutaba 20 o 30 veces al año, cualquier reclutador que no se mantenga cerca de ese candidato aunque no pueda colocarlo sería un tonto porque es un cliente o un futuro cliente. Esa fue la técnica a la que se agarró.

Fue un resultado espectacular y ahora es uno de los mayores facturadores del mundo.

Lydia: En ese sentido, ¿hay algún contratiempo que se produzca y que utilices el LMS para rectificar? ¿Cuáles son otros errores comunes que los reclutadores pueden cometer durante el proceso de contratación?

MIKE: Me temo que hay muchos. Mucha gente se queda estancada entre 100.000 y 150.000 dólares de facturación al año, cuando deberían estar facturando el triple. Pero no se trata sólo de los reclutadores, sino también de los directivos. Uno de los puntos débiles es la falta de entrevistas personales eficaces. Las sesiones individuales no se hacen con un estilo de coaching y la persona se siente pequeña después de la sesión. No les hace ilusión y al directivo no le gusta, así que dejan de hacerlo. A menudo miden las cosas equivocadas.

Por ejemplo, como directivo, yo mido las referencias de candidatos. Sin embargo, casi ninguna de las empresas que conozco mide el número de referencias de candidatos que sus reclutadores obtienen cada semana. No sé por qué no lo harían, porque si eres bueno en eso, cubres vacantes en vacantes a través de las referencias de candidatos. Así que hay errores en la gestión.

Por parte de los reclutadores, creo que a menudo falta formación en ventas. Tanto si eres consultor de entregas como si solo hablas con candidatos, si entiendes los principios de la venta profesional, no empujas, tiras. Se trata de hacer las preguntas adecuadas.

Por ejemplo, si te estoy entrevistando, te preguntaré: "¿Cuáles son las cinco cosas más importantes para ti en tu próximo paso profesional?". Una vez que me hayas dicho que son a, b, c, d y e y yo tenga una vacante que tenga a, b, c, d y e y te la describa, estarás interesado enseguida.

Es menos probable que me decepcione y hay muchas otras razones por las que eso es poderoso. Pero es una técnica de venta que se llama establecer una necesidad. Así que averiguo lo que necesitas antes de venderte nada y luego vendo la solución a tu necesidad. Por lo tanto, la recibes con agrado porque te ayuda en tu trayectoria profesional.

Lydia: ¿Considerarías eso parte de las habilidades blandas o de las habilidades técnicas?

MIKE: Es venta técnica, pero también es una habilidad blanda en cuanto a la forma de ofrecerla. Hay muchas formas de conseguir resultados. He visto a gente utilizar el humor, y yo lo utilizo de vez en cuando en mis conversaciones. Suelo ser un poco más conservador cuando vendo, pero si alguien tiene un sentido del humor descarado, me divierto un poco con él. He visto a gente que se sale con la suya.

Pero si un directivo utiliza ese estilo, sus empleados querrán imitarlo y no podrán porque no son el directivo. Así que no están construidos sobre bases sólidas. Hay que formar a la gente para que sepa vender en este trabajo, tanto si hace entregas como si no. La gente que dice: "Oh, el 95% de los vendedores lo hacen mal presionando e intentando vender cosas equivocadas a la gente". Las superestrellas que ganan mucho dinero averiguan y descubren los problemas del candidato y del cliente y luego les dan soluciones. El cliente les paga por ese servicio (no el candidato, por supuesto). Por tanto, se trata de una habilidad real que, por desgracia, escasea.

LMS y aprendizaje entre iguales: Enseñar e inspirar a los reclutadores

Lydia: Has hablado de que la tutoría desempeña un papel importante, ¿verdad? Y la prestación de esa tutoría es fundamental. Volviendo a ese tema, ¿qué papel desempeña la tutoría en este proceso de formación? ¿Y qué deberían buscar los reclutadores en un mentor y viceversa?

MIKE: Bueno, hay distintos tipos de tutoría. Si pensamos en las presiones a las que están sometidos los responsables de contratación, a menudo tienen que generar ellos mismos ingresos . Así que están bajo presión y no cuidan de su personal con la eficacia que deberían. Una solución sencilla (no es realmente tutoría, pero tiene algunos elementos) es organizar sesiones semanales de desarrollo.

Hemos creado los vídeos de captación de realidad específicamente para esas sesiones. La formación tradicional se imparte en un aula, con público y un presentador que explica las cosas. Pero con los vídeos de realidad, el director puede sentarse durante la semana laboral y reproducir uno de los vídeos con el equipo. Luego tienen que criticarlo y decir cómo lo habrían hecho mejor antes de que se les revele una versión mejor. Eso cala hondo en el cerebro. Así que, como directivo que facilita esa sesión, estás en cierto modo tutelándoles.

Pero un buen mentor irá más allá. Tendría sesiones individuales contigo y estaría disponible para ti en determinados momentos. No sólo trabajaría las habilidades de venta, sino también la actitud. Aquí es donde un LMS puede entrar en juego, porque si tengo 100 empleados (como tuve en un momento dado), encontrar tiempo para todos es imposible. Pero lo que puedo hacer en el mundo de hoy es ser grabado. Así, en una reunión de Teams, si eres mi colega, podrías hacerme 10 preguntas del tipo: "Mike, dame algunos ejemplos de personas que hayan triunfado realmente en la contratación y que te hayan sorprendido". Yo te daré mis respuestas basándome en mi experiencia y en cierto modo te serviré de mentor. Así que, grabar eso y ponerlo en un LMS es oro.

El poder de un LMS es que puedes integrarlo en el plan de aprendizaje completo y medir los resultados adecuadamente. Otra forma de hacerlo es mediante el aprendizaje entre iguales. Creé y vendí la primera empresa de aprendizaje entre iguales para la contratación en el Reino Unido. Llegamos a tener unos 110 miembros y una vez al mes reuníamos a 12 directores generales de empresas de contratación en torno a una mesa. Yo presidía la reunión y hacíamos múltiples reuniones con empresas no competidoras (una empresa de contratación de TI, ingeniería, arquitectura, etc.). Contamos con la presencia de un ponente empresarial. El aprendizaje entre iguales no es realmente tutoría, pero tiene elementos de ella. Aprendes de los demás, mientras que con la tutoría aprendes de una sola persona.

Así que, si se trata de un mentor unipersonal, tiene que ser un buen entrenador. Es una habilidad que un directivo debe aprender para desempeñar ese papel.

Un mentor no se limita a decirte lo que tienes que hacer. Te pregunta qué quieres hacer y cómo piensas conseguirlo. Hace preguntas y la diferencia entre la formación y el coaching o la tutoría es que en la formación el formador enseña cosas, mientras que en el coaching o la tutoría te enseñas a ti mismo. El coach o mentor te hace las preguntas adecuadas para sacarte eso de dentro y conseguir que te inspires antes de darte un poco de oro al final, cuando dices "Vaya, nunca se me habría ocurrido".

Por eso creo que un mentor también sirve de inspiración. Cuando alguien no puede ver el futuro o hacia dónde puede ir su trabajo, tú puedes abrirle los ojos.

Yo, por ejemplo: cuando empecé a trabajar en el sector de la contratación, no tenía ni idea de que podría llegar a ser Directora General de una empresa internacional. Nunca se me pasó por la cabeza. Pero una vez que lo conseguí, creo que puedo transmitir esa idea a la gente, porque habrá otros como yo al principio de sus carreras que pensaron como yo.

Solía decir a todos los que se incorporaban al negocio el primer día: "Si eres mejor que yo en mi trabajo, acepta mi trabajo. Soy bueno. Y te costará mucho cogerlo, pero cógelo. Quiero que lo cojas. Haré algo más por el negocio, como abrir una nueva división o algo así, pero el cielo es el límite para ti, así que ve a por ello". Así que lo intentamos. Un mentor inspira a la gente y le enseña cosas.

Fomento de la diversidad en la contratación: Educación y refuerzo mediante LMS

Lydia: Pasando a la tecnología, hoy en día es la columna vertebral de cualquier empresa de contratación. Es importante para la eficiencia de los procesos y para basarse en los datos, así como en el enfoque de las métricas. Entonces, ¿qué tipo de módulos tiene que preparar para esto o ya se ha implementado?

MIKE: La cuestión es que las empresas de selección de personal utilizan tantos programas diferentes que sería imposible hacerlo para cada uno de ellos. Si utilizas un buen CRM, podrás introducir datos, extraerlos y analizarlos. Te fijas en cosas como los KPI eficaces, te aseguras de que estás midiendo las cosas correctas y luego las revisas y haces algo con los datos. También tienes fuentes de información como la procedencia del candidato. ¿Fue un InMail? ¿Una búsqueda en LinkedIn y un mensaje? ¿Un anuncio? ¿UN referidos? ¿Una referencia de un compañero? ¿Alguna otra técnica de búsqueda? Entonces podrás analizarlo e invertir más dinero en las áreas adecuadas.

La IA está cambiando el panorama y de lo que hablamos hoy puede ser diferente dentro de tres meses porque habrá una nueva herramienta. Es así de rápido. He hablado de Fireflies, que yo utilizo, pero dentro de un mes o dos podría encontrar algo mejor. Así que es difícil estar al día en tecnología, pero hay que hacerlo.

Yo animaría a los empresarios a que animaran a sus empleados a entrar en YouTube y empezar a buscar cosas que puedan añadir valor a la empresa y probarlas. Si eso no es lo tuyo, encuentra a alguien en la empresa que sea un defensor de ello y que pueda aportar las mejores ideas a la empresa.

Lydia: Hablando de formación, de actualización de conocimientos y de estar al día, ¿cómo se puede garantizar que un programa o módulo de formación promueva la diversidad en el sector de la contratación o en la propia práctica?

MIKE: Bueno, hay que empezar por arriba y asegurarse de que la persona está formada en diversidad. Con la diversidad, generalmente se trata de educación. Hay prejuicios inconscientes, por ejemplo, y mucha gente no se da cuenta. Así que hay un proceso de educación. Yo aconsejaría que se introdujera pronto en el LMS. Nadie quiere a un racista en su empresa, por ejemplo. Así que, si tienes un módulo (puede ser de YouTube o algo que encuentres de un gurú), ponlo en el LMS y utiliza la responsabilidad de aprendizaje para evaluar la alineación de la persona con el pensamiento de ese material. Todas las personas que se incorporan a una empresa ahora necesitan recibir formación en este sentido y esto tiene que empezar desde arriba.

Lydia: Y el buy-in también. Estábamos hablando de la educación y persuadir y convencer, y en última instancia, la práctica de tener más conciencia en torno a los prejuicios inconscientes y las cuestiones relativas a ADN y mejorar eso también.

MIKE: Por supuesto. Y es importante reforzarlo. Si lo haces una sola vez, se olvida. Es como tener una tarifa de referidos por traer a alguien internamente a la empresa.

Se habla de la diversidad durante la iniciación y luego no se vuelve a mencionar, así que nadie lo hace. Lo mismo ocurre con la formación sobre diversidad. Se puede formar a alguien, pero hace falta un líder en la empresa que viva y respire el tema y se lo recuerde a la gente.

Ponlo en la declaración de objetivos. Si es importante para ti, ponlo en la pared. Hable de ello y celebre la diversidad y los éxitos. Consigue testimonios de personas que hayas colocado y que pertenezcan a esas categorías raciales. Creo que hay un elemento de liderazgo en ello.

Lydia: Volviendo a la tecnología de RRHH, como has dicho, cada dos semanas sale una nueva herramienta. Cada vez vemos más y más y la tecnología de RRHH es definitivamente masiva. Entonces, ¿qué tipo de impacto crees que tendrán estas tecnologías y herramientas como un ATS como Manatal en el reclutamiento junto con la IA?

MIKE: Son herramientas que facilitan el trabajo. A lo largo de mi carrera en el sector de la contratación han surgido muchas cosas. Cuando apareció LinkedIn, por ejemplo, los empresarios podían encontrar candidatos por sí mismos. Pero ahora el sector de la contratación es más grande que nunca. Se trata, pues, de facilitadores. La verdadera habilidad es saber cómo utilizarlos para crear eficiencias. Presenté ChatGPT a un cliente australiano con 70 empleados y, unas semanas después, le pregunté qué tal le iba. Me dijo que se había dado cuenta del monstruo que era y que se trataba de la mayor iniciativa de formación que había tenido nunca en su empresa. Pensé: "Bien por ti", porque se había dado cuenta de que lo estaba introduciendo en la empresa porque veía las ventajas. Otros han oído hablar de ChatGPT pero no han hecho ningún esfuerzo por probarlo o comprobarlo. Así que creo que algunas empresas obtendrán enormes beneficios.

Por ejemplo, una empresa de selección de personal del Reino Unido encargó a ChatGPT la redacción de un anuncio a partir de una oferta de empleo y afirmó que había sido la mejor respuesta que había recibido nunca a un anuncio en LinkedIn. ChatGPT lo escribió por completo. Otro ejemplo es escribir artículos en LinkedIn en los que se consiguen más likes, etc. Son cosas que no son difíciles, así que lo veo muy positivo. Habrá algunas personas que ya no sean necesarias en vacantes. ya está ocurriendo. Pero por eso digo que las habilidades interpersonales son clave y que hay una gran oportunidad para alguien que adopte no solo la IA, sino también las habilidades interpersonales.

Adoptar la tecnología en la contratación: El papel de la curiosidad y la innovación

Lydia: Es interesante cómo has hablado del espectro de los que han adoptado inmediatamente la IA y ChatGPT y han visto su enorme potencial y luego los que son más reacios incluso a probarlo por aprensión. ¿Existe una correlación entre el tamaño de la empresa o el ámbito de negocio en relación con la adopción de la tecnología?

MIKE: No estoy seguro, porque no conozco toda esa información. Pero creo que es sólo la curiosidad de la persona. ¿No es estupendo ser curioso en la vida? Cuando eras niño y veías una flor en la que se posaba un insecto, querías echarle un vistazo. Creo que todos los adultos necesitamos un poco de eso. Dedicar algo de tiempo a observar las cosas. A principios de esta semana encontré otra herramienta llamada Browers.ai que puede monitorizar los sitios web de tus competidores y enviarte información en tiempo real. Puede monitorizar LinkedIn y enviarte información a medida que las cosas cambian y se actualizan. Aún no hemos empezado a usarla, así que no puedo recomendarla, pero cuando la vi pensé: "Vaya".

Como director general, solía recibir informes periódicos de mis competidores en reportes , pero alguien tenía que ir a hacerlo. Ahora puedo obtener un informe cada cinco segundos si quiero de mi bot, que simplemente me lo envía. Por supuesto, no voy a hacer eso. Lo programaré para que me lo envíe una vez a la semana o algo así. Así que sí, creo que es curiosidad y necesitas a alguien en un negocio que sea curioso.

Lydia: Nos ha dado una visión muy completa de la formación y de cómo los reclutadores deberían plantearse la formación y la mejora de las cualificaciones. ¿Qué consejo daría a los nuevos reclutadores que empiezan hoy? Ya lo ha tratado un poco, pero ¿cómo pueden seguir desarrollando sus capacidades y avanzar en sus carreras, especialmente ahora?

MIKE: Puedo dar muchos consejos, pero para ser breve, diría que nunca has recibido formación. Ni Mike Warmsley ni nadie te ha entrenado. Esto es un viaje hacia la maestría. La razón por la que lo digo es porque la gente suele pensar después de un año: "No necesito aprender eso; ya he sido entrenado". No. Si intento superar una objeción como: "Estoy demasiado ocupado para reunirme contigo". Si un cliente potencial dice: "¿Puedo detenerte ahí, Mark? Estoy demasiado ocupado para reunirme en este momento", lo cierro al menos siete de cada diez veces en mi agenda antes de que termine la llamada telefónica. He investigado mucho sobre esto en eventos y uno de cada 100 dice que cierra siete de cada 10 veces. La mayoría de la gente dice: "Muy bien, señor cliente, gracias. ¿Cuándo debería volver a llamarle?" y vuelven a llamar en dos meses y el cliente dice que está demasiado ocupado, así que vuelven a llamar en dos meses.

Así que nunca has sido entrenado; es un viaje hacia la maestría. Si tu tasa de éxito con esa única objeción es de uno sobre diez, haz que sea de dos sobre diez y luego de tres, cuatro y cinco. Incluso supérame si puedes y hazme saber la técnica para que pueda aprender de ti. Pero en mi diario metrónomo estoy alrededor de siete u ocho veces sobre 10 cada vez que oigo: "Estoy demasiado ocupado para reunirme contigo", no en la segunda llamada sino en la misma. Eso es importante.

Así que un consejo clave sería seguir aprendiendo, desarrollándose y mejorando. Escucha tus llamadas, utiliza una herramienta como Fireflies para grabar tu reunión y revísala después. Busca mejoras.

Lydia: Muchas gracias, Mike. Ha sido genial tenerte en el programa y ha sido interesante descubrir las diferentes formas en que puedes diseñar un viaje de aprendizaje para ti mismo utilizando vídeos de YouTube y un LMS. Si alguien de la audiencia quiere ponerse en contacto contigo, ¿dónde puede encontrarte?

Mike: Encuéntrame en LinkedIn. Mi apodo es "El hombre del cuarto de billón de dólares". Lamentablemente, no tengo un cuarto de billón (la gente a veces piensa que sí), pero tengo testimonios de un cuarto de billón de dólares que mi negocio ha ayudado a generar a empresas de contratación. Así que, si me buscas en LinkedIn, estaré encantado de conectar contigo.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Mike Walmsley, cofundador de Recruitment Training.

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