EP135: Alooba - Cómo navegar por el aumento de la demanda de empleo en IA

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña en esta edición especial Tim Freestone, fundador de Alooba. Me alegro de tenerte con nosotros, Tim.

Tim: Es un placer estar aquí, Lydia. Muchas gracias por la invitación.

El punto débil de la contratación que dio origen a Alooba

Lydia: ¿Qué te inspiró para crear Alooba, Tim? Es decir, ¿qué lagunas pretendías cubrir con esta plataforma?

Tim: La historia empieza hace unos seis años. Alooba tiene seis años, casi el mismo día, y yo solía trabajar en el sector de los viajes para uno de los principales actores del sector, dirigiendo la función de análisis de esta empresa. Una gran parte de mi papel consistía en contratar analistas, científicos de datos, desarrolladores SQL, ese tipo de personajes. Adoptamos un enfoque bastante típico, como haría cualquier empresa. Pusimos anuncios de trabajo en LinkedIn, seleccionamos manualmente los CV, hicimos las entrevistas telefónicas de selección e hicimos nuestras propias pruebas para llevar a casa. Había mucho trabajo.

Mi mayor dolor era entrevistar siempre en esa primera ronda a candidatos que, sobre el papel, tenían las aptitudes y la experiencia adecuadas. Su currículum destacaba. Luego, muchos de ellos, en esa primera entrevista, demostraban que no tenían las competencias que decían tener. Así que me di cuenta de lo impreciso que era el currículum a la hora de decidir a quién llevar a esa ronda de entrevistas. Teníamos estas pruebas para llevar a casa que dábamos a los candidatos, donde les dábamos un conjunto de datos reales de la empresa. Iban y hacían un análisis, un modelo, respondían a diferentes preguntas, volvían y lo presentaban.

Era muy eficaz, pero suponía mucho trabajo para los candidatos, sobre todo al principio del proceso. A nosotros nos costaba mucho trabajo calificarlos, así que lo que yo buscaba era algún tipo de versión simplificada de eso que estuviera en línea, que pudiéramos dar a todos los candidatos que se presentaran, en lugar de leer manualmente los CV y tratar de encontrar una forma más eficaz y precisa de seleccionar a los candidatos. Por eso creamos Alooba.

Lydia: Ahora, usted ya ha construido, y la gente está usando esto, y ha crecido en los últimos seis años. Entonces, ¿qué es lo más sorprendente que has visto acerca de cómo las empresas se acercan al proceso de contratación y cómo lo utilizan?

Tim: Durante los primeros cinco años de la empresa, nos centramos en las habilidades relacionadas con los datos, por lo que normalmente lanzábamos nuestro producto a los líderes de los equipos de ciencia de datos, equipos de análisis de datos, equipos de BI, y así serían los principales usuarios del producto. Una suposición que siempre tuve fue que estarían bastante orientados a los datos en la forma en que piensan acerca de la contratación, porque en sus vacantes del día a día, están ejecutando análisis de marketing, análisis de productos y equipos de ciencia de datos, como si todo se tratara de tomar decisiones basadas en datos.

Así que pensé que eso se trasladaría a las personas y a cómo contratan a la gente, pero no es así en absoluto. La mayoría de la gente, incluso en las profesiones relacionadas con los datos, sigue tomando decisiones basadas en el instinto, lo que me parece realmente sorprendente.

Lydia: Así que tienen los datos en la mano, pero todavía van con el instinto? ¿Es eso lo que está diciendo?

Tim: Al final del día, no importa si un líder de datos o cualquiera tuviera un informe que dijera, objetivamente este es el mejor candidato para el puesto, y pensaran lo contrario porque los conocieran y simplemente no les gustaran, nunca los iban a contratar.

Así que ninguna métrica ni ningún dato van a triunfar nunca sobre su creencia intuitiva básica. No me sorprendería que eso se aplicara a cualquiera. Pero, para un líder de datos cuyo trabajo gira en torno al uso de datos, me sorprendió lo desdeñosos que eran con el uso de datos en la contratación para tomar decisiones sobre las personas.

Lydia: Entonces, ¿cómo eludir eso? ¿Hay algún elemento de asesoramiento en esto?

Tim: Creo que han pasado muchas cosas a lo largo del tiempo si pienso en los últimos seis años. Una es el hecho de que no hemos intentado vender en exceso nuestro producto en términos de lo que hace. Así que diríamos que es una especie de rompecabezas de la contratación. No te va a dar la imagen completa de todo lo que necesitas saber sobre el candidato porque, en última instancia, son ellos los que hacen la entrevista. Aunque sea algo subjetivo, vago y basado en su instinto, lo harán de todos modos.

Así que vinimos y dijimos: "Bueno, en lugar de tener que crear tu propio test, lo que supone un gran esfuerzo, ¿por qué no utilizas nuestro producto? Ya tiene todo el contenido. Es una plataforma en línea; tiene prevención de trampas". Y así acabamos reposicionando un poco nuestro producto a sus ojos.

¿Puede la contratación tradicional seguir el ritmo de la IA?

Lydia: Así que ahora vamos a entrar en un tema diferente, que es más amplio. Estamos asistiendo a un crecimiento exponencial y a un aumento de la demanda de vacantes relacionadas con la IA. Nuestro equipo de Manatal ha analizado más de 100.000 ofertas de empleo específicas de IA en los principales portales de empleo para ver si hay demanda de talento en IA, y ha alcanzado su punto máximo.

Los datos que hemos encontrado muestran un asombroso aumento del 373,6% en la demanda de puestos centrados en la IA en el último trimestre de 2024 en comparación con el año anterior. La pregunta es: ¿están equipados los reclutadores y las agencias para buscar y evaluar talentos con habilidades de IA a esta escala y con este aumento de la demanda?

Tim: No lo creo. No es la respuesta más corta, y creo que hay un desafío fundamental en la forma en que se ha establecido la contratación en el sentido de que un reclutador, ya sea en una agencia o en un equipo de adquisición de talento, es normalmente un generalista. En el caso de los puestos técnicos, podría tratarse de un puesto de IA, de ingeniería de software o de datos. Ellos mismos no tienen necesariamente conocimientos o experiencia en esas funciones para las que están contratando. Sin embargo, se les pide que hagan muchas de esas llamadas de selección iniciales y la búsqueda y el abastecimiento, lo que creo que les pone en una posición muy difícil.

Trato de empatizar con ellos y pienso que si intentara contratar a un ingeniero civil o a alguien que está completamente fuera de mis habilidades, sinceramente, no tendría ni idea de lo que estoy haciendo. En el mejor de los casos, podría preguntar a un amigo ingeniero civil y pedirle su opinión. Quizá cuando lleve un tiempo trabajando en el sector empiece a entender la jerga, pero al fin y al cabo sigo sin ser ingeniero civil y no puedo llegar al fondo de sus conocimientos.

Así que creo que es lo mismo con cualquier tipo de función técnica, especialmente con la IA, porque está cambiando tan rápidamente que incluso un experto en IA realmente ni siquiera sabe necesariamente cuáles son las habilidades adecuadas porque hay un nuevo modelo publicado cada semana.

Así que creo que es un reto muy difícil. Si yo fuera un reclutador o un equipo de talento, me plantearía involucrar algún tipo de plataforma que al menos te diera una idea de las habilidades de un candidato. Esa sería una forma de hacerlo o confiar más en los responsables de contratación de la empresa, que son expertos en esos campos.

Si pienso en muchos de los clientes con los que hemos hablado a lo largo de los años, normalmente líderes analíticos, habrían acabado asumiendo gran parte de la carga. Tengo la sensación de que muchas veces no confiaban plenamente en que sus reclutadores hicieran la selección por ellos. Una vez más, es porque no son expertos.

Así que dirían: "Oye, envíame el currículum y no te preocupes, yo los cribaré". Sospecho que veremos más de eso, y es un reto difícil de resolver para los reclutadores.

Lydia: ¿Cuáles podrían ser algunas medidas inmediatas para salvar esa brecha de conocimientos y experiencia?

Tim: Yo pensaría en contratar a algún tipo de experto en el proceso, y quizá agencias de reclutamiento deberían pensar más en expertos en la materia como reclutadores. ¿Está más allá de la posibilidad de contratar a un antiguo analista que sea consultor de analistas e incorporarlo como reclutador porque así añade ese conocimiento y experiencia del dominio? He visto a algunos reclutadores de Sydney adoptar este enfoque. Sería una opción.

Otra es utilizar una herramienta de evaluación de terceros de alguna descripción para luego darle algún tipo de sentido de la habilidad de la persona. Muchas veces, creo que acaban confiando en su cliente cuando presentan a sus candidatos para que hagan la mayor parte de la selección por su parte. A veces, los clientes están contentos de hacerlo porque se dan cuenta y esperan que la responsabilidad de hacer esas evaluaciones técnicas recaiga sobre ellos.

Potencial desaprovechado de la IA en todos los sectores

Lydia: Volviendo a ese aumento del 300% que estamos viendo en las vacantes relacionadas con la IA, ¿verdad? ¿Se mantendrá este enorme crecimiento o estamos asistiendo a una especie de burbuja temporal?

Tim: Creo que aún no hemos tocado realmente los lados de lo que pueden hacer estos grandes modelos lingüísticos. Una cosa que me gusta pensar es, incluso en la vida cotidiana, todos los problemas que tenemos y todas las formas en que la IA podría mejorar eso es que usted podría ser capaz de ver detrás de mí, incluso sólo las plantas de allá atrás, que son reales, por cierto. Una de ellas parecía un poco enferma hace una semana, y la estaba sacando de su suelo, y tenía algunas cosas raras, de aspecto funky allí. Utilicé el modo de vídeo de ChatGPT. Me dio un análisis inmediato de lo que estaba mal. Me dijo lo que tenía que hacer. Y eso es sólo un pequeño problema. Puedes imaginarte miles de cosas similares en las que ni siquiera estamos pensando.

Incluso el más ávido amante de la IA probablemente no la esté utilizando al máximo en estos momentos. En lo que respecta a las empresas y a la contratación en particular, aún no hemos tocado ni los flancos. Si pienso en todas las personas que he entrevistado en nuestro podcast en los últimos cuatro meses sobre cómo están utilizando la IA en torno a la contratación como ejemplo, ni siquiera estamos tocando los lados.

Quizá ayudar a redactar una descripción del puesto, quizá resumir algunas entrevistas. Pero en términos de contratación, ¿podría hacerse completamente con IA? Y así tiene que haber tantos otros dominios en los negocios donde ni siquiera hemos tocado los lados. Y eso es sólo en ciertas industrias. Hay otras industrias que ni siquiera utilizan hojas de cálculo para tomar decisiones todavía, que ni siquiera son una especie de ground-up cuando se trata de utilizar los datos.

Y también les queda mucho camino por recorrer. Creo que hay muchas ventajas, y no creo que tengamos [No está claro] el crecimiento de la IA todavía en absoluto.

Lydia: Definitivamente. Por lo tanto, vamos a ver más vacantes que salen evolucionando de las vacantes que estamos viendo ahora, ¿verdad?

Tim: Creo que sí. Y probablemente no sólo han aumentado los puestos de especialista en IA, sino también las expectativas de que cualquier persona en cualquier puesto tenga algún tipo de conocimiento sobre IA. Obviamente, no es al mismo nivel. No estamos construyendo modelos básicos, pero se espera que sepas cómo preguntar a ChatGPT para obtener una respuesta razonable.

Tal vez hayas utilizado otro de los modelos y casi te guste esa aceptación del uso de la IA en vacantes cotidianas. Creo que ahí es donde se producirá gran parte del crecimiento de la demanda de este conjunto de habilidades, a diferencia de los especialistas en IA.

Lydia: En este sentido, Tim, ¿qué sectores o funciones crees que se ven más afectados por el aumento de vacantes relacionadas con la IA?

Tim: Creo que hasta ahora el mejor uso que he visto de los grandes modelos lingüísticos ha sido en la generación de contenidos y la codificación. Creo que los especialistas en marketing de contenidos y los ingenieros de software son probablemente las dos áreas en las que yo me fijaría mucho y me mantendría al día de cómo van y cómo utilizarlos en tu beneficio.

En el ejemplo de un ingeniero de software, creo que llegará un punto en el próximo año en el que la idea de escribir código desde cero se convertirá en una tontería porque es muy ineficiente, y será más un modelo en el que le dices a la IA exactamente lo que quieres, ella produce el código, tú lo controlas y ya está.

Así que creo que va a ser necesaria una adaptación por parte de las personas que desempeñan funciones de ingeniería de software para replantearse su función principal, casi como un reposicionamiento de ellos como propietario del producto más que como programador. Creo que eso es importante.

Creo que el contenido escrito también, a partir de algunas de las cosas que hemos hecho en Alooba, es asombroso el volumen y la velocidad a la que se puede crear contenido lo suficientemente bueno para los vendedores de contenido. Yo no perdería de vista esta cuestión.

ChatGPT, Auto-Apply y la nueva búsqueda de empleo

Lydia: Ahora, vamos a pasar a la dinámica del mercado de trabajo. Estamos viendo cifras de LinkedIn. LinkedIn informa de que más de 220 millones de personas en todo el mundo se han declarado dispuestas a trabajar, lo que supone un aumento del 35% respecto al año pasado.

¿Es realmente cada vez más difícil para los candidatos conseguir un trabajo hoy en día? ¿Qué opinas sobre el uso de ese distintivo?

Tim: Sí, tengo la sensación de que el mercado está en recesión, así que ese es uno de los principales factores por los que es más difícil encontrar un puesto, porque hay menos vacantes y más desempleo. No me sorprendería retroceder cinco años hasta la última recesión. Podría haber habido un pico similar en las ofertas de empleo. Hay otros factores en juego.

Uno de ellos es el hecho de que los candidatos ya pueden utilizar ChatGPT para generar un CV y enviar solicitudes automáticamente. Hace poco estuvimos jugando incluso con algunas herramientas de navegación que van y presentan solicitudes una a una a todas las ofertas de empleo de LinkedIn, Seek y Indeed. Creo que, probablemente, cada desempleado se presenta a muchas más ofertas que antes.

Por otra parte, hay más transparencia sobre las solicitudes de empleo que antes. Sé que en LinkedIn se puede ver el número de solicitudes. No creo que fuera posible hace cuatro o cinco años. Me pregunto si esa transparencia alimenta la narrativa de "Dios mío, no puedo conseguir un trabajo, tengo que competir con mil personas". Y tal vez eso también esté creando la sensación de que el problema es mayor de lo que es en realidad, es lo que estoy tratando de decir.

Lydia: Así que con las evaluaciones siendo una de esas etapas que tienes que pasar antes de que puedas conseguir una entrevista en persona, ¿usted, desde su experiencia, ve un aumento o disminución en el número de personas que están rindiendo por debajo en las evaluaciones?

Tim: No es la respuesta corta. Así que no hemos visto una gran inflación o deflación a lo largo del tiempo, ya sea como resultado de que la gente utilice herramientas de IA o de que la gente esté fuera del mercado. Así que no, no hemos visto muchos cambios hasta ahora.

Lydia: Ahora, volviendo al distintivo Open to Work, hay algunas personas que lo ven de forma negativa, mientras que otras dicen que es una forma de que los candidatos obtengan toda la ayuda posible. ¿Cuál es tu punto de vista sobre esta división?

Tim: Sí, creo que si yo fuera un candidato en busca de un puesto y estuviera sin trabajo, probablemente me inclinaría en contra de utilizarlo porque creo que la desventaja es probablemente mayor que la ventaja. Incluso si estamos teniendo este debate, creo que eso nos dice cuál es la respuesta. Porque digamos que la mitad de la gente piensa que es desesperado y la otra mitad que es una buena idea. Bueno, si la mitad de tu audiencia lo percibe como desesperado, entonces tienes que estar de acuerdo con eso. Así que probablemente no lo utilizaría si estuviera buscando trabajo.

Yo adoptaría un enfoque muy estratégico. Me centraría en aprovechar mi red de contactos, tratando de poner un pie en la puerta entre bastidores. ¿A quién conozco en la empresa en la que quiero trabajar? O a mis diez mejores contactosconocen que esté contratando en ese momento y que pueda coincidir con lo que yo conozco? Yo trabajaría entre bastidores para conseguir algún tipo de café caliente de presentación y ese tipo de cosas, en lugar de presentar mi candidatura con todos los demás, porque es muy difícil que alguien destaque cuando estás presentándote con otros mil candidatos, y podrías ser simplemente otro currículum.

Así que yo intentaría ir entre bastidores, y probablemente me inclinaría en contra de utilizar yo mismo el cartel de Abierto a trabajar.

Lydia: Es crear valor a través de tu red.

Tim: Sí, hay que reconocer que es una jugada a largo plazo. Creo que si eres un graduado en las primeras etapas de tu carrera profesional, probablemente no tengas una gran red de contactos establecida. Y si de repente te quedas sin trabajo, probablemente no dispongas de semanas o meses para tomar estos cafés. Pero si se dispone de tiempo suficiente, yo optaría sin duda por esa estrategia.

La creación de redes es un juego a largo plazo. Puede que hoy no consigas nada, pero si plantas esas semillas, crecerán y podréis ayudaros mutuamente a lo largo de vuestra carrera. Se me ocurren numerosos casos en los que esto me ha ocurrido personalmente. Incluso los inversores de nuestra empresa, de los que obtuvimos capital hace cinco años, eran personas para las que yo solía trabajar.

Este es un buen ejemplo de cómo llegar a tiempo todos los días, hacer un buen trabajo y transformar el trabajo en red en algo realmente poderoso.

IA frente a integridad: Repensar las pruebas de los candidatos

Lydia: Tim, hablemos de la evaluación, de la integridad de las evaluaciones en un mundo de IA. Qué tipo de enfoques de evaluación innovadores te han parecido más eficaces a la hora de evaluar habilidades reales y minimizar, como has mencionado antes, las trampas asistidas por IA?

Tim: Es complicado. Que usar IA se considere hacer trampas es una zona gris. ¿Querríamos disuadir a alguien de usar la herramienta que nos gustaría que usara en el trabajo? Frente a la idea de decir, sí, eso es genial, pero quiero hacerme una idea del candidato en bruto y añadirle IA más tarde.

Debido a esta mezcla de opiniones, la forma en que lo configuramos en Alooba durante el reclutamiento es que pueden activar o desactivar varias características para que sea una configuración de prevención de trampas más o menos agresiva.

Lydia: ¿Cómo funciona eso?

Tim: Así que, básicamente, podrías decir: "Vale, quiero tener activada la grabación de pantalla. Cuando el candidato empieza una prueba, tiene que limitarse a un monitor. La empresa puede hacer una grabación a pantalla completa de su pantalla y su webcam. Luego hacemos un análisis de esa imagen y ese vídeo para comprobar si hay cosas que nos parecen un poco extrañas. Medimos las pulsaciones de teclas, los clics y todo ese tipo de cosas.

Dejamos que la empresa decida cuáles de esas características incluye o excluye. Lo que sí diré es que no creo que sea algo que pueda eliminarse por completo. Mi opinión sobre cualquier tipo de trampa, ya sea con IA, con amigos que te ayuden o con cualquier otra cosa, es que se trata de hacer que sea lo suficientemente molesto, difícil y costoso para el candidato como para que solo unos pocos se molesten en intentarlo.

Y aun así, habría que ser muy listo para burlar los mecanismos de prevención. La otra cosa que es realmente interesante acerca de esto es que debido a que hemos estado funcionando nuestra plataforma durante seis años, tenemos un gran conjunto de datos acerca de cómo los candidatos han abordado las pruebas antes y después de la IA, y las diferencias son muy evidentes. Así que podemos usar eso para marcar lo que creemos que es una actividad sospechosa.

Lydia: ¿Qué revelan los datos de los últimos cinco años, y se observa un aumento en el uso de la IA en los últimos dos años por lo menos? ¿Ha visto algo que llame la atención?

Tim: Sí, y probablemente cosas bastante obvias. Medimos ciertos eventos en la prueba, como que alguien intente salir de la ventana de prueba para buscar algo.

Antes hubiéramos dicho que si querían buscar algo en Google, no había problema. Hemos redactado las preguntas de manera que tengan que interpretar y resolver un problema. Así que, si quieren buscar en Google, es aceptable.

Pero ahora, los candidatos lo hacen más, probablemente para acudir a un gran modelo lingüístico como Perplexity o algo similar para que les resuelva el problema. Así que sí, esa es sin duda una métrica que hemos visto aumentar mucho en los últimos dos años.

La gran brecha: Opiniones sobre el uso de la IA en la contratación

Lydia: Ahora, Tim, cuando se trata de una preparación aceptable asistida por IA, ¿dónde deberían las empresas trazar la línea entre lo que es aceptable en términos de uso y preparación de IA y lo que es un uso inapropiado durante el proceso de contratación?

Tim: Es una gran pregunta, y he hecho una pregunta similar en nuestro podcast durante los últimos meses. Es un absoluto cincuenta por ciento de división en donde la gente se sienta en esto. Algunos piensan que nada en absoluto. Una minoría opina que no hay que dejar que los candidatos utilicen la IA. Curiosamente, incluso Anthropic, el creador de Claude, en sus comunicaciones a los candidatos, dice que no usen IA en absoluto porque quieren tener una idea del candidato puro sin IA de por medio.

Otros han dicho que pueden usarlo tanto como quieran, siempre que me lo cuenten. Siempre que sean honestos y abiertos. Otros han dicho: "Sé que lo van a usar de todos modos, así que veamos cómo lo usan". Casi lo traen al primer plano de la conversación y dicen: "Enséñame tus indicaciones. ¿Por qué lo has escrito así? ¿Qué intentabas conseguir?

Creo que ese es probablemente el enfoque más maduro: darse cuenta de que va a ocurrir y luego ver cómo lo utilizan los candidatos, sobre todo si quieres que lo utilicen en el trabajo y su uso es relevante.

Lo que también digo es que, incluso cuando contratábamos a personas para el desarrollo de ventas, teníamos algunas preguntas en nuestro proceso de evaluación que, de hecho, me sorprendieron bastante que utilizaran la IA para responder. Eran preguntas como: "Imagina que es el primer día en Alooba y te han contratado. ¿Cuáles son las tres cosas que necesitas de nosotros para tener éxito en tu puesto?".

Era una pregunta muy personal sobre la que realmente quería su opinión. Muchos de ellos copiaron y pegaron lo que obtuvieron de ChatGPT de forma muy clara. Eso me molestó bastante porque no me importa lo que piense un gran modelo lingüístico. Me importa lo que tú pienses. Así que, personalmente, creo que ahí es donde se ha ido un poco demasiado lejos. Si lo usas sólo para dar opiniones o información sobre ti mismo, no creo que sea un buen uso, pero es sólo mi opinión.

Lydia: En el proceso de contratación, cuando se trata de dar feedback a un candidato, ¿es algo de lo que merece la pena hablar si se rechaza a un candidato para un puesto?

Tim: Sí, creo que las empresas deberían ser transparentes al respecto. Si se ha rechazado explícitamente a un candidato porque se cree que ha utilizado IA, es muy importante saberlo porque puede que el candidato no lo tenga nada claro. Otras empresas a las que se presentan pueden tener una opinión exactamente opuesta sobre la IA. Puede que la estén fomentando.

Así que sí, si estás rechazando automáticamente a candidatos que usan IA, definitivamente sé transparente y ten cuidado con eso porque no siempre es obvio si lo han usado o no. He leído los resultados de los candidatos, y estoy seguro al noventa por ciento de que han copiado y pegado de ChatGPT basándome en su formato, en el uso de las palabras y en ver su respuesta a esa pregunta frente a sus respuestas a otra pregunta. Su estilo de escritura es muy diferente, pero es difícil hacerlo de forma automatizada. Así que yo tendría cuidado a la hora de rechazar automáticamente a los candidatos si cree que han utilizado IA.

Lydia: Volviendo a la evaluación de competencias. Cómo cree que evolucionará en los próximos años a medida que las herramientas de IA se vuelvan más sofisticadas?

Tim: Sí, es muy interesante ver cómo acabará todo el proceso de contratación, no solo las evaluaciones de competencias. Creo que las entrevistas con IA probablemente pasarán a un primer plano porque la tecnología ha madurado mucho. Tal vez cosas que las empresas solían evaluar más en una prueba de habilidades, podrían empezar a evaluarlas en una entrevista de IA.

Algunas de las cosas que he visto aquí parecen muy interesantes, y creo que tal vez ha llegado el momento de que un entrevistador de IA pueda hacer un trabajo tan bueno o mejor que un humano, sobre todo en las primeras fases de las entrevistas de selección. Así que creo que ese será el principal desarrollo en el futuro, este tipo de modelo de entrevistador de voz de IA para cubrir las habilidades técnicas, las habilidades interpersonales y el historial del candidato. En una entrevista se pueden incluir muchas cosas, así que sospecho que en los próximos dos años todo irá por ahí.

Lydia: Bueno, muchas gracias por su tiempo y sus puntos de vista, Tim. Hemos tratado muchos puntos interesantes en este episodio. Todo tiene que ver con el crecimiento de las vacantes centradas en la IA, y sin duda habrá un número de personas que están escuchando en que podría querer conectar con usted.

¿Dónde pueden encontrarte?

Tim: Pueden encontrarnos en nuestro sitio web, que es alooba.com. Eso es A,L,O,O,B,A punto com y también pueden conectar conmigo en LinkedIn. Si buscan Tim Freestone, seguramente apareceré como primer resultado.

Lydia: Muchas gracias, Tim. Hemos conversado con Tim Freestone, fundador de Alooba. Gracias por acompañarnos y permanezcan atentos a más episodios semanales de All In Recruitment.