EP1: Parichat Haehnen and Partners - Tendencias de contratación, retos y el papel del director de recursos humanos (con Parichat Haehnen)

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad y cohesión.

Lydia: Buenas Tardes Parichat. Me alegro de verte por aquí.
Gracias por unirte a nosotros en All-In Recruitment, es un verdadero placer tenerte y gracias por tomarte tiempo libre para unirte a nosotros hoy.
Una cálida bienvenida. 

Parichat: Gracias.
Es un placer conocerte hoy Lydia y gracias por recibirme. 

Lydia: Hemos visto su perfil, y usted ha tenido una carrera que abarca casi 2 décadas en diversas funciones.
Vamos a empezar un poco con sus antecedentes.
Usted ha dirigido equipos en la empresa y también en la consultoría ¿verdad? Parichat Haehnen and Partners en su sede de Düsseldorf, Alemania.
Es un historial impresionante.
También ha trabajado en distintos países: Tailandia, donde estuvo 10 años, Singapur y ahora Alemania.
Quizá pueda empezar contándonos algo más sobre su trayectoria.
¿A qué se dedica hoy? Asesor de empresas emergentes y coach empresarial. 

Parichat: Empecé mi carrera profesional en el sector de la hostelería y, a partir de ahí, evolucioné hacia otro tipo de funciones.
Trabajé en un hotel y, más tarde, en una empresa internacional líder en la gestión de reservas en línea.
Empecé como gestor de cuenta , que es el aspecto comercial y el contacto con los socios hoteleros.
A partir de ahí, crecí y desarrollé mi carrera dentro de la empresa.
Mi última función fue la de jefe de país en Tailandia y otros países del sudeste asiático, como Vietnam, Camboya, Laos y Myanmar: Camboya, Laos y Myanmar. Como responsable de esos países, básicamente dirijo el equipo comercial. Por eso, la contratación de personal y el reclutamiento se han convertido en uno de mis puntos fuertes.
Además de los viajes, la gestión hotelera y la gestión de ingresos , que son solo una parte de mi función, la otra es contratar, formar, dirigir y entrenar al personal. Para esta función, al principio empecé como la primera persona de Tailandia.
Puedes imaginarte, estaba contratando a todo el mundo y construyendo el equipo desde cero.
Por eso me parece realmente importante que el líder empresarial se interese por la contratación y el reclutamiento. Forma parte de la actividad principal, sobre todo ahora que la mayoría de las empresas se centran en la tecnología.
Es importante contratar a las personas adecuadas para la empresa.
He desarrollado estas habilidades: contratar a gente, encontrar el talento, formarlos y entrenarlos.
Hace más de 10 años que me dedico a la contratación y me di cuenta de que contar con el talento adecuado es muy importante.
Cuando dejé Tailandia y me trasladé a Alemania por motivos familiares, la pandemia obligó a la gente a quedarse en casa, lo que dio una oportunidad para nuevos tipos de trabajo y negocios. Me interesé por el coaching empresarial a través de mi red de contactos. A partir de ahí, llegué a dirigir y entrenar a muchos ejecutivos. De ser coach empresarial, pasé a la contratación, donde apliqué mis conocimientos digitales para establecer una estrategia de contratación y trabajar con el departamento digital; así es como entré en este campo.
Han pasado 2 años desde que creé mis servicios.
Ahora me centro en la contratación. Me he asociado con algunas personas aquí en Alemania y también he ampliado mis servicios a las start-ups, porque las start-ups están creciendo aquí en Europa.
Utilizo mis conocimientos y experiencia para trabajar con los fundadores de start-ups. La mayoría de mis clientes se encuentran aún en las fases iniciales de sus start-ups, como las start-ups SEED y las start-ups CRA.
Hace algo más de 2 años que vivo en Alemania y así es como me encontré en el sector de la contratación y como asesor de start-ups.

Los cambios en la contratación a causa de la pandemia

Lydia: ¡Eso es excelente!
Además, la escena de la puesta en marcha es muy vibrante hoy en día y hay un énfasis en los tipos de talento que necesitan estar en la puesta en marcha porque su valor a una puesta en marcha se hace inmediatamente visible.
Es interesante.
Usted pasó un par de años entrenando, trabajando con los fundadores y también siendo un entrenador de negocios. Háblenos de algunas de las experiencias que ha tenido en un entorno de puesta en marcha navegando por la pandemia en términos de contratación. 

Parichat: Con la tendencia de crecimiento de las start-ups y la pandemia, veo que la contratación se realiza sobre todo aprovechando la esfera digital, como los diferentes tipos de medios sociales y los diferentes tipos de plataformas.
También se realiza la contratación utilizando el marketing de resultados.
Se gasta más presupuesto en la contratación no sólo a través de los medios tradicionales, como los portales, los sitios web de empleo o el sitio web de la empresa, sino que ahora se puede ver que hay mucha publicidad en Facebook, donde muchas empresas anuncian y contratan a gente.
La marca del empleado se ha convertido en algo muy fuerte. El candidato puede ver la cultura de la empresa y el aspecto de la oficina incluso antes de llegar a la fase de entrevista. Esto es realmente nuevo.
Muchas empresas han empezado a utilizar medios de vídeo para grabar y publicar cómo es su jornada laboral.
Creo que va con la pandemia de que la esfera digital se ha vuelto más relevante, así como el crecimiento de las start-ups. 

Lydia: Una cosa que dijiste que era realmente interesante fue el uso de marketing de resultados en la contratación.
¿Podrías tal vez elaborar en eso? 

Parichat: A lo que me refiero es a la inversión realizada desde la contratación en el mercado que puede medirse, como el uso de los medios sociales.
En el pasado, ese tipo de herramientas de marketing se aplicaban a los productos. Cuando una empresa quiere vender un producto, invertiría en ese tipo de canales.
Sin embargo, ahora los recursos humanos o la contratación han gastado ese presupuesto para atraer talentos. Utilizamos la expresión "intentar sacar talentos del salón de casa".
Estos talentos no están realmente buscando trabajo, pero los anuncios aparecen. Curiosamente, algunos también utilizan breves cuestionarios o juegos para captar talentos, algo que sigue ocurriendo. 

¿En qué momento se encuentra la industria?

Lydia: Eso es interesante.
Me gusta cómo has dicho que tienes que conseguir el talento de su sala de estar porque tú y yo estamos sentados en nuestras salas de estar en este momento.
Es interesante ver cómo el punto de vista ha cambiado tanto que en realidad estás entrando en el espacio privado de un candidato o de una persona y tratando de atraerlos.
La marca del empleado, como usted ha dicho, también es muy importante ahora, y la mayoría de la gente busca un propósito, lo que me lleva al fenómeno de "la gran dimisión" o, como a algunos les gusta llamarlo, "el gran desgaste".
Se ha extendido rápidamente en los dos últimos años. Hemos visto a mucha gente pasar de un trabajo a otro, dejando voluntariamente su vacantes y eligiendo a qué quieren dedicar su tiempo.
En términos de la industria de la contratación, ¿cuáles podrían ser los pros y los contras de esto?
¿Ve una reserva de talento más amplia?
¿Hay una reserva de talento más interdisciplinar?
¿Dónde está la industria?

Parichat: En estos años, el efecto de la pandemia ha cambiado la contratación y los talentos.
Ahora los empleados sienten que pueden trabajar desde casa y ofrecer un trabajo de gran calidad.
La gente se ha dado cuenta de que ya no quiere perder tiempo en desplazamientos porque es tiempo improductivo.
La mayoría de las veces es cierto.
Imagínate en Bangkok o Malasia, donde la gente se desplaza mucho. Ese tiempo habría sido productivo para la empresa. Lo mismo ocurre aquí en Europa.
Creo que hay pros y que hay una tendencia de los empleados a buscar flexibilidad y trabajo híbrido.
Trabajar desde casa tiene algunas desventajas, porque no todo el mundo tiene una casa desde la que pueda trabajar.
Muchos empleados jóvenes viven en apartamentos pequeños o no tienen las herramientas o el equipo de trabajo adecuados. Preferirían trabajar más en la oficina cuando tienen que realizar tareas importantes. Hay escritorios y pantallas adecuadas para trabajar y creo que esa es la situación actual.
Las empresas que dan a los empleados la opción de trabajar donde quieran siempre que les resulte más cómodo tienen confianza y un buen sistema para revisar el rendimiento, que es el camino a seguir.
No es una tarea fácil para las organizaciones decidir cómo seguir con esto.
Quizá para las organizaciones jóvenes sea más fácil hibridar, pero para algunas organizaciones que tienen muchas personas y maquinaria implicadas, seguiría siendo necesario que la gente trabajara en la oficina. 

Contratación en la era post-pandémica

Lydia: Has mencionado algo sobre las similitudes entre lo que ocurre en distintas partes del mundo.
Puede ser el mismo fenómeno. La gente busca trabajo híbrido en Asia de forma similar a como lo hace en Europa.
Echemos un vistazo a algunos de los desarrollos en tu región, donde estás basada ahora mismo.
Has tenido experiencia investigando el talento. Has tenido experiencia de primera mano trabajando con fundadores para diseñar la estrategia.
¿Hacia dónde crees que se dirige Europa después de la pandemia, ya que todo el mundo está en fase de recuperación?
¿Qué deberían tener en cuenta los reclutadores en los próximos uno o dos años en términos de tendencias?

Parichat: En cuanto a las tendencias, creo que el trabajo de los seleccionadores de personal será cada vez más difícil. El talento será muy escaso debido al crecimiento de las start-ups y las empresas tecnológicas.
Muchas empresas se volverán más competitivas para atraer talentos.
Para los reclutadores, el trabajo será más difícil.
Por lo tanto, creo que el reclutador tendrá que utilizar más herramientas para hacer un mejor trabajo.
Eso comienza con la construcción de los canales adecuados y la gestión de todo el proceso para obtener los talentos adecuados. Esa es realmente una gran tarea para el equipo de contratación.

Lydia: Ha mencionado un punto muy importante: el uso de más herramientas en el propio proceso de contratación y la transición de un proceso de trabajo manual a la automatización.
En ese sentido...
¿Qué impacto cree que tendrán estas tecnologías o herramientas en el proceso de contratación en su país?

Parichat: Creo que el trabajo de reclutamiento se ha vuelto mucho más complejo...
Y como acabamos de discutir la dinámica y el cambio de los talentos y cómo encontrar los talentos adecuados se ha vuelto más complejo.
El hecho es que..
Los reclutadores todavía tienen que hacer mucho trabajo manual: pasar mucho tiempo intentando ir aquí y allá, y mucho tiempo intentando discutir y entender los requisitos del puesto.
Se pierde mucho tiempo haciendo muchas cosas, lo que significa que el reclutador no tiene tiempo para encontrar a los talentos adecuados.
Por lo tanto, es importante que el reclutador utilice las herramientas. Herramientas que empiezan por anunciar el puesto aprovechando la esfera digital. Utilizar herramientas para gestionar los CV a lo largo de todo el proceso de contratación.
Creo que esto es imprescindible en el mundo digital actual y que ayudará a que la contratación sea más eficiente y tenga más éxito. 

Desafíos de la contratación tecnológica

Lydia: Las herramientas son muy útiles.
Cada vez más gente adopta herramientas como el sistema de solicitud de empleo, como el nuestro en Manatal.
En este sentido, muchas de las empresas, sobre todo las de nueva creación, son empresas tecnológicas.
De hecho, todas las empresas de hoy en día tienen que ser empresas tecnológicas en algún formato.
¿Cuáles diría que son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día?

Parichat: Creo que el número uno sería el tiempo de contratación.
El tiempo que transcurre desde que se identifica la vacante hasta que se cubre el puesto.
También he visto que la tendencia a alargar el tiempo de contratación es preocupante.
Antes se contrataba para un puesto, se recibía el CV y el candidato iba a una o dos entrevistas y conseguía el trabajo.
Hoy en día, se realizan varias entrevistas y una evaluación, lo que significa que el reclutador interno tiene que tratar con muchas partes interesadas y un proceso más largo, lo que supone más trabajo para todos.
Tampoco es competitivo. El candidato podría perder el interés.
Además, existe la tendencia de realizar varias evaluaciones antes de empezar a trabajar, lo que aumenta el tiempo de contratación y alarga el plazo medio.
El segundo reto es la cantidad de trabajo administrativo que tiene que hacer el equipo de contratación o el cazatalentos.
Tienen que gestionarlo interna y externamente: trabajar con reclutadores externos.
Es una tarea que supone una carga para un reclutador, además de encontrar el talento adecuado.
El último reto es cómo encontrar el talento adecuado.
¿Cómo atraer al talento adecuado en el momento y el momento adecuados?
¿Qué herramientas utilizar?
¿Cómo promocionar la empresa?
¿Cómo construir el talento proceso de trabajo?
¿Cómo mantener su interés y volver a ellos cuando haya un puesto adecuado para ellos?
Ese tipo de retos es lo que está ocurriendo ahora mismo. 

Lydia: Esos son puntos muy pertinentes.
¿Qué diría usted que podría ser un trabajo en torno a eso?
El uso de herramientas tecnológicas sería uno.
¿Cómo deben los reclutadores trabajar en torno a eso?

Parichat: Creo que los reclutadores tienen que tratar de encontrar las herramientas que les ayuden.
Hoy en día, hay muchas herramientas y pasos como la contratación.
Encontrar las herramientas digitales adecuadas ahorrará mucho tiempo y mejorará la eficiencia.
Este sería mi consejo para sacar lo mejor de la contratación.

Cómo contratar el talento adecuado a escala internacional 

Lydia: El talento está en todas partes, especialmente en el mundo de la tecnología.
Puede que no estén necesariamente en la misma ubicación, por lo que cada vez más empresas buscan talento internacional.
Con el trabajo híbrido y la hiperconectividad, ¿cómo deberían pensar los reclutadores a la hora de contratar al talento adecuado a nivel internacional?  

Parichat: Además de conseguir el talento adecuado, sería adquirir conocimientos sobre cómo integrar el nuevo talento internacional en la empresa.
Ese tipo de habilidad es algo en lo que el reclutador puede trabajar para conseguir más talento internacional para una empresa. 

Retener a los candidatos adecuados

Lydia: Eso es desde la perspectiva de un reclutador.
Hay tantas cosas de las que hablamos que un reclutador debería en términos de conseguir al candidato adecuado, pasos en, su...
Hablemos del director de contratación en este caso.
En tu experiencia, ¿cuál podría ser el papel del director de contratación para asegurarse de que el candidato adecuado llega y se queda?
¿Alguna mejor práctica que te gustaría compartir?

Parichat: Me encanta esta pregunta porque vengo de los dos lados.
Ahora me ocupo mucho más de la contratación y del talento directamente.
Sin embargo, fui responsable de contratación durante más de 10 años.
Hoy en día, el papel del responsable de contratación y el papel del responsable de contratación parecen ser un poco diferentes en muchas empresas, especialmente en las grandes empresas.
Sin embargo, lo que me gustaría destacar es que el éxito y la propiedad de la contratación deberían recaer en el responsable de contratación porque el responsable de contratación sabe qué tipo de persona se necesita en el equipo. Conocen el negocio.
El responsable de contratación desempeña un papel importante en la contratación. No es sólo el reclutador o los anuncios.
El responsable de contratación debería llevarse todo el mérito.
Podría compartir algunos consejos que son que el responsable de contratación debería buscar en el mercado y construir su propio proceso de trabajo.
Nadie puede construir un mejor talento proceso de trabajo que el responsable de contratación.
Lo que esto significa es que, como responsable de la contratación, tendrás tu red de contactos y conocerás a gente.
Podrás asistir a eventos de networking o ver cómo trabaja la gente.
Ya sabrás que este talento será bueno para la empresa y estarás pendiente de esa persona antes de que haya un puesto.
Un buen responsable de contratación ya tendrá un proceso de trabajo , al menos unos cuantos puestos. No esperamos que cubran diez puestos por tener ya una red. Pero unos pocos es una expectativa justa.
Eso es una cosa, que es tomar posesión.
La segunda cosa es que el director de contratación tiene que trabajar en estrecha colaboración con el reclutador.
Es una prioridad para el reclutador estar disponible tanto como sea posible. Tienen que ser amigos para que las cosas sucedan.
Ser de gran ayuda en la medida de lo posible.

Lo que debe saber para iniciarse en la contratación de personal

Lydia: Es en gran medida un proceso de colaboración y muy proactivo por ambas partes.
Me ha gustado mucho cómo has dicho que el director de contratación es el que realmente sabe lo que estamos buscando.
Sales ahí fuera y te aseguras de que también estás haciendo un poco de búsqueda.
Tienes tu propio proceso de trabajo que ayuda al trabajo de los reclutadores porque al final del día quieres construir algo.
Eso está muy bien.
Ya hemos hablado de tu gran visión del mundo de la selección de personal.
Has pasado varios años mirando a ambos lados, como responsable de contratación y como alguien que está con gente que contrata activamente.
¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el mundo de la selección de personal?

Parichat: El consejo que me gustaría dar sería que te fijaras en tu propia experiencia como reclutador, en qué áreas match con tu experiencia.
Si vienes del sector servicios o de la hostelería o de la medicina, entiende tu propia experiencia y competencias y constrúyela con los miembros de tu equipo. Si pudieras asociarte con alguien, sería estupendo.
Eso te ayudaría a empezar rápidamente.
Lo segundo sería intentar encontrar tu nicho.
¿Qué mercado?
¿A qué tipo de empresa te gustaría servir?
Si quieres crear tu propio negocio, ¿en qué área?
Entiende un poco de marketing porque también tienes que comercializarte como servicio de contratación.
Por último, ten un gran servicio de atención al cliente.
Los clientes en este caso podrían ser tus candidatos, y tener una gran relación de servicio de atención al cliente con ellos.
Otro serían las empresas de contratación con las que trabajas.
Tener una buena relación con ellos será una de las claves para ayudar a poner en marcha el negocio.  

Lydia: ¡Excelente!
Muchas gracias por esos consejos.
Incluso las personas que no pertenecen al sector de la contratación, o las personas que no están contratando activamente pero que trabajan en esas organizaciones, entienden cuáles pueden ser los procesos secundarios y lo intrincada que es la coordinación cuando se trata de conseguir que un talento entre por la puerta.
Muchas gracias, Parichat.
Me gustaría que pudiéramos hablar más tiempo, pero tenemos que terminar.
Ha sido un gran placer tenerte en este programa.
Gracias por hacernos un hueco.
Estoy seguro de que a nuestros espectadores y oyentes les gustaría saber más sobre ti y tu empresa.
¿Dónde pueden encontrarte? ¿Qué canales pueden buscar?

Parichat: Pueden encontrarme en Linkedin, solo busquen Parichrt Haehnen.
Ese es mi Perfil en Linkedin y desde ahí también pueden ver mi Página en Linkedin: Parichat Haehnen and Partners.
Estaré encantada de ayudarles si me envían un mensaje.
Gracias Lydia por tu tiempo.
Ha sido un placer compartir mis conocimientos contigo.

Lydia: Excelente.
Todo lo mejor con su consultoría de asesoramiento de inicio y el coaching que hace para las empresas, estoy seguro de que va a despegar.
Hemos estado hablando con Parichat Haehnen que es el consultor de Parichat & Haehnen en Alemania.
Esté atento a nuestros futuros podcasts en All-In reclutamiento y estad atentos a nuestro próximo video.