Comment repérer les faux candidats lors du recrutement

Les faux candidats peuvent entraîner des risques importants en matière de recrutement, notamment une perte de temps lors des entretiens, un allongement des délais de recrutement et une exposition accrue aux risques liés à la sécurité des données ou à la fraude salariale. L’essor de l’IA générative a également permis aux candidats malhonnêtes de produire plus facilement des CV convaincants, de faux diplômes et des réponses très soignées lors des entretiens. [1] Ce guide explique en détail comment détecter les faux candidats à chaque étape de votre processus de recrutement, de la réception des candidatures jusqu’à l’évaluation technique.

Qu'entend-on par « faux candidats » sur le marché actuel ?

Le terme « faux candidats » ne désigne plus uniquement les personnes qui ont exagéré leur poste sur leur CV. En 2026, les pratiques des faux candidats se répartissent généralement en trois grandes catégories.

• Exagérations : ceux qui mentent sur leurs qualifications et leur parcours, par exemple en mentionnant des diplômes qui n'existent pas, des entreprises qui ne les ont jamais employés, ou encore des références inventées de toutes pièces ou fournies par des amis à qui on a demandé de les soutenir.
• Mandataires : lorsqu'une autre personne passe les évaluations ou les entretiens à la place du candidat.
• Utilisation de l'IA et des « deepfakes » : recours àdes personnages fictifs générés par l'IA ou àdes identités falsifiées pour contourner les processus de vérification lors du recrutement.

Comment repérer les faux candidats dès la phase de candidature

Votre première ligne de défense commence avant même que vous ne fixiez un entretien. Ces vérifications préliminaires permettent d'écarter les candidats les plus manifestement frauduleux avant qu'ils ne fassent perdre du temps aux recruteurs.

• Vérifiez les diplômes. Pour vérifier les diplômes des candidats présélectionnés ou ceux qui se trouvent à un stade ultérieur du processus de recrutement, contactez directement les établissements concernés ou utilisez des services tels que le National Student Clearinghouse ou Digitary. Les universités confirment généralement les informations dans un délai de 24 à 48 heures, et des services tiers comme Certn ou HireRight permettent d’automatiser ce processus. Les CV générés par l’IA peuvent contenir de faux diplômes ; une simple vérification permet donc de repérer les fausses déclarations.
• Vérifiez la cohérence des dates d'emploi. Comparez la chronologie indiquée sur le CV avec celle figurant sur LinkedIn et sur tout autre profil public. Il arrive fréquemment que des candidats malhonnêtes mentionnent des postes à temps plein qui se chevauchent ou des emplois au sein d'entreprises qui n'ont aucune trace de leur passage.
• Signalez les schémas de candidatures en masse. Si votre système de gestion des candidatures (ATS) indique qu’un même candidat a postulé à cinq postes sans rapport les uns avec les autres au sein de votre entreprise en l’espace de 48 heures, cela suggère une candidature automatisée plutôt qu’un véritable intérêt.

Les fraudes à grande échelle sont difficiles à détecter par le seul biais de vérifications individuelles. Les rapports et analyses avancés de Manatal apportent une solution à ce problème en analysant les données du pipeline afin de signaler les anomalies qui pourraient échapper à un examen manuel, telles que des pics soudains du nombre de candidats, des CV présentant une structure identique ou des taux d'abandon inhabituels lors de la présélection. La visualisation des données sources et des taux de réussite transforme la détection des fraudes, qui passe d'une simple intuition à une stratégie fondée sur les données.

{{cta}}

Comment repérer les candidats malhonnêtes lors d'entretiens vidéo

Les entretiens vidéo constituent le point de contact présentant le plus grand risque de fraude par procuration et de « deepfake ». Appliquez ces étapes de vérification lors de chaque entretien vidéo.

• Exiger que la caméra soit allumée : précisez clairement qu’il s’agit d’une règle non négociable et communiquez-la avant l’entretien. Les candidats qui refusent ou invoquent de manière répétée des « problèmes techniques » liés à la vidéo doivent faire l’objet d’une vérification supplémentaire.
• Posez des questions spontanées et spécifiques au poste : les questions préparées à l'avance sont faciles à anticiper pour un remplaçant. Insérez des questions complémentaires spontanées qui obligent le candidat à se référer à l'expérience qu'il a lui-même évoquée : « Expliquez-moi comment vous avez concrètement mis en œuvre la migration dont vous avez parlé dans votre précédent poste. » Les remplaçants ont du mal à répondre aux détails qu'ils n'ont pas personnellement vécus.
• Tout consigner : enregistrez l'entretien (avec le consentement du candidat) et consignez vos observations dans votre système de gestion des candidatures (ATS). Si un candidat passe l'étape de présélection par vidéo mais suscite des inquiétudes lors d'une étape ultérieure, l'enregistrement servira alors de preuve à l'appui de votre vérification.

L'outil de prise de notes basé sur l'IA de Manatal facilite directement ce processus. Chaque observation issue d’un enregistrement vidéo, les incohérences comportementales, les divergences d’identité et les questions de suivi restées sans réponse peuvent être consignées sous forme d’activité horodatée.

Comment repérer les candidats malhonnêtes lors des évaluations de recrutement

Les évaluations techniques et les tests de compétences préalables à l'embauche constituent un niveau de vérification naturel, mais uniquement si vous vous assurez qu'ils ne sont pas passés par des personnes agissant en tant que « prête-nom ».

• Utilisez des évaluations surveillées : la plupart des plateformes d’évaluation destinées aux entreprises (HackerRank, Codility et TestGorilla) proposent une fonction de surveillance intégrée, en direct ou basée sur l’IA. Ce système signale généralement les changements d’onglet, les mouvements oculaires inhabituels et la présence de plusieurs visages détectés à l’écran. La surveillance n’élimine toutefois pas totalement la tricherie.
• Aléatoire des banques de questions : pour pallier la vulnérabilité des banques de questions statiques dans le cadre de l'évaluation des compétences, il est recommandé de créer de vastes banques de questions et de présenter celles-ci de manière aléatoire à chaque candidat. Des plateformes telles que Vervoe et Mercer Mettl peuvent faciliter cette démarche en prenant en charge l'attribution dynamique des questions. Il convient de renouveler et de mettre à jour régulièrement les banques de questions afin d'éviter toute fuite, en veillant à ce que chaque candidat soit confronté à un ensemble unique de questions, tant au niveau de l'ordre que du contenu.
• Définissez des contraintes de temps : des temps de réalisation anormalement courts peuvent indiquer que c'est un « candidat professionnel », et non le candidat réel, qui a passé l'évaluation. Suivez les tendances de réalisation au sein de votre vivier de candidats afin d'établir des valeurs de référence. Certaines plateformes d'évaluation peuvent également détecter automatiquement les comportements inhabituels lors de la réalisation des tests et signaler les activités suspectes.

Les recruteurs peuvent intégrer directement Manatal à des plateformes d'évaluation spécialisées telles que Codility ou Testlify afin de mettre automatiquement en œuvre des mesures anti-tricherie avancées. Ces outils intégrés recourent à la surveillance par webcam, à la capture d'images et à l'enregistrement d'écran pour s'assurer que la personne passant le test correspond bien au candidat interviewé, ce qui complique considérablement la tâche des réseaux de substitution.

Le coût lié au recrutement de faux candidats

Ne pas repérer les faux candidats entraîne des conséquences négatives bien plus importantes qu'un simple recrutement raté.

• Perte financière directe : selon une estimation largement citée et attribuée au ministère américain du Travail, le coût d’un mauvais recrutement peut atteindre au moins 30 % des revenus de l’employé au cours de sa première année. Pour un poste doté d’un salaire annuel de 90 000 dollars, cela représente environ 27 000 dollars de coûts directs et indirects, incluant la rémunération, les avantages sociaux, l’intégration, la formation et les frais de remplacement. [2]
• Allongement des délais de recrutement : chaque créneau d'entretien occupé par un faux candidat repousse vos candidats sérieux plus loin dans le processus de recrutement. Si vous menez quatre séries d'entretiens avec un candidat qui n'a jamais eu l'intention d'occuper le poste, vous avez perdu des semaines de temps de travail de vos recruteurs.
• Risque de sécurité : les faux candidats qui parviennent jusqu’à la phase d’intégration ont accès aux systèmes internes, aux données confidentielles, aux informations sur les clients et aux communications au sein des équipes. Les auteurs de fraudes liées à la paie exploitent cette faille pour extraire des données sensibles avant que la supercherie ne soit découverte.
• Atteinte à la réputation de l'agence : si vous dirigez une agence de recrutement et que vous placez un faux candidat chez un client, les répercussions vont bien au-delà d'un simple placement. La confiance du client s'érode. Les renouvellements de contrat sont bloqués. La réputation de votre agence subit un coup dur, bien plus difficile à réparer que ne l'était le placement initial.

Liste de contrôle des signaux d'alerte à surveiller pour les recruteurs face à de faux candidats

Cette liste de contrôle s'inspire de documents d'orientation accessibles au public concernant la fraude chez les télétravailleurs, l'usurpation d'identité, la tricherie lors d'entretiens assistés par l'IA et les risques liés à l'intégrité des entretiens, notamment les avis du FBI relatifs aux télétravailleurs informatiques frauduleux et les recommandations sectorielles émanant de prestataires spécialisés dans l'intégrité des entretiens et la sécurité des évaluations.

ÉTAPE DE CANDIDATURE

• Présence professionnelle limitée ou non vérifiable au regard de l'ancienneté revendiquée (par exemple, absence de profil LinkedIn, de portfolio, de compte GitHub, de publications, d'historique de participation à des conférences ou de références, alors que ceux-ci sont habituellement attendus)
• Le parcours professionnel mentionne des organismes dont l'existence ne peut être vérifiée de manière indépendante à partir des registres commerciaux ou professionnels habituels
• Le CV présente des incohérences au niveau des dates, des intitulés de poste, des technologies ou des lieux.

ÉTAPE DE SÉLECTION PAR TÉLÉPHONE

• Les réponses semblent très préparées et deviennent incohérentes lors des questions complémentaires.
• Le candidat ne se soumet pas aux procédures raisonnables de vérification d'identité ou d'intégration requises pour le poste
• Le candidat a du mal à parler en détail de projets passés spécifiques, de ses collègues, de compromis techniques ou de décisions professionnelles récentes.
• Le candidat n'est pas en mesure d'expliquer clairement une décision technique ou opérationnelle récente qu'il a prise personnellement.

ÉTAPE DE L'ENTRETIEN VIDÉO

• On observe d'éventuels artefacts liés à une manipulation visuelle ou sonore (par exemple, décalage entre les lèvres et le son, rendu facial anormal, caractéristiques de voix synthétique, latence inhabituelle)
• Le candidat refuse à plusieurs reprises de se prêter à des demandes d'interaction en direct courantes, nécessaires à l'intégrité de l'entretien (par exemple, un bref mouvement de la caméra pour changer d'angle ou des étapes de collaboration en direct).
• La caméra est désactivée pendant les étapes qui nécessitent une démonstration en direct ou des travaux techniques interactifs, sans explication valable.
• Des signes d'aide extérieure sont détectés au cours d'une séance d'entretien censée être indépendante

PHASE D'ÉVALUATION

• Les résultats obtenus lors de l'évaluation diffèrent considérablement de la capacité à résoudre des problèmes dont le candidat a fait preuve en situation réelle.
• Le délai nécessaire à la réalisation de l'évaluation semble invraisemblablement court au regard de la complexité de celle-ci
• Le style de programmation, les choix architecturaux ou les modes de communication diffèrent considérablement entre les exercices asynchrones et les exercices en direct.
• Le candidat n'est pas en mesure d'expliquer ou de défendre de manière satisfaisante la solution qu'il a proposée lors de l'examen complémentaire.

Conclusion

Appliquez la liste de contrôle des signaux d’alerte figurant dans ce guide à votre prochaine vague de candidats et intégrez l’enrichissement automatisé à votre processus de présélection standard. Alliez votre instinct de recruteur à des outils de vérification automatisés capables de fonctionner à grande échelle. Les fonctionnalités « Enrichissement des candidats », « Recommandations IA » et « Interviewer IA » de Manatal se chargent des tâches fastidieuses de recoupement et de notation que les processus manuels ne permettent pas d’assurer pour des centaines de candidats.

Commencez gratuitement et découvrez comment la vérification automatisée des candidats s'intègre à votre processus de recrutement.

Questions fréquemment posées

Q : Est-il possible de détecter de manière fiable les CV générés par l'IA ?

‍R: Aucune méthode de détection n'est infaillible, mais le recoupement des informations figurant sur un CV avec des données concrètes permet de réduire considérablement les risques d'erreur. La fonctionnalité « Candidate Enrichment » de Manatal vérifie automatiquement les informations des candidats en les comparant à plus de 20 plateformes publiques et réseaux sociaux, mettant ainsi en évidence les incohérences qui passeraient inaperçues lors d'un simple examen du CV.

Q : Que dois-je faire si je soupçonne qu'un entretien est mené par un intermédiaire ?

‍R: Posez des questions complémentaires spontanées, axées sur l'expérience et nécessitant des connaissances de première main. Enregistrez l'entretien (avec le consentement du candidat) et comparez les réponses données en direct par le candidat avec les informations figurant sur son CV. L'outil « AI Interviewer » de Manatal standardise ce processus en proposant un ensemble de questions cohérent à chaque candidat, ce qui facilite l'identification des incohérences comportementales tout au long de votre processus de recrutement.

Q : Quel est l'impact des faux candidats sur les agences de recrutement ?

‍R: Le placement d'un faux candidat chez un client peut entraîner la résiliation du contrat, engager votre responsabilité financière et nuire durablement à votre réputation. Le CRM de recrutement de Manatal assure le suivi de chaque interaction avec les candidats et de chaque placement, vous offrant ainsi une piste d'audit documentée qui protège votre agence si un placement venait à être remis en cause par la suite.

Q : La vérification d'identité lors du recrutement est-elle conforme à la législation ?

‍R: Les méthodes de vérification doivent respecter le droit du travail local, la réglementation en matière de protection des données (telle que le RGPD) et la législation anti-discrimination. L'ATS de Manatal intègre des fonctionnalités de conformité et des contrôles de protection des données qui vous aident à mener à bien vos processus de vérification dans le respect des exigences réglementaires.

Q : Comment puis-je présélectionner un grand nombre de candidats sans ralentir mon processus de recrutement ?

‍R: L'automatisation est la seule solution évolutive. Les recommandations basées sur l'IA de Manatal évaluent automatiquement chaque candidat par rapport aux exigences du poste extraites de l'annonce, en signalant les profils non conformes et atypiques avant même qu'ils n'apparaissent dans votre calendrier d'entretiens. Vous pouvez ainsi consacrer votre temps à des candidats vérifiés et qualifiés.

Citation

1. Le monde de l'informatique
2. Frontline Source Group, Inc.