EP137: LMAX Group - Cómo se preparan para el rápido cambio de la industria

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña Aaisha Knights-Ihediwa, Directora de Personal del Grupo LMAX. Bienvenida, Aaisha. Es un placer tenerte con nosotros.

Aaisha: Gracias, Lydia, por recibirme. Es un placer estar aquí.

Principios básicos para prosperar en cualquier sector

Lydia: ¿Qué te ha mantenido en el espacio de la gente, Aaisha? Hasta ahora has tenido una vasta experiencia. Explícanos tu trayectoria y quizás algunos momentos cruciales de tu carrera que te han mantenido en este ámbito.

Aaisha: Lo que me ha mantenido en el espacio de la gente es en realidad la gente que me gusta, que es que me gusta trabajar con la gente y tratar de resolver problemas. Soy muy pensadora. Soy alguien que resuelve los problemas con mis palabras frente a, digamos, alguien que es contable. Ellos resuelven los problemas con números, mientras que yo los resuelvo con mis palabras y con la forma de transmitir las cosas a la gente.

También es la experiencia de la gente y el impacto que mi función puede tener en la vida cotidiana de las personas. Tanto si el tema de este podcast es la contratación como si es el desarrollo del talento o incluso las prestaciones con las que podemos ayudar a las personas para que tengan una mejor calidad de vida. Eso me ha mantenido en este espacio. 

En cuanto a los momentos cruciales de mi carrera, he trabajado en muchos sectores, desde los servicios profesionales a la banca global, pasando por la propiedad comercial, el comercio minorista, el talento en el mundo del espectáculo y, ahora, la tecnología financiera. Un momento crucial para mí habría sido la época de COVID, cuando los responsables de personas tuvieron que replantearse cómo interactuar con el personal, apoyar a los directores de línea con los trabajadores remotos y ser capaces de adaptarse a lo largo de los años. 

Los equipos de personas tienen que trabajar de otra manera con la empresa y tomarle el pulso. El cambio es una constante. Creo que ese fue el momento crucial: COVID. Hubo muchos cambios, y ser capaz de seguir el ritmo de los cambios y ofrecer resultados para cualquier negocio en el que estuviera era algo de lo que estar muy orgulloso.

Lydia: Pasando de las industrias de las que has hablado hasta ahora, están muy lejos unas de otras. Es completamente diferente del entretenimiento a la tecnología financiera. Con esos cambios en el espacio del talento y la gestión de ese cambio a una industria diferente, ¿qué te ha mantenido realmente conectado a tierra para asegurarte de que "sí, esta es la dirección para la gente" en una industria que ha cambiado?

¿Cuáles son algunas formas de cambiar esa mentalidad para hacerla más adaptable a una industria diferente?

Aaisha: Creo que, vayas donde vayas, la gente quiere lo mismo. No importa el sector, la gente quiere un trabajo que le satisfaga. La gente quiere que le paguen bien. La gente quiere desarrollarse a lo largo de su carrera y, la mayoría de las veces, quiere un empleo estable. Y quieren, en cierto modo, autorrealizarse en sus funciones. 

Así que, vayas donde vayas, siempre que mantengas esos principios en tu corazón cuando vayas a trabajar, podrás adaptarte a la mayoría de las industrias. Lo único que tienes que hacer es aprender el sector. A mí me encanta aprender algo nuevo, un sector nuevo, entender lo que hacen, cómo lo hacen, y luego puedo seguir aplicando esos principios básicos de recursos humanos o de contratación a ese sector. 

Cada industria tendrá sus matices. En el fondo, las personas son similares. Quieren las mismas cosas. Cuando hablamos de diversidad, hay que pensar en lo que tenemos en común, en lo que nos mantiene unidos y con los pies en la tierra. Eso se puede trasladar al mundo empresarial y perfeccionar el papel en función de la organización, manteniendo esos cuatro principios básicos.

Crear un plan de formación sólido para mejorar la capacitación de los equipos

Lydia: Ahora, en términos de talento para el Grupo LMAX, quiero decir, usted está golpeando en un nuevo año y probablemente estamos viendo tantos cambios diferentes en términos de tecnología, análisis y datos. Así que, ¿cuáles son algunas de las áreas prioritarias para usted este año?

Aaisha: Somos una empresa de tecnología financiera, por lo que definitivamente en el espacio de la ingeniería y la ingeniería de la tecnología. Estamos estudiando esos equipos. Sé que todo el mundo ha oído hablar de la inteligencia artificial, pero, en realidad, es muy importante que las empresas se mantengan al día y que ese conjunto de habilidades se automatice. 

Ese es el objetivo de la empresa en términos de contratación, asegurarnos de que cubrimos esas lagunas de cualificación y, cuando contratamos, asegurarnos de que el talento que llega cubre las necesidades de la empresa. ¿Cómo queremos crecer, cómo queremos cambiar nuestra línea de productos, etc.? La tecnología es realmente el núcleo de todo esto, y es importante asegurarse de que el banco es fuerte en términos de talento.

Lydia: Por lo tanto, usted está en FinTech, y esta es una industria en rápida evolución. Usted lo sabe mejor que yo, pero puede evolucionar de muchas maneras y hay muchas fuerzas que influyen en el funcionamiento de la empresa. Así que, en términos de abordar la brecha de habilidades de la que acaba de hablar y asegurarse de que está a prueba de futuro sus necesidades de talento para el negocio, ¿cuáles son algunas maneras de abordar esa brecha de habilidades?

Aaisha: Creo que hay que asegurarse de que el plan de aprendizaje y desarrollo es sólido y formar a las personas en función de sus propios intereses. Esperemos que completen los cursos que pagamos y en los que participan, etcétera. Tenemos que asegurarnos de que están interesados, así como de que nuestros equipos están al día y les damos tiempo para aprender durante algunos momentos de la semana, o si necesitan salir fuera y hacerlo, estoy seguro de que la mayoría de las empresas tienen sus días de formación designados por si la gente quiere aprovecharlos. Animarles a que adquieran nuevas habilidades, aprendan y se desarrollen.

Incluso tenemos un campamento de codificación pro bono sin ánimo de lucro para jóvenes de la comunidad, que surgió de nuestra empresa en el ámbito tecnológico. Comparten sus habilidades con otros jóvenes de la comunidad. Cuando digo jóvenes, me refiero a los que están en edad universitaria o a los que sabemos que pronto entrarán en el mercado laboral. Es una buena manera de involucrarlos a través del campamento de codificación voluntario que dirigen algunos miembros de nuestro equipo.

Lydia: Por lo tanto, todo el proceso de contratación en sí va a ser muy crítico para mirar, me imagino, ¿verdad? Está evolucionando. Se necesita gente con las habilidades adecuadas. ¿Y dónde está la empresa ahora mismo en términos de crecimiento? ¿Cuántos empleados tiene? ¿Se espera contratar? ¿Está creciendo?

Aaisha: En estos momentos, lo hemos duplicado desde que me incorporé. Hace tres años éramos unas 150 personas. Ahora somos unas 300 y pico. Quizás de 310 pasemos a 320 personas. En definitiva, estamos en el camino de evolucionar, hacer crecer la empresa, conseguir más productos, hacer más cosas y ser mucho más transformadores con los recursos que tenemos.

Garantizar el éxito de los nuevos empleados

Lydia: En esta fase de contratación y crecimiento de la empresa, ¿qué parámetros le parecen más valiosos a la hora de evaluar el éxito del proceso de contratación? O ¿cómo se navega por eso?

Aaisha: No es fácil. Una de las métricas clave que hemos utilizado en nuestro equipo de adquisición de talentos son las tasas de retención después de seis meses de nuestras nuevas contrataciones. Proceden de agencias o es un equipo directo?

Hacemos un seguimiento de su proceso de incorporación a lo largo de los seis meses, instando a los directores a que mantengan esas conversaciones de control, para que la gente también supere el periodo de prueba. Otra cosa que hacemos es asegurarnos de que en el primer año alcancen esos objetivos.

Por eso, el equipo de business partnering trabaja con los superiores jerárquicos para comprobar que tienen las competencias que dicen tener. Si no las tienen, nos aseguramos de ser claros con ellos sobre "qué se necesita" y "esto es lo que tienes que hacer para que tu trabajo tenga éxito". Aunque hemos crecido, no somos, como te he dicho, más de 300 personas. Todavía no es una empresa enorme en la que podamos permitirnos el lujo de no fijarnos en el rendimiento. Tenemos que asegurarnos de obtener el máximo rendimiento de todos nuestros colegas. Tenemos que asegurarnos de que puedan prosperar y desarrollarse a través de la organización.

Así que hay esos puntos de control a lo largo de, como he dicho, los primeros seis meses, ¿están pasando la prueba? Nos aseguramos de que los aprobados sean más altos. Eso significa que estamos contratando bien o que estamos contratando a las personas adecuadas a lo largo de su primer año, lo que es realmente crítico.

Asegurarse de que tienen éxito, comprobarlo con su superior inmediato. Saben lo que tienen que hacer, tienen sus metas y objetivos, y son capaces de cumplirlos.

Lydia: Así que, en términos de contratación, hay que contratar rápido y a la mejor persona para el puesto, y ésta tiene que empezar a trabajar de inmediato. ¿Cuáles son algunas maneras de manejar situaciones en las que un candidato prometedor puede no tener un historial laboral ideal? Quizás breves estadísticas aquí y allá. ¿Cuál es la prioridad a la hora de examinar este tipo de perfiles?

Aaisha: Dependiendo de la función, realmente tienes que contratar por tipos de actitud de los candidatos frente a lo que han hecho antes. Hay un poco de eso. Creo que hay un estudio que dice que los CV no son un buen indicador de la eficacia de alguien en el puesto. Hay otros indicadores y otras formas de ponerlos a prueba, ya que estás trayendo a alguien a esta organización. Puedes pedirles que hagan una presentación o que resuelvan un problema empresarial concreto de alto nivel. No tratamos de robar las ideas de la gente, sino de entender su forma de pensar: si has trabajado en Goldman Sachs o en Google, automáticamente serás bueno en este trabajo. Pero no siempre es así. Como estamos creciendo, tenemos que buscar en otras fuentes que los grandes no están buscando. Tenemos que ser más creativos.

Tenemos que pensar en otras formas de evaluar y entender si alguien es adecuado para el puesto, no sólo: "Oye, tuvo un breve paso por aquí". A veces eso no importa. Puede ser que hayan tenido una situación personal, pero que hayan vuelto a la vida laboral y tengan muchas ganas de trabajar y estén realmente interesados en nuestro sector. 

Que encontramos es mucho más eficaz, creo, si alguien está realmente interesado en el porque estamos en una industria de nicho [INAUDIBLE], la charla de la industria de la entrevista, donde es FinTech, pero específicamente afecta a la bolsa de divisas y cripto intercambio también. No todo el mundo está interesado en ese tipo de cosas. Es un área muy nicho de los servicios financieros. El interés es muy importante para nosotros. Si la gente está interesada en el papel y la empresa, háblenos de la organización cuando llegó aquí, ¿qué haría en sus primeros 90 días? Son preguntas clave. Nos permiten conocer el proceso de pensamiento de un candidato, cómo abordará el puesto, en lugar de limitarse a examinar brevemente el CV.

Lydia: Entonces esto paga en lo que usted acaba de hablar, que es el período de retención, ¿verdad? Comprobando a los tres meses y mirando si en seis meses. Definitivamente hay formas diferentes y creativas de dar una oportunidad a un CV que probablemente lo tiene todo, pero que simplemente no tiene el tipo de historial de empleo que estás buscando.

Aaisha: A veces, cuando das una oportunidad a alguien, está a la altura de las circunstancias porque nadie se la ha dado. Uno de los cuatro principios clave de nuestra responsabilidad social corporativa es la búsqueda de puestos junior. Queremos asegurarnos de que incorporamos a gente, al menos en la categoría junior, y de que podemos ayudarles. Podemos decir, ven si te apasiona, te formaremos mientras quieras aprender.

Lydia: ¿Esto tiene que ver con las expectativas de los responsables de contratación cuando se trata de personas entusiastas pero sin experiencia en ese campo concreto? Cuando se tiene un candidato o un nuevo empleado que llega así, ¿cuáles son las expectativas de un equipo o del jefe de línea?

Aaisha: Creo que, dependiendo del nivel del puesto, digamos que es un puesto junior, esperas que no vengan como el artículo acabado. Tenemos un sistema de clasificación de funciones. Si estás en un nivel de entrada, tienes un determinado grado de trabajo o título corporativo. Por lo tanto, es de esperar que tengan que recibir cierta formación.

Si la persona es más veterana, más del calibre de un directivo, cabe esperar que venga con cierta experiencia y sea capaz de interpretarla en nuestro negocio. Pero fundamentalmente, todo el mundo tendrá ese periodo de aprendizaje del negocio. Muchas de las cosas que hacemos en nuestra empresa pueden no ser las mismas que en una organización más grande, porque estamos creciendo.

Todavía estamos poniendo en marcha algunos procesos y queremos que nuestros colegas sean un poco más creativos y dinamicen un poco más nuestros valores corporativos. No todo va a estar escrito en piedra. Tienes que usar tu imaginación, ser creativo y tener iniciativa, y te puede ir muy bien.

Evolución de las funciones de los responsables de contratación

Lydia: Y también ingenioso. No hay tiempo para sentarse y tomar clases. Así que tienes que encontrar las respuestas por ti mismo. Ahora, pasando al papel de los reclutadores, tenemos la IA y, obviamente, está arraigada en todas partes. Hay automatización y un montón de datos por ahí que pueden o no ser útiles para algunos de estos reclutadores.

De cara a los próximos cinco a diez años, ¿cómo prevé que evolucione el papel de los reclutadores con estos rápidos cambios en la IA y la automatización? ¿Hay diferentes maneras de hacer lo mismo? ¿Cómo cree que evolucionará esta función?

Aaisha: Me hacen mucho esta pregunta dentro y fuera de los podcasts en mi vida laboral diaria. Creo que seguirá habiendo espacio para cualquier función. Las funciones que van a destacar en el futuro con un mundo impulsado por la IA son las que requieren juicio humano.

Necesitas a alguien que tome una decisión que no esté basada en un binario, sí o no, algo así como blanco o negro. Así que los reclutadores que son capaces de hacer eso bien y son capaces de entender bien a un candidato para predecir si esta persona será buena o será eficaz en un papel, este es el tipo de reclutadores que creo que resistirán la prueba del tiempo. 

No se trata simplemente de "déjame que me pasee por LinkedIn o Indeed y busque muchos CV". La IA puede hacer eso y obtener información basada en el CV. ¿Es la persona adecuada para el puesto o no? Eso ya lo hacemos. Además, estoy seguro de que los ATS e incluso la búsqueda en LinkedIn incorporan algunas herramientas de IA. Lo que pasará a un primer plano para los reclutadores son aquellos que sean realmente hábiles a la hora de seleccionar el talento adecuado y ponerlo delante de los responsables de contratación y las personas adecuadas. Siempre habrá un elemento humano en todo esto porque estamos tratando con personas y la IA es una herramienta que nos ayuda a tomar mejores decisiones, pero en última instancia, la IA no es la que toma las decisiones en muchos casos.

Lydia: Así que, última pregunta, Aaisha. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el espacio de las personas o incluso en la adquisición de talento hoy en día?

Aaisha: Siguiendo con el tema de la IA, hay que encontrar los unicornios yendo a las ferias y hablando con la gente de allí, o en lugares poco convencionales para los reclutadores. Acude a eventos presenciales en persona, en diferentes escuelas de negocios, y haz todas estas cosas durante los primeros años de tu carrera. Invita a gente a tu propia casa. Hace poco recibimos a unos ingenieros de una empresa de contratación asociada.

Así que creo que tenemos que ser buenos, o los reclutadores tienen que ser buenos para encontrar el talento que las herramientas de IA no pueden encontrar. Es en gran medida eso. El toque interpersonal, también tienen que vender la organización . Siempre digo que los reclutadores son vendedores glorificados. Venden la organización, mientras que los vendedores venden productos.

Así que los que saben hacerlo bien, no es algo que pueda hacer la IA. Un nuevo reclutador aprende a empaquetar el negocio y vendérselo a la gente de forma que vivan el sueño de la organización y quieran unirse y hacer un buen trabajo.

Lydia: Muchas gracias, Aaisha, por tu tiempo y por todos estos valiosos puntos de vista que has compartido para quien esté escuchando, cualquiera que haya estado realmente interesado en recoger algo de lo que has dicho, ¿dónde crees que pueden ponerse en contacto contigo? Supongo que en LinkedIn, ¿no?

Aaisha: Por favor, echa un vistazo a mí en LinkedIn para la organización más amplia también. Obviamente, tenemos nuestra página de empleo lmax.com. Personalmente, conéctate a LinkedIn. De vez en cuando escribo artículos. El último versa sobre las principales tendencias en RRHH en 2025. Así que si te interesan los RRHH, échale un vistazo y dime si estás de acuerdo conmigo sobre las tendencias para este año.

Lydia: Bueno, gracias de nuevo Aaisha. Hemos estado conversando con Aaisha Knights-Ihediwa de LMAX Group. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All in Recruitment.