5 preguntas candentes para los líderes de RRHH en 2023 y más allá

Estresados, presionados, con exceso de trabajo y poco queridos. 

Este es el estado de ánimo y la perspectiva que comparten muchos profesionales de los recursos humanos (RRHH) en EE.UU. y el Reino Unido, según un reciente estudio realizado por un desarrollador de aplicaciones estadounidense. 

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De los más de 520 profesionales de RR.HH. encuestados en EE.UU. y el Reino Unido, el 98% afirmó estar "quemado" debido a las transformaciones del lugar de trabajo durante la pandemia y a la necesidad de abordar urgentemente muchos retos derivados del impacto actual de la gran tendencia a la dimisión. 

Retos tales como cómo trasladar grandes equipos de empleados en línea sin problemas y con rapidez, ayudar a los compañeros a adaptarse a las exigencias del trabajo híbrido o a distancia, o supervisar recortes de plantilla a gran escala se sumaron al estrés colectivo que sentían los equipos de RRHH de todo el mundo.

Otros resultados destacados de la encuesta son los siguientes:

• El 88% de los encuestados afirma tener pavor al trabajo
• El 97% afirmó sentirse emocionalmente fatigado por el trabajo en el último año
• El 78% afirma estar dispuesto a dejar su trabajo en busca de nuevas oportunidades.
• El 73% afirma que no dispone de las herramientas y recursos necesarios para hacer bien su trabajo

Estos resultados confirman que el sector de los RRHH, tal y como lo conocíamos, se encuentra en una encrucijada y está preparado para un reajuste significativo que permita implicar, capacitar e inspirar mejor a los profesionales de los RRHH en el entorno actual y posterior a la pandemia. 

¿Cuáles son las áreas que necesitan un cambio urgente? Para iniciar la conversación sobre el restablecimiento de los RR.HH., he aquí cinco preguntas candentes para los líderes empresariales y los directores de RR.HH.  

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1. ¿Son nuestros programas de bienestar del personal adecuados para 2023 y más allá? 

Según los resultados de la encuesta, está claro que, tanto si se trata de una pequeña empresa que está a punto de crear su primer equipo de RR.HH. como de una mediana o gran empresa deseosa de renovar su departamento y sus operaciones, la revitalización de los programas de bienestar del personal debería ser una prioridad número uno. 

Empresas progresistas como Hewlett Packard han abordado el bienestar sin rodeos. El alabado programa HP Spirit de la empresa, por ejemplo, adopta un enfoque holístico con iniciativas dirigidas a los empleados y las familias de HP que abarcan prestaciones sanitarias, flexibilidad en el lugar de trabajo, trabajo compartido, asistencia ampliada para el cuidado de los hijos y la educación, eventos de voluntariado virtual y educación en casa.

2. ¿Es RR.HH. un impulsor clave del propósito, el valor y la cultura de su empresa?

Grandes líderes empresariales como Elon Musk, Mark Zuckerberg, Richard Branson y Jack Ma son directores ejecutivos que han establecido por sí solos los valores, la cultura y el propósito de sus respectivas empresas.

Sin embargo, los CEOs superestrellas son una especie rara y, en lugar de que los líderes empresariales den forma a la cultura de la empresa por sí solos, un reciente estudio de RRHH de McKinsey, "The new possible: How HR can help build the organización of the future", aboga por que los Directores de Recursos Humanos (CHRO) y los equipos de RR.HH. desempeñen un papel más importante a la hora de impulsar y reforzar el propósito y los valores de la empresa. 

El informe hace un llamamiento a los equipos de RRHH para que amplíen su papel e incluyan la articulación de mentalidades y comportamientos vinculados al propósito de la empresa para inculcarlos como normas y comportamientos de los empleados.

El informe destaca cómo el fabricante de vehículos Scania celebra anualmente el "Día del Clima", un evento en el que la empresa detiene sus operaciones durante una hora para impartir formación sobre sostenibilidad con el fin de reforzar su propósito de "impulsar el cambio hacia un sistema de transporte sostenible". 

Los procesos y directrices de contratación también deben reformularse para incluir las características de un empleado "orientado a un fin", que pueden integrarse en la contratación, el desarrollo y la planificación de la sucesión.

Las métricas basadas en objetivos también pueden influir en las decisiones sobre remuneración y rendimiento. Shell, por ejemplo, tiene previsto fijar objetivos de emisiones de carbono y vincular la retribución de los ejecutivos a los resultados obtenidos.

3. ¿Necesita invertir más para formar y actualizar a sus equipos de RRHH?

Un reciente artículo de Forbes sobre las 10 principales tendencias previstas para el lugar de trabajo en 2022 destacaba la urgente necesidad de mejorar las competencias de los equipos de RR.HH. para que puedan hacerlo:

1. Manténgase al día de las tendencias de transformación del lugar de trabajo 
2. Equipados y capacitados para liderar iniciativas de transformación    

El autor citaba un informe reciente, The Evolving Role of Learning in Workforce Transformation, Future Workplace, en el que se encuestó a 549 directivos de RR.HH. y de empresas de todo el mundo sobre sus futuros programas y prioridades de aprendizaje. 

Muchos de los responsables de RR.HH. afirmaron que, en lo que respecta a la formación -y a los presupuestos asignados-, se da prioridad a RR.HH. por debajo de los equipos empresariales, y a menudo se les deja solos para que se formen.

La reducción de esta brecha de conocimientos y la creación de una cultura de aprendizaje permanente se identificó como un importante objetivo a corto plazo, haciendo hincapié en la mejora de las competencias de los empleados de RRHH en el desarrollo de la perspicacia comercial y empresarial, el análisis de las personas y el marketing digital.

Las competencias digitales y la adopción de nuevas tecnologías y perspectivas son fundamentales, ya que las prácticas tradicionales de recursos humanos, como las revisiones anuales y el mantenimiento de prácticas de contratación normalizadas, son cada vez menos pertinentes en sectores que se basan en gran medida en proyectos en los que intervienen expertos y consultores temporales altamente cualificados.

4. ¿Son sus prácticas de contratación demasiado rígidas o poco flexibles para el entorno empresarial y los solicitantes de empleo actuales? 

Muchos empleados obligados a trabajar desde casa en los dos últimos años no quieren volver a la oficina todos los días: quieren que las opciones de trabajo híbrido y a distancia sean permanentes. 

Aunque la flexibilidad es una de las principales prioridades de los empleados hoy en día, las empresas también pueden "liberarse" de los enfoques de contratación tradicionales para probar otros nuevos, como un modelo de talento flexible o abierto.

El talento flexible y abierto permite a las empresas contratar equipos especializados para realizar tareas especializadas en vacantes en función de las necesidades, lo que puede implicar que trabajadores autónomos locales trabajen internamente durante un periodo determinado o que contraten a contratistas en línea de cualquier parte del mundo. 

Las ventajas de contratar a expertos en "armas de alquiler" por periodos contratados incluyen:

• Las organizaciones pueden ampliar y reducir su plantilla rápidamente 
• Permite subcontratar pequeñas tareas para proyectos en los que no es viable contratar a un equipo a tiempo completo. 
• Acceso a diversos conjuntos de competencias y nuevas mentalidades más allá de las vías de contratación tradicionales. 

La ampliación de la red de talentos abre muchas nuevas posibilidades a las empresas y, aunque ofrece interesantes vías de desarrollo, éstas deben contar con las estructuras y políticas adecuadas para sacar el máximo partido: los procesos de contratación y las mentalidades tradicionales ya no son pertinentes. 

El rediseño de los flujos de trabajo, así como la adopción de estrategias e infraestructuras de talento revitalizadas, como nuevos sistemas de gestión de la contratación y KPI de productividad y rentabilidad, permitirán una estrategia de talento más ágil e impactante de cara al futuro.

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5. Software de contratación y análisis de RR.HH.: ¿están impulsando sus procesos y estrategia de RR.HH.?

El plan de transformación digital de su empresa, ¿se extiende a funciones de apoyo clave como RRHH?

Si no es así, deberían hacerlo, y las principales áreas de interés deberían ser las nuevas plataformas para mejorar el compromiso de los empleados, la formación personalizada y funciones y análisis más automatizados para obtener información más profunda y eficiencia.

Es especialmente importante ofrecer una buena experiencia en usuario a través de los canales digitales de contratación. Es muy probable que los solicitantes de empleo pasen por alto los puestos anunciados si sus plataformas de contratación son toscas, poco atractivas y difíciles de usar. 

La contratación de tecnología de contratación y soluciones de inteligencia artificial para automatizar procesos manuales como la selección de currículum , la comprobación de antecedentes y la incorporación también acelerará los procesos y liberará al personal de RRHH para que dedique tiempo a tareas de valor añadido como la creación de reservas de talento. El software de análisis también permitirá a los gestores identificar dónde pueden mejorarse los procesos.  

De las cinco cuestiones y problemas candentes identificados en este blog, la adopción de software y análisis de datos para la contratación y currículum es la que más rápidamente puede aportar cambios y marcar una diferencia positiva. 

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