Recrutement « sortant » vs « entrant » : comment mettre en place une stratégie hybride

Le recrutement « inbound » aide les organisations à attirer des talents grâce à l’image de marque de l’employeur et au marketing de recrutement, tandis que le recrutement « outbound » permet aux recruteurs d’entrer en contact de manière proactive avec des candidats qualifiés pour des postes difficiles à pourvoir. Il est essentiel de bien comprendre les différences entre ces deux approches pour évaluer le recrutement « inbound » par rapport au recrutement « outbound ». Des études montrent que les entreprises disposant d’une image de marque employeur forte peuvent réduire le coût par embauche jusqu’à 50 % [1], mais l’image de marque employeur à elle seule peut ne pas suffire pour pourvoir des postes urgents ou spécialisés. Cet article explore le fonctionnement du recrutement « inbound » et « outbound », ainsi que les situations dans lesquelles il convient d’utiliser chacune de ces stratégies.

Qu'est-ce que l'Outbound Recruiting ?

Le recrutement proactif consiste à identifier directement et de manière proactive des professionnels spécifiques, puis à les démarcher de manière ciblée. Cette stratégie vise le marché des talents passifs, en se concentrant sur les personnes qui ne consultent pas activement les sites d'offres d'emploi, mais qui possèdent exactement les compétences requises pour votre poste à pourvoir.

Méthodes fondamentales du recrutement à l'international

• Recrutement par recherche booléenne: utilisez des chaînes de recherche précises sur les moteurs de recherche et dans les bases de données pour identifier des professionnels spécialisés.
• Séquences d'e-mails à froid : rédigez des campagnes de messages personnalisés en plusieurs étapes, mettant en avant les avantages mutuels spécifiques.
• Réseautage professionnel : participez à des conférences techniques spécialisées, des webinaires, des salons professionnels ou des événements de recrutement afin d'échanger avec des experts du domaine.
• Extensions de recherche directe : déployez des outils logiciels permettant d'extraire directement les coordonnées à partir des profils professionnels sur les réseaux sociaux.

Astuce de pro : l'extension Chrome « People-Match AI » permet d'importer Indeed dans Manatal des candidats issus de plateformes telles que LinkedIn et Indeed . Elle analyse les informations publiques afin d'enrichir les profils des candidats dans votre système de gestion des candidatures (ATS), ce qui vous permet d'entrer en contact avec les candidats qui correspondent le mieux à vos critères de recrutement, de les présélectionner et de les enregistrer.

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Qu'est-ce que le recrutement « inbound » ?

Le recrutement « inbound » consiste à développer l'image de marque de l'employeur, à créer du contenu à forte visibilité et à mettre en place des parcours de candidature axés sur la conversion, afin d'attirer naturellement les talents vers votre entreprise. Plutôt que de partir à la recherche de candidats, vous créez un écosystème dans lequel les candidats choisissent de postuler.

Stratégies clés pour le recrutement « inbound »

• Page Carrières Optimisation: votre site Carrières doit être le pilier de votre marque employeur. Il doit être adapté aux appareils mobiles, présenter clairement les avantages sociaux et mettre en avant des témoignages authentiques d'employés plutôt que des photos d'archives.
• Image de marque de l'employeur : utilisez des plateformes telles que LinkedIn, Instagram et Glassdoor pour mettre en avant la culture de votre équipe. L'authenticité est la valeur reine pour les candidats d'aujourd'hui ; montrez-leur la réalité de votre environnement de travail.
• Descriptions de poste optimisées pour les moteurs de recherche : allez au-delà des simples listes à puces énumérant des exigences. Rédigez des descriptions convaincantes qui intègrent les mots-clés que les candidats potentiels recherchent réellement. Mettez l'accent sur l'impact que le poste aura plutôt que sur les seules tâches à accomplir.
• Recommandation par les collaborateurs: tirez parti de votre réseau interne. Les collaborateurs qui comprennent votre culture d'entreprise sont vos meilleurs ambassadeurs et sont très susceptibles de vous recommander des candidats qui s'intégreront parfaitement à celle-ci.

Recrutement « inbound » et « outbound » : les principales différences

Pour déterminer comment répartir votre budget de recrutement, il est nécessaire de comprendre les performances de ces méthodologies au regard des principaux indicateurs opérationnels.

Comment mettre en place une stratégie de recrutement hybride

Selon les recommandations du secteur, la combinaison du recrutement « inbound » et « outbound » peut aider les entreprises à atteindre à la fois les candidats actifs et passifs, tout en favorisant l’attraction de talents à long terme et en répondant aux besoins d’embauche urgents. [2] La clé réside dans la mise en place d’un processus structuré permettant aux recruteurs de transférer les candidats de manière fluide d’un pipeline à l’autre, tout en conservant une source unique d’informations fiables.

Étape 1 : Mettre en place un flux constant de talents entrants

Commencez par générer un flux régulier de candidats actifs via vos canaux de recrutement « inbound ».

• Publiez vos offres d'emploi sur plusieurs sites d'offres d'emploi et portails de recrutement :
  • Évitez de diffuser vos offres d'emploi à tout va. Choisissez des plateformes qui correspondent précisément à votre public cible : LinkedIn Jobs, Indeed, Glassdoor, les sites d'offres d'emploi spécialisés par secteur (par exemple, Wellfound pour les start-ups, Dice pour les profils techniques, eFinancialCareers pour les professionnels de la finance), les centres d'orientation professionnelle des universités et les réseaux d'anciens élèves.
  • Mettez en place un calendrier de « rafraîchissement des offres d'emploi » tous les 14 à 30 jours afin de maintenir vos annonces actives et de leur assurer un bon classement dans les algorithmes de recherche des sites d'offres d'emploi.
• Optimisez les descriptions de poste en précisant clairement les exigences et en mettant en avant l'image de marque de l'employeur :
  • Transformez les descriptions de poste traditionnelles en « offres d'emploi » dynamiques. Mettez fortement l'accent sur « ce que vous apprendrez et réaliserez », plutôt que de vous contenter d'énumérer une longue liste de tâches quotidiennes.
  • Placez stratégiquement les mots-clés essentiels pour le référencement naturel (par exemple, les intitulés de poste tendance, les compétences clés, les outils indispensables) dans les trois premières lignes. Précisez clairement le mode de travail (par exemple, à distance, hybride à raison de 2 jours par semaine) et indiquez une fourchette salariale transparente afin d'attirer les bons candidats dès le premier jour.
• Encourager les recommandations de collaborateurs et les inscriptions à la communauté de talents :
  • Mettez en place un « programme de recommandation des collaborateurs » intuitif et fluide, avec des primes en espèces versées en plusieurs fois (par exemple, 50 % versés à l'embauche et 50 % après la période d'essai). Envoyez chaque semaine des mises à jour sur les postes à pourvoir à l'entreprise via des canaux internes tels que Slack ou Microsoft Teams.
  • Ajoutez un bouton bien visible « Rejoignez notre réseau de talents » sur votre site Carrières afin d'attirer des candidats de qualité qui s'intéressent à votre entreprise mais ne trouvent pas pour l'instant de poste vacant correspondant à leur profil.

Étape 2 : Recourir au recrutement proactif pour les postes clés et difficiles à pourvoir

• Identifier les profils de candidats cibles :
  • Organisez un « entretien préliminaire » structuré avec le responsable du recrutement (RR) afin de vous mettre d'accord sur le profil du candidat idéal (PCI) avant de commencer.
  • Définissez 3 compétences indispensables (indispensables) et 3 compétences souhaitées (appréciables). Identifiez et dressez la liste d’au moins 5 à 10 entreprises concurrentes cibles auprès desquelles vous pourrez recruter directement.
• Identifier des candidats passifs via LinkedIn et les réseaux professionnels :
  • Utilisez des fonctionnalités avancées Recherche booléenne opérateurs (par exemple, (« Ingénieur logiciel » OU « Développeur ») ET Python ET Django NON Stagiaire) afin de restreindre le groupe cible avec une grande précision.
  • Ne vous contentez pas des profils LinkedIn classiques. Consultez les dépôts de code sur GitHub (pour les talents techniques), les portfolios sur Behance/Dribbble (pour les designers) ou croisez les listes d'intervenants des conférences spécialisées dans votre secteur.
• Lancer des campagnes de communication personnalisées :
  • Cessez d'utiliser des modèles génériques, copiés-collés à 100 %. Les candidats les repèrent immédiatement.
  • Suivez la « règle des trois phrases de personnalisation »: 1re phrase : saluez votre interlocuteur et mentionnez un projet ou une réalisation spécifique sur lequel vous vous êtes récemment renseigné. 2e phrase : expliquez précisément en quoi son parcours correspond parfaitement aux défis à venir de votre entreprise. 3e phrase : Lancez un appel à l'action (CTA) simple et naturel (par exemple : « Seriez-vous partant pour un petit café informel de 15 minutes cette semaine ? Voici mon lien Calendly. »).

Étape 3 : Centraliser toutes les données relatives aux candidats dans un vivier de talents unique

Une stratégie de recrutement hybride ne fonctionne que si les candidats spontanés et les candidats démarchés sont gérés au sein d'un même système.

• Regrouper les informations sur les candidats dans une seule base de données ou un seul système de gestion des candidatures (ATS) :
  • Appliquez une règle d'or au sein de l'équipe : « Si ce n'est pas dans l'ATS, ça n'existe pas. » Tout contact établi via LinkedIn, lors d'événements de réseautage ou par le biais de recommandations doit être immédiatement enregistré dans l'ATS.
  • Équipez votre équipe de l'extension Chrome ATS afin de permettre l'enregistrement des profils en un clic, directement depuis les réseaux professionnels vers votre base de données.
• Éliminez autant que possible le suivi à l'aide de tableurs :
  • Transférez toutes les données dispersées provenant d'Excel ou de Google Sheets vers le système centralisé afin d'éliminer les silos de données, d'éviter que les candidats ne se désengagent et de garantir le strict respect des lois locales en matière de protection des données (par exemple, la PDPA ou le RGPD).
• Harmoniser les profils des candidats et les étapes du processus de recrutement :
  • Mettre en place un processus de recrutement harmonisé à l'échelle de l'entreprise (par exemple, [Sélection -> Évaluation par HM -> Entretien -> Offre d'embauche -> Embauche]). Les recruteurs ne doivent pas créer d'étapes personnalisées ou ponctuelles, afin de garantir la possibilité d'extraire à tout moment des analyses de données claires et fiables.
• Veiller à ce que les recruteurs aient une vue d'ensemble de l'ensemble du vivier de talents :
  • Configurez les paramètres de visibilité du système et les journaux d'activité afin que les recruteurs puissent consulter l'historique des échanges. Cela permet d'éviter totalement les contacts en double, c'est-à-dire les situations où deux recruteurs, sans le savoir, démarchent simultanément le même candidat.

Étape 4 : Sélectionner les candidats prioritaires grâce à un processus de présélection structuré

À mesure que le nombre de candidats augmente, la présélection manuelle peut rapidement devenir un goulot d'étranglement.

• Définir des critères d'évaluation spécifiques à chaque fonction :
  • Intégrez des « questions éliminatoires » précises dans le formulaire de candidature (par exemple : « Avez-vous une expérience professionnelle avec l'outil X ? » ou « Êtes-vous à l'aise avec un mode de travail hybride ? ») afin d'écarter automatiquement les candidats non qualifiés avant qu'ils ne soient examinés par un recruteur.
• Utilisez des questions de dépistage structurées et des grilles d'évaluation :
  • Concevoir un formulaire d'évaluation standard pour le recrutement, permettant d'évaluer les compétences clés selon une échelle cohérente allant de 1 à 5.
  • Posez exactement la même série de questions fondamentales à chaque candidat lors de l'entretien téléphonique préliminaire. Cela permet de garantir une comparaison objective, à conditions égales, et de réduire au minimum les préjugés implicites.
• Harmoniser les évaluations des candidats entre les différents recruteurs :
  • Organisez des séances d'harmonisation des critères d'évaluation au sein de l'équipe de recrutement. Définissez précisément ce que représentent respectivement une note de 3 (« répond aux attentes ») et une note de 5 (« exceptionnel ») pour les séries de questions clés.
• Privilégiez les candidats qui répondent aux critères les plus essentiels :
  • Utilisez un système de balisage automatisé dans votre ATS (par exemple, Balise : #TopTalent, #StrongTech). Transmettez ces profils en priorité au responsable du recrutement dans un délai de 24 à 48 heures afin de leur réserver un créneau de présélection avant qu'ils n'acceptent des offres concurrentes.

Étape 5 : Mettre en place un processus de réaffectation des talents

Tous les candidats ne correspondent pas forcément au profil recherché aujourd'hui, mais ils pourraient s'avérer parfaits pour de futures opportunités. Les recruteurs peuvent regrouper les candidats dans des viviers de talents et utiliser des filtres de recherche avancés pour retrouver rapidement les profils qualifiés déjà présents dans leur base de données avant de lancer de nouvelles actions de sourcing.

• Intégrer les candidats qualifiés mais indisponibles dans les viviers de talents :
  • Mettez en place un système de classification solide pour les candidats les plus performants et ceux arrivés en deuxième position. Classez-les dans des catégories spécifiques telles que #FutureHire, et de leur laisser des commentaires détaillés sur leurs points forts.
• Classez les candidats par compétences, expérience et aspirations professionnelles :
  • Structure dédiée àréservoirs de talents par domaine d'expertise (par exemple, [Réserve de talents] Développeur Go, [Réserve de talents] Marketing à la performance) au lieu de regrouper tous les enregistrements dans une seule base de données générale.
  • Appliquer des balises de niveau d'ancienneté (par exemple, #Senior, #Responsable) afin de permettre un filtrage instantané et une recherche ultra-ciblée par la suite.
• Recontacter les candidats lorsque des postes correspondants se libèrent :
  • Lancez des campagnes de nurturing automatisées tous les 3 à 6 mois. Envoyez des informations personnalisées, telles que les étapes importantes franchies par l’entreprise, les nouveaux projets passionnants ou simplement un message convivial pour prendre des nouvelles et savoir s’ils sont actuellement ouverts à une nouvelle évolution de carrière.

Étape 6 : Rechercher les talents déjà présents au sein de l'entreprise avant de rechercher de nouveaux candidats

Avant de consacrer du temps et des ressources à la recherche active de candidats, examinez d'abord votre base de données de candidats existante.

• Rechercher parmi les candidats ayant déjà postulé et les candidats passifs :
  • Mettre en place un accord de niveau de service (SLA) interne strict : « Lorsqu'un nouveau poste est publié, le recrutement externe est suspendu pendant les trois premiers jours. » Les recruteurs doivent d'abord exploiter la base de données existante du système de gestion des candidatures (ATS).
  • Utilisez les outils avancés de recherche sémantique et par mots-clés intégrés à l'ATS pour retrouver les candidats ayant obtenu des résultats exceptionnels lors des cycles d'entretiens précédents.
• Comparer les profils existants aux nouveaux postes à pourvoir :
  • Passez en revue les profils des candidats qui ont refusé une offre de votre entreprise il y a environ 6 à 12 mois ; leur situation professionnelle a peut-être évolué depuis, ce qui pourrait les rendre plus réceptifs à une nouvelle approche.
• Reprendre contact avec les candidats qualifiés qui ont déjà manifesté leur intérêt :
  • Contactez-les avec un message très ciblé et personnalisé qui fait référence à leur parcours au sein de l'entreprise (par exemple : « Lorsque vous avez suivi notre processus de recrutement il y a six mois, l'équipe avait été très impressionnée par vos compétences en X. Une nouvelle opportunité s'est présentée qui correspond parfaitement à votre profil, j'aimerais beaucoup prendre de vos nouvelles. »)

La base de données centralisée des candidats de Manatal, ses filtres de recherche avancés et ses fonctionnalités de gestion du vivier de talents permettent de retrouver facilement des candidats qualifiés issus de campagnes de recrutement précédentes. Les recruteurs peuvent ainsi identifier rapidement les profils pertinents et les recontacter pour leur proposer de nouvelles opportunités avant de lancer de nouvelles actions de recherche, ce qui contribue à réduire les délais de recrutement et les coûts liés à la recherche de candidats.

Mesurer le retour sur investissement de vos canaux d'approvisionnement

Mettez en place le cadre de mesure avant d'élaborer la stratégie. Sans données fiables, vous ne pourrez optimiser aucun des deux canaux.

• Pour le recrutement entrant : suivez la source de recrutement par canal. Une Indeed peut générer 300 candidatures et quatre embauches. Un site spécialisé dans l'ingénierie peut générer 20 candidatures et six embauches. C'est là que vous devez concentrer votre budget. Suivez également le taux de passage des candidatures à la présélection et le taux de passage des candidatures à l'offre d'embauche afin d'identifier les points de fuite de votre entonnoir de recrutement.
• En matière de recrutement proactif, l'indicateur clé est le taux de conversion « de la prospection à l'embauche ». Suivez votre taux de réponse, votre taux de conversion aux entretiens et votre taux d'acceptation des offres par campagne. Un faible taux de réponse indique que votre ciblage ou votre message n'est pas adapté. Un taux de réponse élevé mais un faible taux de conversion aux entretiens signifie que vos critères de sélection doivent être resserrés.

Comparez la qualité des recrutements effectués via ces deux canaux sur une période de 90 jours suivant l'embauche. Les recrutements proactifs au niveau des cadres supérieurs obtiennent généralement de meilleurs résultats en matière d'adéquation au poste. Les recrutements par recommandation obtiennent les meilleurs résultats en matière d'adéquation culturelle. Utilisez ces données pour définir des règles de répartition entre les canaux avant qu'un poste ne soit à pourvoir, et non dans la précipitation liée à la recherche d'un candidat.

Conclusion

Le débat dépassé opposant le recrutement « inbound » au recrutement « outbound » cède la place à une approche intégrant ces deux stratégies. En développant une marque employeur forte et en s'appuyant sur une plateforme centralisée et axée sur les données, les entreprises peuvent attirer efficacement des talents de qualité et pourvoir rapidement les postes à pourvoir. Cette approche réduit les frictions dans les processus de travail et améliore l'expérience des candidats en privilégiant les interactions constructives plutôt que les tâches administratives.

Commencez dès aujourd'hui votre essai gratuit de Manatal et mettez en place votre pipeline unifié pour les appels entrants et sortants.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la principale différence structurelle entre le recrutement « sortant » et le recrutement « entrant » ?

R : La différence fondamentale réside dans l'intention des candidats et l'orientation de la démarche de recrutement. Le recrutement « inbound » consiste à créer un écosystème de marque qui attire naturellement les demandeurs d'emploi actifs vers votre entreprise, tandis que le recrutement « outbound » implique que les recruteurs identifient et contactent directement des professionnels passifs qui ne sont pas activement à la recherche d'un nouveau poste.

Q : Dans quelles circonstances une entreprise devrait-elle privilégier le recrutement proactif plutôt que les méthodes réactives ?

R : Vous devriez privilégier le recrutement proactif (outbound sourcing) pour pourvoir des postes de direction, des fonctions hautement techniques ou pour combler des pénuries de talents imprévues et urgentes. En effet, ces candidats spécialisés consultent rarement les sites d'offres d'emploi ; une approche directe et personnalisée est donc nécessaire pour attirer rapidement leur attention.

Q : En quoi le recrutement « inbound » permet-il de réduire les coûts d'acquisition de talents à long terme ?

R : Une stratégie de recrutement « inbound » efficace repose sur une image de marque employeur forte, la preuve sociale et un contenu organique sur la page Carrières. Au fil du temps, ce contenu devient un atout qui porte ses fruits, générant un flux continu de candidats intéressés sans nécessiter d'heures de recherche manuelle ni de dépenses publicitaires élevées.

Q : Une entreprise peut-elle réussir à combiner des méthodes d'approvisionnement « inbound » et « outbound » ?

R : Oui. La stratégie la plus efficace est un modèle hybride. Les recruteurs peuvent utiliser des canaux entrants automatisés pour pourvoir les postes récurrents et à fort volume, tout en menant simultanément des campagnes sortantes ciblées pour les postes clés difficiles à pourvoir.

Q : Comment un système de suivi des candidatures (ATS) tel que Manatal permet-il de faire le lien entre les pipelines de candidatures entrantes et sortantes ?

R : Manatal fait office de base de données centralisée qui regroupe ces deux flux. Il vous permet d'analyser automatiquement les CV entrants provenant de plusieurs sites d'offres d'emploi, tout en utilisant son extension Chrome pour importer instantanément les profils sortants issus des réseaux professionnels, garantissant ainsi que toutes les données relatives aux talents sont filtrées et notées en un seul et même endroit.

Citation :

1. Étude de LinkedIn sur l'image de marque des employeurs
2. Recruitment.com