El desgaste de los empleados es un fenómeno sutil pero profundamente impactante, que remodela las organizaciones como una marea silenciosa. Casi 3,3 millones de estadounidenses abandonarán sus puestos de vacantes sólo en octubre de 2024, lo que indica un mercado laboral persistentemente dinámico que los profesionales de RR.HH. no pueden permitirse ignorar[1] Comprender la tasa de desgaste es crucial para las empresas que se esfuerzan por mantener la estabilidad, ya que indica la salida continua de empleados de una organización. En este artículo, profundizaremos en el concepto de tasa de desgaste, explorando estrategias y fórmulas vitales para ayudar a las empresas a gestionar y reducir eficazmente la rotación de empleados.
¿Cuál es la tasa de abandono?
La tasa de abandono, a veces denominada tasa de rotación, se refiere a la tasa a la que los empleados abandonan una empresa durante un periodo determinado. Se trata de una métrica fundamental para las organizaciones, ya que una tasa de abandono elevada puede indicar problemas subyacentes, como una cultura laboral deficiente o una remuneración inadecuada.
Cómo calcular la tasa de bajas
- Identifique el periodo: Mensual, trimestral o anual.
- Utilice la fórmula Tasa de bajas = (Número de bajas ÷ Número medio de empleados) × 100
Costes asociados a las bajas
- Gastos de contratación: Publicidad, entrevistas y contratación de nuevos empleados.
- Costes de formación: Tiempo y recursos para mejorar las competencias de los nuevos empleados.
- Pérdida de productividad: Disminución temporal de la producción mientras se cubren las vacantes.
- Costes intangibles: Pérdida de experiencia e impacto en la dinámica del equipo.
Supervisar y gestionar la tasa de bajas de su empresa puede conducir a una mejora de los procesos, una mayor satisfacción de los empleados y una reducción de los costes operativos.
Perspectivas del mercado sobre el desgaste
El abandono en el sector de la contratación se ha convertido en una preocupación importante, lo que ha llevado a las empresas a cambiar sus operaciones y estrategias. Reconocer las causas y las repercusiones del abandono ayuda a las empresas de selección a mejorar sus procesos y la satisfacción de sus clientes.
Presiones del sector
La naturaleza competitiva y vertiginosa de muchos sectores ejerce hoy en día una enorme presión sobre las organizaciones para que cumplan sus elevados objetivos de contratación en medio de una persistente escasez de personal cualificado. Las empresas deben evolucionar continuamente sus estrategias para atraer y retener a los mejores talentos en un mercado en el que la demanda suele superar a la oferta. Si no se gestiona con eficacia, esta dinámica puede dar lugar a un aumento del abandono[2].
Desarrollo profesional
Una de las principales causas de la rotación de personal es la falta de oportunidades de promoción. Los empleados esperan que sus funciones les ofrezcan una vía clara de progresión y desarrollo profesional. Si no es así, es más probable que busquen oportunidades en otra parte. Las empresas pueden mitigar este riesgo implantando trayectorias profesionales estructuradas e invirtiendo en el desarrollo profesional continuo[3].
El cambio al trabajo a distancia
Las organizaciones que han tardado en adaptarse a esta transición han experimentado mayores tasas de rotación. Adoptar modalidades de trabajo flexibles y apoyar a los equipos remotos se han convertido en estrategias esenciales para retener a los empleados[4].
El papel de la cultura organizativa
La cultura de una organización afecta profundamente a la retención de los empleados. Los altos niveles de compromiso de los empleados, reforzados por prácticas inclusivas y programas de reconocimiento, son fundamentales para reducir el abandono. Al cultivar una cultura de trabajo única y solidaria, las organizaciones pueden diferenciarse y fomentar la lealtad entre los empleados[5].
Cómo influye el uso de los ATS en el desgaste
Las Recomendaciones AI de Manatal ayudan a asegurar el ajuste cultural y de habilidades, reduciendo la rotación temprana. Esta función analiza las habilidades, la experiencia y el ajuste cultural, asegurando que contrata a personas que tienen más probabilidades de prosperar y permanecer a largo plazo. Así es como su sistema de seguimiento de candidatos puede ayudarle a reducir la rotación.
- Contratar a las personas adecuadas. Adecuar las funciones y la cultura para evitar salidas rápidas.
- Utilice la puntuación de candidatos mediante IA para mejorar la calidad y la retención.
- La integración de las herramientas de incorporación con plataformas de RR.HH. de terceros ayuda a facilitar la transición, reduciendo aún más el riesgo de rotación.
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Métricas clave de la tasa de abandono
La tasa de abandono es un parámetro crucial para las empresas, ya que indica el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. Comprender y gestionar el desgaste es vital para mantener la estabilidad de la plantilla.
Métricas básicas de bajas
- Separación voluntaria frente a involuntaria: Entender por qué se van los empleados, ya sea por motivos personales (voluntarias) o por decisiones de la empresa (involuntarias).
- Costes de rotación: Incluye contratación, formación y pérdida de productividad.
- Tiempo para cubrir vacantes: El tiempo que se tarda en sustituir a los empleados, lo que repercute en la distribución de la carga de trabajo.
Cómo las marcas líderes reducen el desgaste y su impacto
- Intervención temprana basada en datos
Muchas de las mejores organizaciones utilizan la analítica y la IA para anticipar el riesgo de desgaste y tomar medidas preventivas.
- IBM aplicó un modelo de inteligencia artificial con un 95% de precisión para señalar a los empleados en situación de riesgo. Gracias a la divulgación basada en los sentimientos y a las comprobaciones proactivas del bienestar, redujeron significativamente la rotación temprana[6].
- En el mundo del SaaS, empresas como Gainsight y Salesforce utilizan predictores de rotación de IA para identificar a los clientes de riesgo, lo que, según los informes, reduce la rotación hasta en un 20%[7].
Impacto: La detección precoz permite intervenciones específicas y oportunas, que salvan el talento y a los clientes antes de que sea demasiado tarde.
2. Reforzar la marca del empleador y la integración
Una imagen de marca interna y externa atractiva, combinada con una incorporación estructurada, evita la salida prematura de los empleados.
- Korn Ferry destaca cómo las empresas han reconfigurado el mensaje de su PVE -estableciendo expectativas laborales realistas y alineando la cultura-, frenando la rotación, especialmente en los primeros 6-12 meses[8].
- En el caso de los trabajadores de primera línea de FOUNT, la incorporación de mentores redujo el abandono en un 35%[6].
Impacto: Emparejar adecuadamente a los empleados en el momento de la contratación y orientarlos desde el principio fomenta la alineación y duplica la retención del personal de nivel inicial.
3. Bienestar holístico y modelos de trabajo flexibles
Las grandes empresas tecnológicas invierten en programas de salud mental y políticas de flexibilidad laboral para fomentar la retención.
- Google y Microsoft ofrecen terapia gratuita y programas integrales de asistencia a los empleados (EAP), y utilizan datos concretos y la opinión de los empleados para dar forma a su enfoque del bienestar[9].
- Según Harvard Business Review, los modelos de trabajo flexibles pueden reducir la rotación hasta un 50% en algunos sectores[10].
Impacto: Las culturas laborales más saludables y flexibles mejoran significativamente la satisfacción y la fidelidad de los empleados.
4. Reconocimiento de los empleados y cultura de pertenencia
Las marcas invierten en reconocimiento y comunidad para mejorar la retención fomentando el propósito y la inclusión.
- Los programas de reconocimiento "siempre activos" de Deloitte están estratégicamente alineados con los valores de la empresa, lo que se traduce en un 14% más de compromiso, un mejor rendimiento y mayores tasas de retención[11].
- Según McKinsey, el sentimiento de pertenencia y la conexión emocional son los factores que mejor predicen la fidelidad de los empleados[12].
Impacto: El refuerzo de la comunidad y un reconocimiento significativo evitan que los empleados se marchen, especialmente los mejores talentos.
Conclusión
En conclusión, comprender y abordar estratégicamente la tasa de bajas de su empresa es esencial para mantener la salud organizativa y el éxito a largo plazo. La tasa de bajas es un indicador clave de la estabilidad de la plantilla y revela mucho sobre la cultura, las prácticas y la competitividad de una empresa. Utilizando un sistema de seguimiento de candidatos basado en IA, invirtiendo en el desarrollo profesional, promoviendo modelos de trabajo flexibles y fomentando un fuerte sentido de pertenencia, las empresas pueden mitigar el costoso impacto de la rotación de empleados. En última instancia, un enfoque proactivo de la gestión del abandono protege el conocimiento institucional y crea una plantilla más resistente y comprometida.
Preguntas frecuentes
P: ¿Es lo mismo el porcentaje de bajas que el de rotación?
R: El índice de desgaste mide la reducción de la plantilla de una empresa cuando los empleados se marchan y no son sustituidos, normalmente por bajas voluntarias como jubilaciones o dimisiones. Por el contrario, la tasa de rotación registra el ritmo al que los empleados se marchan y son sustituidos por nuevas contrataciones, incluyendo tanto las bajas voluntarias como las involuntarias. Ambas métricas son importantes para comprender las estrategias de dotación y retención de personal de una organización, pero ofrecen perspectivas distintas.
P: ¿Qué se considera una tasa de bajas saludable?
R: Una tasa anual de bajas del 10% al 15% suele considerarse saludable en muchos sectores, ya que permite una rotación equilibrada de los empleados. Esta tasa permite a las empresas renovar su reserva de talentos sin alterar las operaciones ni la moral. Sin embargo, lo que constituye una tasa de bajas saludable puede variar en función de factores como el tamaño de la empresa, la fase de crecimiento y las normas del sector, siendo los sectores de alto crecimiento los que suelen experimentar tasas más elevadas. En última instancia, una tasa de bajas saludable favorece el rendimiento empresarial y la planificación estratégica de la plantilla.
P: ¿Cómo se reduce el desgaste?
R: Para reducir el desgaste hay que crear un entorno de trabajo propicio que aumente la satisfacción y el compromiso de los empleados. Entre las estrategias clave se encuentran la retroalimentación periódica, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo profesional, la retribución competitiva y la flexibilidad laboral. Los canales de comunicación abiertos y las evaluaciones frecuentes de la satisfacción de los empleados, incluidas las entrevistas de salida, ayudan a abordar posibles problemas. Aplicando estas prácticas, las organizaciones pueden fomentar una cultura que anime a los empleados a mantener su compromiso y contribuir al éxito de la organización.
P: ¿Puede ser positivo un elevado índice de bajas?
R: Una tasa de bajas elevada puede considerarse positiva si se alinea con los cambios organizativos necesarios, permitiendo la salida de los empleados desalineados con las nuevas estrategias y creando oportunidades para nuevos talentos con las habilidades actuales. También puede ayudar a abordar la ineficiencia de la plantilla, lo que conduce a una mayor eficiencia y adaptabilidad. Sin embargo, esto debe sopesarse con los posibles trastornos y costes asociados a una elevada rotación.
P: ¿Con qué frecuencia deben medir las empresas el desgaste?
R: Las empresas deben medir las tasas de bajas con regularidad, normalmente trimestral o semestralmente, para comprender la dinámica de la plantilla e identificar tendencias. Un seguimiento constante ayuda a pinpoint problemas como los cambios estacionales o los retos específicos de cada departamento, lo que permite a las organizaciones desarrollar estrategias de retención informadas. Este enfoque proactivo ayuda a mantener una plantilla estable y productiva.
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Citas
- Oficina de Estadísticas Laborales
- SHRM
- Soluciones de talento LinkedIn
- Harvard Business Review
- Gallup
- hrstacks
- rethinkCX
- Korn Ferry
- Mindfi
- Harvard Business Review
- Deloitte
- McKinsey
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