Preguntas de la entrevista conductual

Introducción

Es inadecuado basar las decisiones de contratación únicamente en impresiones iniciales o en aptitudes concretas. Mediante el uso de preguntas de entrevista basadas en el comportamiento, los responsables de selección y contratación pueden descubrir a personas que parecen cualificadas sobre el papel, pero que pueden carecer de habilidades cruciales.

Formule preguntas de comportamiento durante las entrevistas para evaluar uno o varios de los siguientes atributos basándose en experiencias laborales anteriores:

• Trabajo en equipo Mentalidad resolutiva
• Capacidad de liderazgo
• Competencias interpersonales y de comunicación
• Capacidad de gestión del tiempo

Estas preguntas revelarán cómo responden los candidatos a una circunstancia concreta, cómo colaboran en equipo y cómo se relacionan con los clientes. Una entrevista conductual ayudará a evaluar y seleccionar a candidatos que a primera vista parecen igualmente cualificados.

Incluya en su entrevista conductual preguntas que evalúen tanto los principios básicos de la empresa como las aptitudes específicas del puesto. Por ejemplo, las preguntas de la entrevista conductual para directivos u otros altos cargos evaluarán la capacidad de liderazgo de las personas. Cuando contrate a comerciales, evalúe sus respuestas a las preocupaciones de los clientes. O, si un puesto requiere cumplir plazos ajustados y trabajar bajo presión, incorpore preguntas basadas en el comportamiento que evalúen cómo responden los candidatos al estrés.

Para crear selecciones de personal completas, mezcle las mejores preguntas de comportamiento con otros tipos de preguntas de entrevista, como las relativas al ajuste cultural y las entrevistas de guión.

Ejemplos de preguntas de entrevista conductuales

• Describa un caso en el que haya tenido que dar una noticia desagradable a un jefe o a un miembro de su equipo. ¿Cómo lo hizo? ¿Cuál fue la respuesta de la otra persona?
• Describa una situación en la que haya tenido que enfrentarse a un compañero de trabajo problemático. ¿Cómo te comunicaste eficazmente con él?
• ¿Cómo describiría la palabra "X" a una persona de otro sector?
• ¿Cómo responderías si el jefe de tu equipo hiciera hincapié en la competición en lugar de en la colaboración?
• Indique un caso en el que haya conseguido que un proceso sea más eficaz. ¿Cómo lo hizo?
• ¿Ha incumplido algún plazo? ¿Qué ha ocurrido? ¿Qué cambiarías la próxima vez?
• ¿Cómo priorizar el trabajo cuando hay numerosos proyectos en marcha simultáneamente?
• ¿Cuál fue la situación más difícil o estresante que encontró en su anterior trabajo? ¿Cómo respondió?
• ¿Qué ocurrió cuando usted y un compañero de trabajo discreparon sobre cómo abordar un proyecto o resolver un problema en el trabajo?
• Describa un caso en el que haya tenido que gestionar reclamaciones de clientes. ¿Qué ocurrió y cómo mantuvo la compostura?
• Describa una situación en la que su equipo no alcanzó un objetivo. Cómo retroalimentaste a tus compañeros y explicaste la situación a tu jefe?
• ¿Te han asignado alguna vez una tarea con la que no estabas familiarizado? ¿Cómo afrontaste la situación? ¿Buscaste ayuda o intentaste encontrar una solución por tu cuenta?

Cómo evaluar a los candidatos

• Responder a las preguntas de una entrevista conductual puede resultar difícil. Dé tiempo suficiente a los candidatos para reflexionar. Apresurar una respuesta puede tener el efecto contrario; pueden agitarse e inventar una respuesta para evitar un silencio desagradable.
• Considere alternativas para los candidatos que tengan dificultades para responder a sus preguntas sobre comportamiento. Por ejemplo, si no son capaces de recordar un momento en el que tuvieron que enfrentarse a un compañero de equipo difícil, pídales que describan una colaboración sorprendente. ¿En qué se diferenció esta circunstancia de otras? ¿Y cuál fue su función en la buena comunicación?
• Es posible que algunos candidatos no estén familiarizados con las entrevistas conductuales. Para analizar mejor sus respuestas, haga preguntas de seguimiento hasta que hayan detallado completamente su conducta en un caso concreto.
• Si está entrevistando a un recién licenciado o a un candidato con poca experiencia profesional, es posible que le cueste describir un entorno laboral. Anímeles a utilizar un ejemplo de un entorno no profesional (por ejemplo, un grupo de estudio, un equipo deportivo o un trabajo voluntario) para evaluar sus cualidades.
• Tenga en cuenta el tipo de ejemplos que seleccionan sus candidatos. De sus respuestas aprenderá cómo describen una circunstancia problemática, un cliente difícil o un entorno de trabajo exigente.
• Las acciones pasadas de una persona pueden darte una idea de cómo piensa y actúa, pero no debes basarte sólo en ellas para pronosticar sus acciones futuras. Tenga en cuenta más consideraciones. Por ejemplo, los candidatos que recuerden haber gestionado mal las quejas de los clientes en el pasado pueden haber aprendido de sus errores y haberse convertido en vendedores más eficaces.

Señales de alarma

• Respuestas estandarizadas. Normalmente, los candidatos están preparados para responder a las preguntas estándar de la entrevista. Pero, si no son capaces de apoyar sus opiniones con ejemplos personales, puede que estén intentando causar una impresión favorable diciendo lo "correcto". Esté atento a los candidatos que puedan aportar detalles concretos y responder a cualquier pregunta adicional.
• Respuestas generalizadas o hipotéticas. Las respuestas de los candidatos deben basarse en experiencias reales, especialmente si se refieren a circunstancias no profesionales. El objetivo de las preguntas de la entrevista conductual es evaluar cómo se comportan los candidatos en situaciones reales, no obtener respuestas ideales.
• Sin respuesta. Un candidato que no pueda dar ejemplos puede no prestar la debida atención a los atributos esenciales para el puesto que solicita. Por ejemplo, un representante de atención al cliente que no pueda dar un ejemplo concreto de una ocasión en la que ayudó a un cliente puede carecer de entusiasmo por su puesto.
• Gran carácter pero falta de sustancia. Los entrevistadores deben concentrarse en los resultados. Por ejemplo, cuando se contrata a un vendedor, se espera un candidato extrovertido. Sin embargo, un candidato que muestre un comportamiento tranquilo y constante podría alcanzar cuotas elevadas. Encuentre al candidato ideal comparando sus acciones anteriores con su rendimiento.

Conclusión

Estas preguntas para la entrevista de comportamiento combinan un resumen de las cualidades que hay que buscar en los candidatos con una muestra representativa de preguntas adecuadas para la entrevista.

Puede preparar sus respuestas con antelación y estar preparado para hablar de su experiencia con el entrevistador practicando cómo responderá a estas preguntas de la entrevista sobre comportamiento.