Muchos responsables de contratación infringen accidentalmente la ley al intentar establecer una buena relación. Las preguntas informales sobre la familia o los antecedentes pueden dar lugar rápidamente a costosas denuncias y acuerdos ante la EEOC. Estos deslizamientos suelen implicar preguntas ilegales en las entrevistas que ponen en riesgo a su empresa. Comprender la línea que separa la evaluación de la adecuación cultural y la violación de la ley federal es esencial para todo reclutador. Esta guía desglosa la lista definitiva de temas prohibidos y explica por qué están restringidos. Aprenda a reformular sus preguntas para obtener la información que realmente necesita, al tiempo que cumple plenamente con la normativa y protege a su organización responsabilidades legales.
Por qué son importantes las preguntas ilegales en las entrevistas
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) vela por el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Estas leyes existen para evitar que las decisiones de contratación se basen en características protegidas: raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética.
Cuando se pregunta a un candidato sobre su vida personal, se crea una responsabilidad. Aunque no se utilice esa información para tomar una decisión de contratación, la pregunta en sí misma puede utilizarse como prueba de intención discriminatoria si el candidato no es contratado. Los datos de cumplimiento de la EEOC para el año fiscal 2023 muestran una compensación monetaria total de aproximadamente 665 millones de dólares para más de 22 000 víctimas, incluidos 440,5 millones de dólares a través de procesos administrativos (mediación, conciliación, acuerdos) para los sectores privado, estatal y local, 22,6 millones de dólares a través de litigios y 202 millones de dólares para empleados federales. [1] Eso no incluye los honorarios legales, el daño a la reputación o el coste de la rotación de personal cuando se corre la voz de que su proceso de contratación está comprometido.
Preguntas ilegales en una entrevista: La zona roja
Para que tu proceso de contratación cumpla con la normativa y tu equipo jurídico esté satisfecho, debes abordar con cuidado estos temas «delicados». Aquí tienes una guía simplificada para reformular preguntas de alto riesgo en preguntas profesionales relacionadas con el puesto de trabajo.
- Edad: (por ejemplo, «¿Cuándo piensa jubilarse?» o «¿En qué año se graduó?»). Estas preguntas suelen infringir la ley ADEA, que protege a los trabajadores mayores de 40 años. Incluso preguntar por la fecha de graduación puede considerarse una forma de «ingeniería inversa» para averiguar la edad del candidato [2].
- Estado civil y familiar: (por ejemplo, «¿Está casado?», «¿Tiene hijos?», «¿Está embarazada?» Indagar sobre la vida familiar puede infringir el Título VII relativo a la discriminación por motivos de sexo. Suponer que un progenitor (concretamente, una madre) no estará disponible debido al cuidado de los hijos es una responsabilidad importante.
- Origen nacional y ciudadanía: (por ejemplo, «¿El inglés es su lengua materna?» «¿De dónde es usted realmente?» El Título VII y la IRCA prohíben la discriminación basada en el lugar de origen de una persona. Se puede verificar el derecho a trabajar, pero no se puede investigar el lugar de nacimiento, la ascendencia o el acento.
- Religión: (por ejemplo, «¿Qué días festivos celebra?»). Preguntar sobre la fe o los días festivos religiosos antes de hacer una oferta sugiere que se está seleccionando a los candidatos en función de sus creencias, lo que viola el Título VII [3].
- Discapacidad y salud: (por ejemplo, «¿Tiene algún problema de salud?» y «¿Cuántos días de baja por enfermedad tomó el año pasado?»). La ADA prohíbe estrictamente las preguntas médicas antes de una oferta de trabajo. No se puede preguntar sobre el historial médico, los días de baja por enfermedad o la necesidad de adaptaciones durante la entrevista. [4]
- Situación financiera: (por ejemplo, «¿Tienes coche?», «¿Tienes deudas?» Las preguntas sobre la propiedad de una vivienda o la puntuación crediticia suelen afectar de manera desproporcionada a los grupos protegidos y rara vez guardan relación con el rendimiento laboral. [5]
Preguntas ilegales en una entrevista y qué preguntar en su lugar
Los reclutadores hacen preguntas ilegales en una entrevista porque intentan evaluar los requisitos legítimos del puesto. El problema es la forma en que se formulan.
La trampa de la charla trivial
Los reclutadores suelen hacer preguntas ilegales en las entrevistas de trabajo porque carecen de un guion. Intentan llenar el silencio durante la «charla trivial» y acaban infringiendo la ley federal. Debes tratar cada entrevista como una declaración legal. Si una pregunta no está directamente relacionada con la capacidad del candidato para desempeñar funciones específicas del puesto, elimínala de tu proceso.
función tarjeta de puntuación de Manatal te función crear conjuntos de preguntas que se ajustan a los requisitos específicos del puesto. Cuando un responsable de contratación abre el perfil de un candidato, ve exactamente qué preguntas debe hacer y cómo puntuar las respuestas.
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Este enfoque tiene dos ventajas. En primer lugar, evita las preguntas ilegales al eliminar la posibilidad de formularlas. En segundo lugar, garantiza que todos los candidatos sean evaluados según los mismos criterios, lo que elimina los prejuicios inconscientes del proceso.
Cuando se recibe una queja de la EEOC, puedes presentar documentación que a todos los candidatos para el puesto se les hicieron las mismas preguntas y se les calificó utilizando la misma rúbrica. Sin esa estructura, dependes de la memoria, de notas dispersas y de la capacidad del entrevistador para recordar exactamente lo que preguntó hace seis meses. Eso no resiste un examen minucioso.
Consecuencias de hacer preguntas ilegales en una entrevista de trabajo
Supongamos que un entrevistador hace una pregunta ilegal. El candidato no es contratado. Presenta una queja. La EEOC investiga. Usted tiene que presentar las notas de la entrevista, los correos electrónicos, tarjetas de puntuación y cualquier documentación con la decisión de contratación. Si sus notas hacen referencia a la edad, la situación familiar o la discapacidad del candidato, le ha proporcionado a la EEOC pruebas de discriminación.
Aunque no hayas tomado la decisión de contratación basándote en esa información, tendrás que llegar a un acuerdo. Porque luchar contra ello cuesta más que pagar. Más allá del coste económico, has dañado la imagen de tu empresa. Las noticias vuelan en sectores tan cerrados. Los candidatos hablan. Las reseñas de Glassdoor mencionan entrevistas discriminatorias. Tu proceso de trabajo de talento proceso de trabajo porque nadie quiere trabajar para una empresa que hace preguntas ilegales en las entrevistas.
Tendencias en materia de cumplimiento normativo para 2026 y más allá
Los reguladores prestan cada vez más atención a las preguntas «proxy». Se trata de preguntas legales que se utilizan para descubrir información protegida. Por ejemplo, preguntar por el barrio en el que vive alguien para adivinar su raza o su estatus socioeconómico. Los tribunales se están volviendo menos tolerantes con estas tácticas.
Revise hoy mismo el guion de preguntas para las entrevistas. Elimine todas las preguntas que no estén directamente relacionadas con un indicador clave de rendimiento (KPI). Si los responsables de contratación no pueden explicar exactamente por qué hacen una pregunta, no deberían hacerla. Corríjala antes de que la EEOC lo haga por usted.
Preguntas frecuentes
P: ¿Puedo preguntar si un candidato está disponible para trabajar los fines de semana?
R: Sí. Puede preguntar sobre los requisitos específicos de horario para el puesto. No puede preguntar por qué no están disponibles ni indagar sobre prácticas religiosas, acuerdos de cuidado de niños u obligaciones familiares. Limítese a decir: «Este puesto requiere turnos de fin de semana. ¿Puede cumplir con ese requisito?».
P: ¿Es ilegal preguntar si alguien está autorizado para trabajar en los Estados Unidos?
R: No. Puede preguntar sobre la autorización para trabajar. No puede preguntar sobre el estatus de ciudadanía, el lugar de nacimiento o la nacionalidad. La pregunta legal es: «¿Está autorizado para trabajar en los Estados Unidos?». No pregunte: «¿Es usted ciudadano estadounidense?».
P: ¿Qué debo hacer si un candidato revela información protegida durante una entrevista?
R: No entres en el tema. Si una candidata menciona su embarazo, religión o discapacidad sin que se le pregunte, redirige la conversación hacia los requisitos del puesto. No hagas preguntas complementarias. Anota en tus notas de la entrevista que la información fue facilitada voluntariamente, sin que se le solicitara.
P: ¿Puedo preguntar sobre los huecos en mi historial laboral?
R: Sí, pero tenga en cuenta las leyes estatales (por ejemplo, las restricciones de «ban-the-box») y asegúrese de que no haya un impacto desigual. No puede preguntar si la brecha se debió a una baja médica, una baja por maternidad o una discapacidad. Mantenga la pregunta neutral: «He observado una brecha entre 2022 y 2023. ¿Podría explicarme qué estuvo haciendo durante ese tiempo?».
P: ¿Todas las preguntas sobre la edad son ilegales?
R: No. Puede verificar que un candidato sea mayor de 18 años para determinar su elegibilidad legal para trabajar. No puede preguntar la edad de una persona, cuándo planea jubilarse ni utilizar las fechas de graduación para calcular la edad. La única pregunta legal sobre la edad es «¿Es mayor de 18 años?».
Citaciones:
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