Preguntas de la entrevista Topgrading

Como responsable de la selección de personal, tiene que estar en lo más alto para poder incorporar a los mejores talentos del mercado. Esto incluye el uso de software de contratación avanzado, el seguimiento de las tendencias de contratación y el empleo de diversas técnicas para ganarse a los candidatos. Sin embargo, existe lo que llamamos "topgrading", que también puede ayudarle mucho en sus esfuerzos.

En este artículo, aprenderá qué es el topgrading, cómo puede ayudarle en sus esfuerzos de contratación y qué tipo de preguntas puede hacer a lo largo del proceso.

¿Qué es Topgrading?

Piense en el topgrading como una técnica de entrevista más profunda para revelar realmente el carácter, la experiencia y los valores de un candidato, entre otras cosas. Es más exhaustiva y comprende varios procesos en comparación con las evaluaciones normales.

A través de esta serie de entrevistas, los reclutadores pueden ver temas recurrentes en sus respuestas, revelando un patrón consistente en su discurso y forma de pensar. En última instancia, se lleva a cabo para garantizar un equipo potente si se hace correctamente.

¿Cuáles son las ventajas del Topgrading?

Aunque es muy tediosa y agotadora, esta técnica tiene muchas ventajas. Por nombrar algunos:

1. Puede garantizar una descripción del puesto más clara y detallada. Esto ayuda a los reclutadores a encontrar un puesto más adecuado para el puesto que se necesita cubrir.
2. El proceso de entrevistas será más organizado y riguroso. Esto permite a los responsables de contratación encontrar a los mejores talentos que realmente pueden marcar la diferencia en organización.
3. Topgrading revela mucha más información que currículos. Podrá ver el historial profesional completo, el historial de retribuciones y otros datos que pueden llevarle a tomar mejores decisiones de contratación.
4. Se beneficiará de la transparencia que aportan las referencias personales. El anterior empleador del candidato le dirá de primera mano cómo era en el trabajo. Esto es vital porque querrá contratar a alguien que, como mínimo, haya dejado su último puesto en buenos términos.
5. ... ¡y muchos otros!

¿En qué consiste el proceso de topgrading?

Con todas estas innegables ventajas, es posible que se pregunte: ¿cómo se hace exactamente el topgrading? El proceso de topgrading varía, pero he aquí una guía de 10 pasos a la que se adhieren la mayoría de los reclutadores.

Paso nº 1: Reevaluar el proceso de contratación

Lo primero y más importante es que reevalúe su proceso de contratación. ¿Es eficaz? ¿Cuántas malas contrataciones se han hecho en el último año? Anote los cuellos de botella y los puntos débiles.

Por ejemplo, puede que necesite mejorar las descripciones de los puestos. Son las puertas principales de cualquier solicitud. Si está mal redactada, es de esperar que no se presente mucha gente o que haya un desajuste en cuanto a aptitudes, valores, experiencia, etc.

Paso nº 2: Crear un cuadro de indicadores de empleo

Cree ciertos criterios que le gustaría que cumplieran los candidatos. ¿Cuál es su candidato ideal? Deberían poder marcar todas estas casillas.

Puede hacerlo manualmente o también puede confiar en funciones como nuestro sistema de recomendación de inteligencia artificial, que proporciona automáticamente el candidato tarjetas de puntuación .

Paso nº 3: Reclutar, reclutar y reclutar

Ahora, es el momento de hacer el trabajo real de contratación. Reúna un grupo de talentos en función de sus objetivos. Para ello, utiliza varias plataformas, como portales de empleo, páginas de empleo, redes sociales, etc.

Nuestro sistema de seguimiento de candidatos (ATS) puede serle de gran ayuda si desea conseguir mejores candidatos en poco tiempo.

Paso nº 4: Presentar un formulario de historial laboral

Un formulario de historial laboral es una lista de todos los vacantes que ha ocupado un candidato junto con información detallada sobre cada uno de ellos. Incluye el nombre de los empleadores, las fechas de empleo, la descripción del puesto, el historial de remuneración, el motivo por el que dejó el trabajo, las opiniones sobre la empresa, etc.

Aunque es posible que algunos de estos datos ya figuren en el CV, puede extraer más detalles a través de este formulario (que normalmente se cumplimenta en línea en las páginas de empleo de la empresa).

Paso nº 5: Realizar entrevistas telefónicas iniciales

Después de seleccionar a los candidatos que han rellenado el formulario, concierte una entrevista telefónica con los candidatos seleccionados. Puedes preguntarles qué saben de la empresa, cómo entienden la descripción del puesto, sus expectativas salariales, sus objetivos, etc.

Así ahorrará más tiempo en lugar de ir directamente a las entrevistas cara a cara. Puede que no encajen, y solo perderás un tiempo y un esfuerzo valiosos sentándote con innumerables personas.

Paso nº 6: Realizar entrevistas de competencia

Después de esa ronda, realice una entrevista por competencias en la que podrá averiguar cómo se comporta y piensa una persona cuando se enfrenta a situaciones de la vida real. Es muy sistemática y se centra en las capacidades específicas necesarias para el puesto.

Pueden poner a prueba la toma de decisiones, el pensamiento crítico, las habilidades sociales, etc.

Paso nº 7: Proceder a la entrevista de topgrading

Ahora pasamos al acto principal. El acto principal es muy intenso, ya que se pregunta por los antecedentes y la experiencia laboral del candidato en orden cronológico.

Empieza preguntando por su vida en el instituto, la universidad (si la tiene) y la experiencia laboral hasta la última. Esto te permitirá comprender plenamente cuáles eran sus objetivos, sus motivaciones y todo lo que les ha convertido en lo que son hoy.

Esto crea una hoja de ruta, que puede utilizar para trazar hipótesis inteligentes sobre dónde los verá en su empresa en el futuro, si tienen un lugar en ella o no.

Paso nº 8: Revise sus aptitudes para la entrevista

Esto puede ser interno, pero después de esa serie de entrevistas, será una buena idea revisar cómo te ha ido.

¿Fue fluida la entrevista? ¿Fueron acertadas las preguntas? Colabore con su equipo y comuníquense sus impresiones. Incluso puede pedírsela a los propios candidatos. Después, mejore para futuras referencias.

Paso nº 9: Organizar llamadas de referencia

Es hora de obtener información de primera mano sobre la persona. Concierte llamadas de referencia con los anteriores empleadores del candidato y pregúnteles cómo eran, cuánto éxito tuvieron en el trabajo, etc.

Haga una lista de las cosas que le gustaría averiguar primero y, a continuación, mantenga una conversación significativa sobre si el candidato se ajusta o no al puesto que solicita.

Paso nº 10: Resumirlo todo

Por último, pero no por ello menos importante, haz una lista de todo lo que hayas reunido y analízalo detenidamente. Normalmente, la mayoría de los reclutadores tienen en cuenta al 10% de los mejores candidatos.

Involucre a otros reclutadores, al director de contratación y a otros superiores (si es necesario) y hablen entre ustedes sobre quién puede ser el más adecuado para el puesto.

Preguntas de la entrevista Topgrading

El paso 7 consiste en proceder con las preguntas de la entrevista de máxima calidad. Aquí tienes una plantilla que puedes utilizar durante esta fase:

Verificación anticipada de antecedentes

Estas preguntas se refieren sobre todo a sus experiencias en el instituto, pero también puedes aplicarlas a su vida universitaria.

• ¿Cómo fue el instituto para ti?
• ¿En qué aspectos destacabas en el instituto? ¿Dónde lo pasaste peor?
• ¿A quién admiraba entonces?
• ¿Cuáles eran sus sueños entonces?
• ¿Cómo le describirían sus amigos?
• (Para la universidad) ¿Qué titulación cursó? ¿Cómo la cursó?

Verificación de antecedentes laborales

• Estas preguntas deben formularse para cada puesto de trabajo que haya ocupado el candidato en orden cronológico.
• ¿Cómo fue para usted trabajar en esa empresa?
• ¿Qué le ha gustado? ¿Qué le ha disgustado?
• ¿Qué logros notables ha conseguido durante su estancia allí?
• ¿Qué problemas importantes ha encontrado durante su estancia allí? ¿Cuál fue el resultado?
• ¿Ha aprendido alguna lección de esa empresa que le haya servido para seguir adelante?
• ¿Cómo era su relación con su jefe directo? ¿Cómo era trabajar con ellos?
• ¿Le parece bien que hablemos con su jefe directo para comprobar sus referencias?
• ¿Tuvo un puesto directivo? En caso afirmativo, ¿cómo dirigió a su equipo? ¿Cuál fue el resultado?
• ¿Cómo le describirían sus colegas?

Planes y objetivos futuros

Estas preguntas revelarán lo que quieren hacer en el futuro y si matches lo que su empresa necesita.

• ¿Cuál es su sueño?
• ¿Dónde te ves dentro de 3 años? ¿Dentro de 5 años?
• ¿Cómo piensas contribuir a la empresa para la que presentas tu candidatura?

¿Necesitas una plantilla de correo electrónico para avanzar en tus próximos pasos? Ya se trate de un correo electrónico de aceptación, de rechazo, etc., aquí las encontrarás.

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