EP80: rf IDEAS - Cómo crear un equipo de alto rendimiento

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Soy la presentadora, Lydia, y hoy nos acompaña Jennifer Bauer, de rf IDEAS.

Bienvenida al programa, Jennifer. Gracias por unirte a nosotros.

Jennifer: Hola, Lydia. Es un absoluto placer estar contigo.

Repercusión en la UE organización

Lydia: Entonces, Jennifer, ¿qué te ha mantenido en el espacio de capital humano? Quiero decir, es una experiencia nueva y habrás visto bastantes fases de transformación, supongo.

Jennifer: Oh, absolutamente. Probablemente me quede corta. Pero a mí siempre me ha apasionado el espacio del capital humano. Sinceramente, lo que más me gusta es la posibilidad que tengo de influir en organización a un nivel tan profundo, ya que la función de las personas es fundamental. Las personas que trabajan en organización son, obviamente, las que impulsan los resultados empresariales. Por lo tanto, hay que colocar a las personas adecuadas en el lugar adecuado. Suena bastante simplista, pero como sabemos, no siempre es tan fácil. Y para responder a la segunda parte de su pregunta, sí, la evolución de la función ha sido enorme. Para ser honesto, desde mi punto de vista, es realmente inspirador ser testigo del cambio en la forma de ver la función del capital humano.

Lydia: También hay, hablaremos de esto más tarde, en términos de convertirse en un socio de pleno derecho de la empresa, específicamente en el capital humano o recursos humanos. Pero en términos de las recompensas reales de permanecer en el espacio de capital humano, ¿qué tipo de impacto ha traído a usted en su propia carrera?

Jennifer: Para mí ha sido muy gratificante ver cómo se materializaban diversas iniciativas. La forma en que ha cambiado el mundo -y sé que hablaremos de ello dentro de un rato, con la pandemia- te da una sensación de gratificación por ser líder en este ámbito y ayudar a impulsar las cosas que realmente preocupan a los empleados. ¿Cómo los mantenemos comprometidos? ¿Qué les impide participar en los mensajes de LinkedIn cuando ellos mismos están en el punto de mira? ¿Y cómo mantenemos su compromiso y entusiasmo, haciendo que quieran quedarse con nosotros antes que con otro organización?

Ver los frutos de ese trabajo, el impacto positivo en las tasas de retención, las puntuaciones de compromiso y el cambio cultural es increíblemente gratificante. Personalmente, me impulsa enormemente a seguir en este sector, a seguir avanzando.

Liderar con empatía

Lydia: Ahora, el último par de años, tal vez tres años, o cuatro años ahora entrando en el cuarto año del período pandémico, salimos de eso, pero el último par de años han sido fundamentales para tantas empresas que están saliendo de ella.

Entonces, ¿cuáles son algunas de las áreas a las que ha dado prioridad, tal vez durante este pasado reciente, en su función actual en rf IDEAS? ¿Podría hablarnos un poco más de la empresa?

Jennifer: Por supuesto. Creo que, en primer lugar, pivotal es la palabra perfecta para utilizar en esta situación particular, porque la pandemia realmente cambió por completo el mundo del trabajo. Honestamente, por primera vez en mucho tiempo, los empleados comenzaron a sentarse y reflexionar sobre lo que querían del trabajo, lo que querían de su jefe, de sus equipos.

Aquí, en rf IDEAS, tengo la suerte de estar rodeado de líderes con visión de futuro que no sólo reconocen el cambio, sino que también quieren mantenerse a la vanguardia. Un poco de historia sobre rf IDEAS: somos especialistas en soluciones de autenticación sin contacto. Estamos en el sector de la tecnología, y es un sector muy interesante, dados los mercados a los que servimos para nuestros clientes y partes interesadas.

Para nosotros, en cuanto a nuestra base de empleados, tuvimos que dar prioridad a los líderes de nuestro personal. Estas personas son absolutamente fundamentales para el éxito, especialmente en este ámbito. Así que hicimos un esfuerzo consciente para dotarles de las habilidades y competencias necesarias para liderar de verdad en el panorama actual.

Algunos ejemplos de lo que hemos hecho personalmente: empezamos con un programa de desarrollo del liderazgo que abarcaba temas como la atención plena, el liderazgo auténtico y la importancia de la empatía en el lugar de trabajo.

No queríamos que se tratara de un ejercicio de una sola vez. Sabemos que para mover realmente la aguja, es necesario practicar constantemente y flexionar esos músculos. Por eso, nos hemos basado en ese programa inicial y en lo que aprendimos, y hemos diseñado futuros entrenamientos.

Este programa tendrá una duración de dos años y comenzará el segundo año el próximo mes de julio. Para nosotros, en rf IDEAS, es vital invertir en nuestro liderazgo, asegurándonos de que estos mandos intermedios reciben apoyo y comprenden realmente su papel fundamental en el lugar de trabajo, y preparándoles para afrontar los cambios que estamos experimentando.

Más allá de las relaciones con los empleados: planificación estratégica

Lydia: Este cambio en el humano o más bien en el propio organización , que viene de un período de intensa perturbación también va a afectar a la función de capital humano en sí mismo.

En su opinión, ¿cómo ha evolucionado la función de los profesionales del capital humano en estos años?

Jennifer: Bueno, incluso ahí mismo, la propia terminología ha cambiado. RRHH ha adoptado el nombre de capital humano en reconocimiento de esa misma evolución.

Hace años, la función de RRHH se consideraba una parte muy táctica de la empresa. Si tenías un problema de relaciones con los empleados, acudías a RRHH. Si necesitabas actualizar el manual del empleado, acudías a RRHH. Ya te haces una idea. Y sí, todavía hoy nos encargamos de estas tareas.

Pero ahora, el capital humano se considera realmente un socio empresarial, justo en primera línea, impulsando la estrategia de la función de personal. No es casualidad; se trata de un proceso muy complejo, basado en datos y dirigido por el capital humano.

Lydia: En cuanto a evolucionar para convertirse en ese socio estratégico de la empresa o dar esos pasos para tener un sitio en la mesa, por así decirlo, ¿cómo puede el capital humano, a medida que evoluciona la función, convertirse en un socio estratégico de la empresa?

Jennifer: Así pues, el capital humano necesita realmente tener una sólida comprensión del negocio en su totalidad. Creo que parte de la desventaja hace años, y la forma en que el capital humano o RRHH era visto hace años, es que eran vistos como una pieza táctica del negocio. Tal vez eso es todo lo que pensaban que eran. No tenían una visión completa de la empresa en su conjunto. Para ser un socio eficaz, al igual que las operaciones, el marketing, el desarrollo, la ingeniería y las ventas, cada pieza desempeña un papel.

Si quiere sentarse a la mesa y asegurarse de que su equipo de RR.HH. está evolucionando, realmente necesita comprender -especialmente su líder de RR.HH.- todo el funcionamiento interno de la empresa. A continuación, ponga sus propios puntos de datos. Todas estas funciones deben rendir cuentas, y el capital humano no es diferente. Es absolutamente necesario que nos responsabilicemos y que tengamos parámetros que compartamos con el equipo directivo. Cuando impulsamos los esfuerzos que muestran el valor, seguimos garantizando una mayor aceptación.

Potenciar los equipos mediante un liderazgo integrador

Lydia: Volviendo a los programas de desarrollo del liderazgo, todas esas intervenciones diferentes se ponen en marcha para que los líderes estén en sintonía con lo que los empleados están buscando en estos días y cómo convertir ese equipo en uno de alto rendimiento.

Así que, volviendo a eso, ¿cuáles son algunas de las formas en que los líderes pueden nutrir o incluso empoderar a sus equipos para que sean de alto rendimiento y saludables en ese sentido?

Es una gran pregunta.

Siempre digo que si quieres un equipo de alto rendimiento, prepárate para dar ejemplo. Desgraciadamente, algunos líderes pueden caer en la autocomplacencia. Piensan que han alcanzado un cierto peldaño en la escalera en términos de liderazgo, y eso significa que pueden ir con el piloto automático. Es una mentalidad peligrosa. Así que, como sabemos, las culturas saludables son extremadamente difíciles de construir, pero sorprendentemente fáciles de desmoronarse o volverse tóxicas.

Más allá de dar ejemplo, los líderes de personas tienen que exudar inclusión. A menudo oímos estas palabras -las llamo palabras desencadenantes-, que están muy presentes ahora mismo: diversidad, equidad e inclusión. Pero los directivos y los líderes de personal tienen que vivir de acuerdo con ellas, sobre todo en lo que respecta a la inclusión. Para ser verdaderamente integrador, hay que ser un líder que cree un espacio seguro en el que se escuche la voz de todos.

Por lo tanto, si quieres seguir contando con un equipo de alto rendimiento en el que surjan ideas nuevas y apasionantes, tienes que dominar como mínimo la inclusividad.

Lydia: En términos de volver al mercado, o al espacio del talento, para atraer a estas personas, ¿qué hay que hacer para atraer y retener a los mejores talentos en rf IDEAS? ¿Hay alguna idea que le gustaría compartir en ese proceso que será útil para los oyentes?

Jennifer: Claro, absolutamente. Es otra gran pregunta. La atracción y la retención siempre han sido un reto, incluso para los mejores. Volviendo un poco a la pandemia, definitivamente hubo un cambio, y yo diría que es más difícil que nunca. Si a eso le añadimos la capacidad de los candidatos para investigar por sí mismos, el reto es aún mayor.

En cuanto a la atracción, sabemos que ya han pasado los días en que los empleados se limitaban a hacer clic en "solicitar" y esperar que les llamaran. Ahora se interesan de verdad. Investigan, como cuando leen la última crítica de un restaurante.

En rf IDEAS, nos aseguramos de que, cuando investiguen, encuentren cosas muy positivas sobre nuestro organización. Queremos que tengan la primicia. Por eso, a menudo pedimos a nuestros empleados que escriban reseñas en Glassdoor, por supuesto por su propia voluntad; nunca se lo exigiríamos. Pero bastantes de nuestros empleados han participado en ello, y es realmente fenomenal. Tanto si los comentarios son buenos como malos, es crucial escucharlos y actuar en consecuencia. Actuar es fundamental.

He oído a candidatos que decían: "He entrado en Glassdoor y tenéis muy buenas críticas de vuestros empleados actuales". Eso me atrajo mucho porque no se ve a menudo en el panorama actual. Todo el mundo tiene el teclado a mano y puede escribir una crítica en cualquier momento. Nuestros empleados son muy afortunados: les encanta lo que hacen y trabajar con nosotros.

Así que aquí va un consejo que yo compartiría: Si quieres tener una gran cultura o construir una mejor, aprovecha el talento que tienes. Es un buen punto de partida.

Comunicar los beneficios de la estrategia de personal a las partes interesadas

Lydia: Estupendo. Además, para asegurarte de que has sentado unas bases sólidas para tu marca de empleador, que seguirán atrayendo a nuevos talentos interesados, puede que tarden un poco más en mostrar interés o solicitar un puesto de trabajo en organización....

Por tanto, a la hora de plantear estrategias para que la empresa satisfaga sus necesidades, ¿existe algo así como estrategias a prueba de futuro para las personas? O bien, ¿podemos prever de forma realista las necesidades de la empresa?

Jennifer: No sé si alguna vez habrá, para ser sincera, una forma de hacerlo a prueba de tontos. Pero lo creas o no, lo que he aprendido en los años que llevo haciendo esto es que lo más sencillo es lo mejor. Sobre todo porque, en teoría, si se hace correctamente, los líderes ejecutivos participarán, y necesitas su apoyo.

Si la estrategia es demasiado compleja y difícil de seguir, les costará mantenerla. También hay que explicar cómo la estrategia de personal se relaciona con su mundo y cómo va a beneficiarles. Si puedes vincular adecuadamente lo que haces a su mundo, estarás en una posición realmente buena para mantener y hacer evolucionar las iniciativas que te propongas. A la larga, conseguirás una mayor aceptación. Pero, de nuevo, no sé si existe una metodología infalible para garantizar que todas las bases están cubiertas en todo momento.

Perfeccionar las estrategias de contratación con la tecnología

Lydia: En cuanto a la tecnología, y volviendo a lo que has dicho de que basarse en los datos es absolutamente clave hoy en día, cuando se pueden obtener datos de tantas fuentes diferentes que informarían de las estrategias que se han ideado. También hay tecnología en términos de contratación.

Entonces, ¿cuál diría que es el impacto de la tecnología de reclutamiento para la contratación, y algunos de los beneficios que podría haber visto en el uso de esto?

Jennifer: Por supuesto. En primer lugar, la tecnología de contratación ha avanzado mucho. Realmente ofrece numerosas ventajas para la contratación en el mundo actual. El impacto de esto se puede ver y sentir con una mayor eficiencia, la capacidad de encontrar candidatos que se alineen con las cualificaciones y competencias dentro del trabajo y la descripción del trabajo, y en general, lo que he encontrado es que estas tecnologías realmente tienden a ofrecer una gran experiencia al candidato también.

Para mí, la guinda del pastel es que con la tecnología, siempre que se disponga de la solución adecuada, los datos y la información aportan un valor añadido definitivo. Esto sigue perfeccionando la estrategia de contratación y permite a los responsables de RRHH obtener información basada en datos sobre cómo ha sido su estrategia de contratación.

Entonces, ¿realmente somos capaces de captar a la población que queremos captar? ¿Nos falta alguien? Si tengo estos puestos de liderazgo, y he reconocido internamente que tenemos una verdadera falta de mujeres en puestos de liderazgo, entonces para mí, cuando vaya, y tal vez en mi próximo papel, voy a querer asegurarme de que estoy apuntando adecuadamente. La tecnología es una forma estupenda de aprovechar y garantizar que se alcanzan los objetivos y, al mismo tiempo, que los candidatos adecuados participan en la búsqueda.

Lydia: Ahora, con la tecnología y el creciente uso de datos, la analítica se convierte en una de las mayores habilidades para un reclutador o alguien que es un profesional del capital humano en su conjunto. Cuáles son los rasgos que, en su opinión, debería tener un profesional del capital humano hoy en día para funcionar de la mejor manera posible?

Jennifer: Por supuesto. Volviendo a la tecnología, en este momento es absolutamente necesario contar con una solución ATS. Sé que depende del tamaño y de los recursos, pero las soluciones ATS en este momento son absolutamente necesarias. Porque sin eso, no vas a ser capaz de, de una manera racionalizada, en mi opinión, entender realmente los datos y la infiltración de lo que son y quiénes son realmente los individuos que están queriendo y tratando de aplicar para los roles que tienes.

En última instancia, ¿en qué parte del sitio proceso de trabajo se encuentran estas personas dentro del proceso, y tal vez hay prejuicios dentro del proceso? Y esas cosas realmente no se pueden averiguar con bastante facilidad a menos que tenga algún tipo de tecnología en el fondo. Así que yo recomendaría absolutamente para cualquier persona en este espacio, si no tienen un sistema de ATS en el lugar, que sería la parada número uno para mí: para asegurarse de que tienen algún tipo de solución que pueden obtener datos de.

Lydia: También hay un uso generalizado de la IA generativa en muchos aspectos de la vida personal. Puedes probarla y ver cómo puedes aprender de ella. Hay muchos casos de uso en torno a la IA generativa. ¿Cómo cree que los equipos de personas o el capital humano como función pueden beneficiarse de la IA?

Jennifer: Sí, hemos debatido mucho sobre esto, en realidad, como equipo directivo. La IA puede ofrecer numerosas ventajas a muchas áreas de la empresa, siempre que, como cualquier otra cosa, cada integración se examine adecuadamente. Sabemos que la IA no va a desaparecer. También sabemos que la IA no es perfecta.

Pero para los equipos de personas, en concreto, la IA ofrece la capacidad de automatizar y conectar con los candidatos a través de una búsqueda de selección muy específica basada en requisitos clave. Así, ahora puedo tomar la descripción de mi puesto de trabajo con mis conocimientos, habilidades y aptitudes y volcarla en una funcionalidad de IA para dirigirme a las personas adecuadas. La IA también puede ayudar a dirigir los mensajes. ¿Cuál será ese mensaje cautivador que atraerá a esa persona y hará que quiera hablar conmigo? La IA puede ayudar con eso. La IA también puede ayudar con la selección, lo creas o no.

Llegado cierto punto, ¿siento que la interacción humana seguiría siendo necesaria en el proceso? Desde luego que sí. Así que las habilidades interpersonales son una pieza fundamental del rompecabezas. Es algo que nunca será sustituido por la IA, el aspecto humano. Pero la IA es una herramienta tremenda, y sin duda hay muchos casos de uso para la IA, tanto ahora como, estoy seguro, en el futuro, a medida que se vaya perfeccionando.

Satisfacer las necesidades de las empresas sin descuidar la experiencia de los candidatos

Lydia: Y mirando al futuro, Jennifer, ¿cómo te imaginas el futuro de la contratación en los próximos años al menos?

Jennifer: Personalmente, creo que las empresas van a tener que tomar el pulso a lo que más desean los candidatos y, en última instancia, asegurarse de que cumplen esas expectativas. Es un acto de equilibrio. Sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Por lo tanto, si se quiere seguir siendo competitivo y atraer a los mejores talentos, será fundamental garantizar que se siguen satisfaciendo esas necesidades. La contratación es un proceso que, en mi opinión, debe evolucionar constantemente, y los equipos de contratación deben mantenerse a la vanguardia de lo que buscan los candidatos.

Por lo tanto, hay que ser conscientes de las plataformas a las que se dirigen para descubrir información. Hemos hablado un poco de Glassdoor; es muy grande ahora mismo. En cinco años, que podría ser otra plataforma, por lo que necesitamos para mantenerse por delante de eso. Además, empezarás a ver, en mi opinión, en lo que se refiere a la contratación, lo que yo llamo un proceso de contratación más holístico. Es decir, no sólo currículum, ¿verdad? Los tradicionales conocimientos, aptitudes y habilidades: esto es lo que he hecho, de aquí vengo. Pero en realidad, cosas como las evaluaciones cognitivas y de comportamiento, por ejemplo, podrían estar entretejidas en el proceso de contratación, sólo para obtener más claridad sobre la alineación de un candidato con un papel.

Veo muchas mejoras positivas en el proceso de contratación para garantizar que el candidato sea el más adecuado, no sólo para la empresa, sino también para el propio candidato, con el fin de asegurar su éxito. Así que, como dije al principio, si consigues a la persona adecuada en el puesto adecuado y mueves constantemente la aguja para mejorar la cultura, esa será tu salsa secreta.

Lydia: Por supuesto, y el capital humano es una función. Nos acercaremos cada vez más a la empresa con todos esos datos en tiempo real y también con la perspectiva, o más bien la visibilidad, de la cultura y de lo que hace que una cultura sea saludable y de alto rendimiento.

Muchas gracias, Jennifer. Ha sido genial tenerte en el programa. Ahora, déjanos tus datos en contacto . Si hay alguien en el público que esté escuchando y quiera entablar conversación contigo, puede hacerlo.

Sí, absolutamente. Muchas gracias por recibirme, Lydia. Ha sido un verdadero placer compartir estos puntos de vista con usted y para cualquier persona que está buscando más en contacto conmigo, usted puede absolutamente encontrarme en LinkedIn. Me encantaría conectar.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Jennifer Bauer de rf IDEAS. Gracias por acompañarnos, y recuerden suscribirse, permanezcan atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.