La gestion de la perception des candidats est l'un des moyens les plus efficaces d'améliorer les performances de recrutement. Pourtant, l'analyse des statistiques récentes sur l'expérience candidat révèle un décalage flagrant : alors que les demandeurs d'emploi continuent de faire état de parcours de recrutement frustrants, lents ou marqués par le silence [1], rares sont les entreprises qui suivent activement les points de contact à l'origine de cette insatisfaction. Pour améliorer l'expérience candidat, il faut à la fois disposer des données d'analyse de rentabilité nécessaires pour obtenir l'adhésion de la direction et d'un cadre concret permettant de mesurer le sentiment tout au long de votre entonnoir de recrutement. Vous trouverez ci-dessous des statistiques récentes du secteur, des indicateurs clés, un cadre pratique pour mesurer l’expérience candidat, ainsi qu’une méthode concrète, étape par étape, pour mettre en œuvre une stratégie d’évaluation de l’expérience candidat.
Statistiques et indicateurs à suivre concernant l'expérience des candidats
Les statistiques relatives à l'expérience candidat désignent les indicateurs et les données qui reflètent les sentiments et le comportement des candidats tout au long du processus de recrutement. Les indicateurs suivants définissent les aspects essentiels de l'expérience candidat, accompagnés de données comparatives récentes issues d'une étude menée entre 2025 et 2026 : [2][3][4]
- Délai de recrutement et délai de pourvoi du poste: Permet de suivre la durée du processus de recrutement. Les données comparatives indiquent un délai médian de 45 jours pour pourvoir un poste, tant pour les postes de direction que pour les autres postes.
- Taux d'acceptation des offres : Mesure le pourcentage d'offres d'emploi proposées qui ont été acceptées par les candidats. Le taux global d'acceptation des offres s'élevait à 83,9 % en 2025.
- Délai de réponse : mesure la rapidité avec laquelle les recruteurs répondent aux demandes ou aux mises à jour des candidats. Des études montrent que 51,8 % des candidats s’attendent à recevoir une réponse dans un délai de trois jours maximum, alors que 31 % ont déclaré avoir attendu entre un et deux mois, voire plus, sans obtenir de réponse.
- Retour d'information après un refus : évalue si les candidats non retenus reçoivent des explications concernant les décisions de recrutement. Actuellement, 56 % des candidats ne reçoivent aucun retour d'information après avoir été refusés.
- Net Promoter Score des candidats (cNPS): Mesure le niveau de recommandation des candidats sur une échelle de 0 à 10. Le cNPS nord-américain s'est amélioré, passant de -13 en 2024 à -4 en 2025, même s'il est resté globalement négatif.
- Taux d'achèvement et d'abandon des candidatures : cet indicateur mesure le pourcentage de demandeurs d'emploi qui mènent à bien leur candidature ou l'abandonnent. En 2025, 62 % des candidats ont rempli leur candidature en 15 minutes ou moins.
Comment évaluer l'expérience candidat
Pour mesurer l'expérience candidat, il est nécessaire d'utiliser des données structurées afin d'évaluer et d'optimiser les processus de recrutement. L'utilisation d'un système de gestion des candidatures tel que Manatal ATS aide les équipes de recrutement à gérer les étapes clés du parcours des candidats, à automatiser certaines tâches et à suivre les indicateurs clés de l'acquisition de talents.
1. Identifiez les points clés de mesure
Concentrez votre évaluation sur les étapes cruciales du parcours des candidats : après la candidature, après l'entretien et après les décisions clés, notamment les offres d'emploi et les refus. Évitez de multiplier les enquêtes auprès des candidats à chaque étape secondaire mineure.
2. Sélectionnez et définissez vos indicateurs clés
Commencez par quatre indicateurs principaux pour établir une base de référence :
- cNPS : Soustraire le pourcentage de détracteurs (notes de 0 à 6) de celui des promoteurs (notes de 9 à 10). Les notes de 7 à 8 sont considérées comme des indécis. [5]
- CSAT/CSS : Calculer la note moyenne issue des réponses aux enquêtes menées après chaque étape.
- Taux d'abandon : diviser le nombre de candidats ayant abandonné une étape donnée par le nombre total de candidats ayant accédé à cette étape.
- Taux d'acceptation des offres : divisez le nombre total d'offres acceptées par le nombre total d'offres proposées, puis multipliez le résultat par 100.
Manatal comprend rapports avancés et personnalisés qui suivent automatiquement les indicateurs opérationnels. Le système enregistre des variables telles que la durée passée à chaque étape et les taux de conversion entre les différentes étapes afin de permettre l'établissement de rapports de référence précis. Il suit également le temps de séjour des candidats à chaque étape du pipeline (La proposition suivante a été présentée à moins Déplacé vers) en utilisant le Historique des matchs ensemble de données, présenté sous forme de tableau croisé dynamique ou de graphique à barres horizontales empilées.
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3. Lancer des sondages aux moments clés
Associez des outils de sondage (tels que Typeform ou Google Forms) aux différentes étapes du processus, afin que les candidats reçoivent rapidement des demandes de retour d’expérience. Veillez à ce que les sondages restent concis pour maintenir les taux de réponse. Il est également nécessaire de recueillir les retours des candidats non retenus, car leurs réponses mettent en évidence les points à améliorer en matière de clarté de la communication.
4. Centraliser l'analyse et le suivi du pipeline
Utilisez GA4 ou Google Tag Manager, selon le cas, pour analyser les interactions avec les pages Carrières de votre entreprise et le parcours de candidature. Pour suivre la vélocité du pipeline et les conversions, utilisez une solution d'analyse telle que Manatal Reports & Analytics.
Manatal centralise les données relatives aux candidats afin de fournir plus de 20 indicateurs clés de performance (KPI) et ratios de recrutement prédéfinis, visualisables dès l'installation, notamment le délai de recrutement et d'autres indicateurs de performance en matière de recrutement. En associant le suivi de la page Carrières à une couche d'analyse ATS, vous n'avez plus besoin de recourir à des tableurs manuels pour calculer les indicateurs de recrutement essentiels.
5. Définir des accords de niveau de service (SLA) et des délais de réponse opérationnels
Définissez des SLA internes stricts pour la communication avec les candidats, par exemple en répondant aux candidatures initiales dans les 48 heures et en transmettant un retour d'information après l'entretien dans les 3 jours ouvrés.
6. Attribuer la responsabilité du processus
Mettre en place un point de contrôle hebdomadaire au cours duquel les responsables du recrutement examinent les commentaires issus de l'enquête auprès des détracteurs et identifient les goulots d'étranglement dans le pipeline. Attribuer des actions d'amélioration spécifiques à chaque étape aux responsables du recrutement ou aux recruteurs afin de garantir que les données débouchent sur des changements concrets dans le processus.
Conclusion
Le suivi du sentiment des candidats à l’aide d’outils d’enquête isolés ne donne qu’une vision partielle de la situation. Pour remédier véritablement aux frictions avec les candidats, les données relatives au sentiment doivent être directement liées aux indicateurs opérationnels de recrutement, tels que la durée des étapes, la vitesse du pipeline et les taux d’acceptation des offres. La mesure des statistiques relatives à l’expérience candidat au sein de votre infrastructure principale de gestion des candidatures permet aux équipes de recrutement de transformer les retours d’enquête en améliorations immédiates des processus, garantissant ainsi que les candidats restent engagés depuis leur candidature initiale jusqu’à l’offre finale. Prêt à rationaliser vos analyses de recrutement et à suivre automatiquement les performances de votre pipeline ? Commencez dès aujourd’hui un essai gratuit de 14 jours avec Manatal.
Questions fréquemment posées
Q : Qu'est-ce qu'un « Net Promoter Score » (cNPS) de bon niveau ?
R: Un bon cNPS varie selon le secteur d'activité et le stade de développement de l'entreprise, mais tout score supérieur à 0 indique que vous comptez davantage de promoteurs que de détracteurs. Les scores compris entre +30 et +50 sont considérés comme solides, tandis que tout score supérieur à +50 témoigne d'une expérience candidat exceptionnelle.
Q : À quelle fréquence faut-il interroger les candidats ?
R: Interrogez les candidats de manière continue en fonction d'événements déclencheurs, plutôt que de mener des enquêtes périodiques par lots. Envoyez de brèves demandes d'avis immédiatement après les moments clés du processus, tels que les entretiens de présélection, les entretiens avec le jury et les décisions officielles d'embauche ou de refus.
Q : Quelles questions une enquête sur l'expérience des candidats devrait-elle comporter ?
R: Concentrez-vous sur les principaux facteurs de satisfaction en incluant une question cNPS sur une échelle de 0 à 10, ainsi que des évaluations succinctes concernant la facilité d'utilisation de l'application, la clarté de la description du poste, la préparation du recruteur et la rapidité de la communication. Prévoyez un champ libre pour les commentaires qualitatifs.
Q : Quel est le taux de réponse moyen aux enquêtes sur l'expérience des candidats ?
R: Les enquêtes sur l'expérience candidat enregistrent généralement un taux de réponse global compris entre 20 % et 30 %. Les taux de réponse sont plus élevés chez les candidats qui accèdent aux étapes suivantes du processus de recrutement, et nettement plus faibles chez ceux qui sont écartés dès la phase de présélection des CV.
Q : L'expérience candidat a-t-elle réellement une incidence sur l'acceptation d'une offre ?
R: Oui, les statistiques relatives à l'expérience candidat montrent qu'un processus de recrutement trop long ou mal communiqué entame directement la confiance des candidats, ce qui se traduit par une baisse des taux d'acceptation des offres et une hausse des taux de désistement. Les équipes qui utilisent Manatal Reports & Analytics peuvent suivre l'évolution des taux d'acceptation des offres ainsi que la durée du processus de recrutement afin d'observer comment les améliorations apportées au processus influencent la prise de décision des candidats au fil du temps.
Citations :
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