Comment être un bon recruteur : Un guide d'excellence

Les recruteurs sont jugés sur leurs résultats : la qualité des embauches, les postes pourvus et la satisfaction des candidats. Le problème, c'est que de nombreux recruteurs consacrent une grande partie de leur temps à des tâches administratives plutôt qu'à des activités directement liées aux résultats de recrutement. Apprendre à devenir un bon recruteur consiste en grande partie à gérer la manière dont vous répartissez votre temps. Ce guide présente les compétences, les habitudes et les méthodes de travail modernes qui distinguent les bons recruteurs des excellents, y compris les indicateurs qui le prouvent et les étapes concrètes de mise en œuvre que la plupart des articles pratiques omettent de mentionner.

Qu'est-ce qui fait un bon recruteur ?

Un bon recruteur parvient systématiquement à pourvoir les postes avec des candidats parfaitement adaptés. Un excellent recruteur améliore la qualité des recrutements au fil du temps et constitue un vivier de talents qui continue de porter ses fruits bien après la clôture du poste à pourvoir.

Selon le rapport « L'avenir du recrutement » de LinkedIn, les compétences clés pour les recruteurs d'aujourd'hui sont les suivantes :

• Communication et établissement de relations avec les candidats et les responsables du recrutement
• Écoute active et empathie pour comprendre les motivations des candidats et les besoins des responsables du recrutement
• Capacité de raisonnement et de jugement pour évaluer les candidats, interpréter les informations et conseiller les parties prenantes
• Connaissance du marché des talents permettant de cerner la disponibilité des compétences, les exigences liées aux postes et l'évolution des besoins en matière de main-d'œuvre
• Organisation et suivi visant à assurer la coordination entre les candidats et les équipes de recrutement tout au long du processus de recrutement

Quelle est la différence entre un bon recruteur et un excellent recruteur ? Les excellents recruteurs évaluent leurs propres performances, tirent les leçons des données et consacrent du temps aux aspects humains (relations, jugement) que les machines ne peuvent pas reproduire. Ils considèrent l'expérience candidat comme un avantage concurrentiel plutôt que comme une simple case à cocher.

Communication et expérience candidat

C'est sur le plan de la communication que les recruteurs peuvent gagner ou perdre des candidats. PwC a constaté que près de la moitié (49 %) des demandeurs d'emploi dans des secteurs très sollicités, tels que celui des technologies, ont refusé une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience de recrutement. [1] D'autres études sur l'expérience candidat montrent également que 47 % des candidats se retireraient d'un processus de recrutement en raison d'une mauvaise communication. [2]

Les comportements concrets qui distinguent les bons communicants :

• Envoyez des accusés de réception rapides : configurez des e-mails de confirmation automatiques après chaque candidature grâce à la fonctionnalité d'automatisation des e-mails de Manatal, afin que chaque candidat, qu'il postule via la page Carrières de votre entreprise ou par un autre canal de candidature, en reçoive un.

• Veillez à ce que les attentes soient claires sur tous les canaux : personnalisez vos modèles d’e-mails automatisés destinés aux candidats issus des offres d’emploi publiées directement sur votre site Carrières, des candidatures spontanées et des sites d’offres d’emploi externes (tels que LinkedIn ou Indeed) en utilisant des déclencheurs de workflow fluides afin de présenter dès le départ les étapes et les délais du processus de recrutement.
• Organisez des entretiens de recrutement structurés : coordonnez-vous avec les responsables du recrutement avant le début de la recherche de candidats afin que les descriptions de poste communiquées aux candidats et les informations envoyées par e-mail correspondent à la réalité du poste dès le premier jour.
• Optimisez l'engagement des référents : tenez les parties prenantes internes informées grâce à des mises à jour automatisées après chaque recommandation, et transformez ainsi vos collaborateurs en ambassadeurs proactifs de votre marque.
• Répondez aux candidats refusés avec respect : utilisez des e-mails automatisés pour envoyer des messages de refus clairs et bienveillants ou des mises à jour sur l'état d'avancement de leur candidature, sans alourdir la charge de travail liée au suivi manuel, et protégez ainsi votre image de marque en tant qu'employeur contre le « ghosting » des candidats.

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Ces mesures permettent d'instaurer un climat de confiance, de réduire le nombre de candidats qui disparaissent sans donner de nouvelles et de préserver votre image de marque en tant qu'employeur. Un recruteur qui communique efficacement pourvoit les postes plus rapidement, car moins de candidats se désistent.

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Approvisionnement et expertise du marché

Un bon recruteur n'attend pas que les candidats se présentent. La recherche proactive de talents, la prise de contact avec des candidats pas encore à la recherche d'un emploi et une excellente connaissance des conditions du marché sont les atouts qui distinguent les meilleurs professionnels.

Voici à quoi cela ressemble concrètement :

• Renseignez-vous sur la fourchette salariale de chaque poste avant l'entretien de recrutement et mettez d'accord dès le début les attentes avec le responsable du recrutement
• Créez des recherches booléennes et des recherches enregistrées sur LinkedIn afin d'identifier les candidats passifs qui correspondent au profil recherché
• Rédigez des messages de prise de contact qui font référence à un élément précis du parcours du candidat ; ne vous contentez jamais de copier-coller un modèle générique.
• Identifiez les canaux de recrutement qui débouchent réellement sur des embauches, puis concentrez vos efforts sur ceux qui fonctionnent le mieux
  Élargissez sans effort votre vivier de talents grâce à la solution « Candidate Sourcing » de Manatal, qui regroupe automatiquement les profils de candidats passifs provenant de multiples canaux dans une base de données centralisée.

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Comment les bons recruteurs évaluent-ils leurs propres performances ?

Les résultats de recherche regorgent de conseils invitant à « suivre vos efforts ». Ce qu'ils mentionnent rarement, en revanche, c'est quels indicateurs sont pertinents et comment les exploiter. Les bons recruteurs s'appuient sur ces cinq indicateurs :

• Délai de recrutement: nombre de jours entre la publication de l'offre d'emploi et l'acceptation de l'offre. Des délais trop longs indiquent des goulots d'étranglement dans le processus ou des lacunes dans la recherche de candidats.
• Qualité du recrutement: performances et fidélisation des nouvelles recrues à 6 et 12 mois. Il s’agit là de l’objectif phare, même s’il nécessite un suivi au-delà de la date d’entrée en fonction. Consultez le guide de Manatal sur le taux de rotation du personnel pour comprendre le lien entre la fidélisation et la qualité du recrutement.
• Taux d'acceptation des offres: pourcentage d'offres acceptées par les candidats. Des taux faibles peuvent indiquer un décalage entre les attentes, des processus trop lents ou une expérience candidat insatisfaisante.
• NPS des candidats: un questionnaire en une seule question, proposé à la fin du processus, demandant aux candidats dans quelle mesure ils seraient susceptibles de vous recommander en tant qu’employeur. Un retour rapide sur la qualité de leur expérience.
• Efficacité des sources: quels canaux génèrent le plus grand nombre de recrutements, et à quel coût ? Cela vous permet de déterminer où investir.

Mesurez, analysez vos résultats chaque semaine ou toutes les deux semaines, puis ajustez votre stratégie. Les indicateurs transforment les opinions en preuves et mettent en évidence les points à améliorer dans votre processus. Pour en savoir plus sur la création de tableaux de bord et de rapports, consultez la fonctionnalité « Rapports et analyses » de Manatal.

Le processus de recrutement moderne assisté par l'IA

L'étude « L'avenir du recrutement » menée par LinkedIn révèle que 74 % des professionnels du recrutement souhaitent que l'IA générative automatise les tâches répétitives liées au recrutement afin qu'ils puissent se concentrer sur des missions plus stratégiques. Cette même étude a montré que 67 % d'entre eux souhaitent que l'IA accélère et facilite la recherche de candidats. [3] Voici à quoi ressemble concrètement, dans la pratique, un processus de recrutement assisté par l'IA.

Pile technologique recommandée pour le recrutement

• Plateforme ATS/de recrutement comme système de référence unique : Manatal ou équivalent
• Recherche de candidats / réseautage: LinkedIn pour la recherche de candidats passifs
• Prise de rendez-vous: Calendly ou la fonctionnalité de prise de rendez-vous intégrée à votre ATS pour permettre aux candidats de s'inscrire eux-mêmes
• Aide à la rédaction facultative: un modèle LLM tel que ChatGPT pour la rédaction d'un premier jet de message de communication, toujours révisé par un humain avant envoi

Processus de recrutement assisté par l'IA

1. Source : Créez des listes de candidats à l'aide de l'extension Chrome « People-Match AI » pour importer directement dans Manatal des profils provenant de plateformes prises en charge, telles que LinkedIn.

Ensuite, lancez la fonctionnalité « AI Candidate Enrichment » pour collecter et associer automatiquement à chaque fiche de candidat les profils, compétences et informations sur le parcours professionnels disponibles en ligne et accessibles au public.

2. Sélection à grande échelle : réalisez des entretiens vidéo standardisés et asynchrones en plusieurs langues à l’aide d’un intervieweur basé sur l’IA. Définissez les questions et les critères permettant à l’IA d’évaluer les réponses, de générer des transcriptions et de résumer les informations fournies par les candidats, ce qui permet aux recruteurs d’examiner des données concrètes avant de prendre leurs décisions de présélection.

3. Sélectionner et coordonner : partagez les listes de candidats présélectionnés via le Portail des invités Premium, offrant ainsi aux responsables du recrutement et aux parties prenantes autorisées un accès centralisé leur permettant d’examiner les candidatures, de suivre l’avancement du recrutement, d’ajouter des notes et de réaliser des évaluations basées sur l’ formulaire d'évaluation.

4. Communiquer : mettez en place une automatisation des processus associée à des modèles d'e-mails afin de déclencher des communications automatisées avec les candidats en fonction de l'évolution des étapes du processus de recrutement. Parallèlement, regroupez les candidats dans des viviers de talents consultables en vue de futurs besoins de recrutement.

5. Évaluer et ajuster : suivez les performances de recrutement à l'aide de rapports et d'analyses afin de surveiller les indicateurs clés tels que le délai de recrutement, le coût par embauche, les taux de conversion par canal et les goulots d'étranglement dans le pipeline, et affinez en permanence votre stratégie de recrutement.

Organisation, gestion du temps et résilience

Même s'ils disposent des bons outils, les recruteurs doivent adopter des habitudes qui leur permettent de préserver leur temps et leur énergie mentale.

• Temps à consacrer à la recherche de candidats: réservez-vous entre 60 et 90 minutes de temps de travail intensif et ininterrompu pour mener des recherches proactives. Les recruteurs qui agissent de manière réactive finissent par épuiser leur vivier de candidats.
• Regroupez les tâches similaires: regroupez la prise de contact avec les candidats, les échanges avec les responsables du recrutement et les mises à jour du système de suivi des candidatures (ATS) en blocs dédiés, plutôt que de passer votre journée à changer constamment de contexte.
• Optez pour la prise de rendez-vous en ligne: des outils comme Calendly évitent les allers-retours pour coordonner les entretiens.
• Gérer les refus: les processus de recrutement peuvent s'enliser, les offres être refusées et les postes être supprimés. Les meilleurs recruteurs passent rapidement à autre chose sans le prendre personnellement.

La résilience est une compétence qui s'acquiert. Le recruteur qui sait rester constant lorsque le flux de candidatures ralentit obtient de meilleurs résultats que celui qui ne se mobilise que lorsque la situation devient urgente.

Un recrutement équitable, cohérent et conforme aux règles

Un bon recruteur met en place un processus qui tient la route et limite les biais. Cet aspect est rarement abordé dans les conseils sur « comment recruter », mais il est important.

• Utilisez des fiches d'évaluation: évaluez chaque candidat selon les mêmes critères, en attribuant les notes de la même manière.
• Uniformisez les questions d'entretien: posez toujours les mêmes questions dans le même ordre. Les entretiens improvisés sont source d'incohérences.
• Consigner les décisions: prendre des notes expliquant pourquoi un candidat a été retenu ou non.
• Respectez les données des candidats: traitez les informations personnelles de manière responsable et conformément aux politiques de votre entreprise en matière de données.

Un processus de recrutement structuré est plus avantageux pour les candidats et protège l'entreprise. Il permet également d'améliorer la qualité des recrutements en éliminant les décisions prises « au feeling », qui ont tendance à reproduire les préjugés existants.

Pour en savoir plus sur la manière d'intégrer une expérience candidat de qualité dans votre processus, consultez la page de Manatal consacrée à l'expérience candidat ainsi que son guide pour un recrutement efficace.

Conclusion

Pour devenir un bon recruteur, puis un excellent recruteur, il faut avant tout savoir investir son énergie à bon escient. Les recruteurs d’exception allient une communication efficace et une empathie sincère envers les candidats à des décisions fondées sur des données. En adoptant des flux de travail modernes basés sur l’IA et des outils tels que Manatal, vous pouvez éliminer les tâches administratives répétitives et vous concentrer sur les relations humaines à fort impact. En fin de compte, un recrutement d’excellence ne se limite pas à pourvoir des postes vacants. Il s’agit d’améliorer la qualité des embauches, de préserver votre image de marque en tant qu’employeur et de constituer des viviers de talents durables pour assurer le succès de votre recrutement à long terme.

Questions fréquemment posées

Q : Quels sont les 5 « C » du recrutement ?

R : Les « 5 C » constituent un cadre d’évaluation des candidats : compétence (sont-ils capables d’assumer le poste ?), personnalité (leurs valeurs correspondent-elles aux nôtres ?), alchimie (s’intégreront-ils bien à l’équipe ?), adéquation culturelle (s’adaptent-ils à l’environnement de l’entreprise ?) et rémunération (leurs attentes correspondent-elles aux nôtres ?). Les bons recruteurs évaluent ces cinq critères tout au long du processus, souvent à l'aide de grilles d'évaluation structurées sur des plateformes telles que Manatal, afin de garantir une évaluation plus cohérente.

Q : Quelles sont vos trois principales qualités en tant que recruteur ?

R : Les trois éléments les plus importants sont : une communication claire, l'empathie envers les candidats et la connaissance du marché. La communication permet d'instaurer la confiance et d'assurer la fluidité du processus de recrutement. L'empathie vous aide à comprendre les motivations des candidats. La connaissance du marché vous permet de conseiller les responsables du recrutement et de définir des attentes réalistes.

Q : Qu'est-ce qui distingue un bon recruteur d'un excellent recruteur ?

R : Un bon recruteur pourvoit les postes avec des candidats qualifiés. Un excellent recruteur améliore la qualité des recrutements au fil du temps, constitue des viviers de talents qui s'avèrent utiles pour les futurs postes à pourvoir et considère chaque interaction avec un candidat comme une occasion de renforcer l'image de marque de l'employeur. Les excellents recruteurs exploitent également les informations issues de plateformes telles que « Reports & Analytics » de Manatal afin d'affiner en permanence leurs stratégies de sourcing et d'optimiser l'efficacité de leurs recrutements.

Q : Quels sont les signaux d'alerte auxquels un bon recruteur est attentif ?

R : Des lacunes inexpliquées dans le CV sans justification claire, des réponses incohérentes d'un entretien à l'autre, des propos négatifs à l'égard d'anciens employeurs, des attentes salariales irréalistes et sans aucune flexibilité, ainsi qu'un manque d'engagement tout au long du processus. La centralisation des notes sur les candidats et des fiches d'évaluation des entretiens dans Manatal permet aux équipes de recrutement de suivre ces signaux de manière cohérente tout au long des différents cycles d'entretiens.

Q : Quelle est la règle d'or en matière de recrutement ?

R : Traitez chaque candidat comme vous aimeriez être traité si vous étiez vous-même à la recherche d'un emploi : communiquez clairement, respectez son temps et donnez-lui une réponse, même en cas de refus. Les flux de messagerie automatisés de Manatal peuvent aider les recruteurs à fournir des mises à jour plus rapides sur l'avancement du processus et à réduire les démarches manuelles de suivi.

Citations :

1. The Diplomat Bucarest
2. Monster Rapport WorkWatch 2024
3. Rapport de LinkedIn intitulé « L'avenir du recrutement à l'horizon 2025 »