EP142: Trabajar en positivo - Cómo escapar definitivamente de la cultura Kevin

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos a otro episodio de All In Recruitment by Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana nos acompaña el Dr. Joey Faucette, experto en cultura del lugar de trabajo y fundador y presidente de Work Positive. Me alegro de tenerle con nosotros, Dr. Joey.

Dr. Joey: Estoy absolutamente encantado de estar hoy con ustedes. Muchísimas gracias.

Lo que quiere la Generación Z: Seguridad, crecimiento y respeto

Lydia: Su trabajo gira en torno a la transformación de la cultura del lugar de trabajo. Díganos, Dr. Joey, ¿por qué esto se ha convertido en una parte fundamental de la gestión de las empresas hoy en día?

Dr. Joey: Sí, bueno, hay múltiples causalidades detrás del aumento del énfasis en la cultura del trabajo, una de las cuales es la economía global. Tú y yo hoy somos prueba de ello, ¿verdad? Estamos a 12 horas de distancia y en dos lados diferentes del globo. El hecho de que puedas atraer, como empleador, a los mejores talentos de cualquier parte del globo significa que los empleados pueden elegir. 

Los empleados, especialmente los de la Generación Z, siempre van a gravitar hacia esa cultura en el entorno de trabajo actual que tiene seguridad psicológica, respeto, aprendizaje y desarrollo; este tipo de rasgos están integrados en ella. Esa cultura del trabajo apoya todo eso, y por eso la cultura del trabajo es tan importante hoy en día, si quieres innovar, crear y ser extremadamente rentable.

Lydia: La cultura de trabajo de la que hablas, este proceso de transformación es en gran medida un proceso interno, ¿no? Y eso se refleja en el exterior cuando quieres atraer talento. Entonces, ¿cómo funciona cuando se quiere transformar una cultura de trabajo desde dentro, donde hay varias generaciones trabajando juntas al mismo tiempo?

Dr. Joey: El factor de la generación múltiple es un gran reto para muchos de nosotros. Supongo que es una palabra bonita; para cualquiera de nosotros, es una pesadilla constante. El mero hecho de reconocer la humanidad básica en la cultura laboral actual forma parte de ello. A mi generación, Lydia, los Baby Boomers, nos decían: "Aguántate, Skippy. Agacha la cabeza. Haz lo que te digan". Era un ambiente de ordeno y mando.

Hoy en día, cuando los Millennials y la Generación Z se han convertido en más del 50 por ciento de la mano de obra -y sin duda los mejores talentos que sus oyentes van a querer reclutar- insisten en, incluso exigen, una cultura de trabajo en la que puedan colaborar, en la que tengan un mentor. De hecho, la tutoría es la petición número uno de la Generación Z. También están interesados en la tutoría inversa, es decir, tutelar a alguien de mi edad en un determinado conjunto de habilidades o algo por el estilo. Esa diferencia generacional en las expectativas amplía realmente la cultura laboral.

Hay muchos Boomers de mi edad que están vendiendo sus empresas por centavos de dólar debido a su frustración con las múltiples necesidades entre generaciones y su incapacidad para manejarlas. Esto crea una oportunidad increíble para los inversores, así como para aquellos que entienden cómo gestionar y dirigir múltiples generaciones y respetar sus diferencias básicas.

Las cinco prácticas del marco Work Positive

Lydia: Ahora, en su marco de Trabajo Positivo, usted tiene un marco que puede ser utilizado para transformar la cultura del lugar de trabajo. Entonces, en este marco de trabajo positivo, ¿cómo pueden los reclutadores e incluso los directores de contratación identificar a los candidatos que podrían contribuir a una cultura de trabajo positiva más allá de las habilidades técnicas?

Dr. Joey: Bueno, para más información sobre el marco Work Positive, los oyentes pueden ir a workpositivebook.com, y estaré encantado de enviarles una copia gratuita para que puedan entender el marco aún mejor.

En cuanto al marco, permítanme hacerles un rápido resumen de las cinco prácticas fundamentales. La primera es Percibir. Tiene que ver con una mentalidad positiva. La segunda es Concebir. Se trata de cómo formar, crear y mantener relaciones positivas. La tercera es Creer. Se trata del compromiso de los empleados con su trabajo. La cuarta es Lograr, que sé que te interesa especialmente. 

Eso es productividad, porque sabemos por estudios de Harvard Business Review y otras investigaciones que las empresas que se toman en serio la creación de una cultura de trabajo positiva ven aumentar la productividad de sus empleados en al menos un 30%.

El quinto es Recibir. Este es el factor de reconocimiento y expresión de gratitud, tanto dentro como fuera de las empresas, así con los clientes como dentro de sus equipos.

Ahora bien, ¿cómo se puede contratar a gente que hace eso? Me encanta hacer preguntas. Soy coach ejecutivo, Coach Profesional Certificado por la Federación Internacional de Coaching, y las preguntas poderosas son la forma en que aprendemos y ayudamos a otros a transformar su propia cultura personal, así como una cultura de trabajo, si son líderes. El mero hecho de hacer varias preguntas al candidato, como "¿Cuál es tu rutina matutina?", te da la oportunidad de descubrir si se preocupa por su desarrollo personal, su mentalidad y cosas por el estilo. "Háblame de una relación laboral exitosa que hayas tenido". Eso realmente llega a la práctica central de Concebir. Entonces, para Believe, te ocupas del compromiso emocional. "Háblame de tu mejor día en el trabajo". Eso va a revelar realmente lo que les compromete, en lugar de limitarse a hacer una encuesta de pulso. Ahora tienes algo demostrable en una acción que sabes que a esa persona le gusta hacer.

Para la práctica central de Lograr: "Dime qué te ayuda a fluir en el trabajo, cuando sientes que realmente estás haciendo el trabajo". Y la quinta pregunta es una forma de descubrir cómo prefieren que se les reconozca. "Si hiciste un gran trabajo en una tarea, ¿cuál sería la forma más significativa en que podría reconocerte y recompensarte por esa tarea?". En lugar de asumir que nuestra cultura tiene un tipo de práctica única para todos, ahora la he personalizado para ese individuo y he mostrado un gran interés por él.

Cómo detectar la cultura Kevin en su equipo

Lydia: Dr. Joey, ¿qué es la Cultura Kevin, como usted la llama? ¿Qué aspecto tiene y dónde se manifiesta?

Dr. Joey: Sí, Lydia, imagínate la cultura más tóxica en la que hayas trabajado, una en la que haya intimidación y murmuraciones y un ambiente negativo. Cuando esperas con más ganas el viernes que el lunes, eso es la Cultura Kevin. La llamé Cultura Kevin por un par de razones, pero la más interesante es que tuve una clienta que describía a su jefe.

La Society for Human Resource Management, por supuesto, nos dice que al menos el 57% de las personas dejan un trabajo por culpa de un mal jefe, y dos tercios de los que se quedan están pensando en dejarlo por culpa de ese mismo mal jefe. Así que los malos jefes son un problema. Esta mujer no paraba de hablar de su mal jefe, y yo le dije: "Bueno, sólo para tener un marco de referencia, porque esta conversación es confidencial, ¿cómo se llama el jefe?". Y con todo el veneno que te puedas imaginar en su voz, soltó: "Kevin". Esperaba que su cabeza empezara a girar o algo así. Fue así de intenso.

Así pues, la Cultura Kevin es esa cultura en la que la mayoría de nosotros, en algún momento de nuestra trayectoria, hemos trabajado. La oportunidad de alejarse un paso de la Cultura Kevin es a través de ese marco, el marco de Trabajo Positivo. Elige una de esas cinco prácticas básicas. Son paquetes de hábitos que cualquiera puede aprender, independientemente del lugar que ocupes en el equipo o en un organigrama.

Elige una de esas prácticas básicas y luego elige una táctica, una cosa que puedas hacer a partir de hoy, para ayudar a construir esa mentalidad positiva, o esas relaciones positivas, o para comprometerte, o para ser más productivo, o para reconocer a un compañero de equipo. Sólo haz una cosa, y eso empezará a alejarte de la Cultura Kevin.

Porque literalmente, Lydia, ves lo que buscas. Cuando empiezas a buscar esas oportunidades para mejorar la cultura, las encuentras. Lo que pasa es que en la Cultura Kevin hay tantos problemas que es difícil saber por dónde empezar.

Lydia: ¿Cómo saber si la cultura de un equipo es realmente la cultura Kevin? ¿Cómo se identifica o se establece?

Dr. Joey: Te levantas por la mañana con dolor de cabeza o un terrible dolor de estómago. Tienes que convencerte a ti mismo para ir a trabajar, aunque el jefe o la gente sean irrespetuosos con los demás en las conversaciones o señalen constantemente los errores de otro, o haya signos evidentes de acoso y esas cosas.

La cultura empieza en la mente

Lydia: ¿Cuáles son sus tres principales recomendaciones a la hora de crear una cultura de trabajo que mantenga, nutra e incluso retenga a sus mejores talentos?

Dr. Joey: Lo primero sería reconocer que sí tienes control sobre tu propio destino. Puedes elegir trabajar positivamente incluso en una Cultura Kevin. ¿Requiere mucha más energía? Claro que sí, pero puedes crear tu propia cultura personal, si quieres, en medio de eso.

Lo segundo que te diría es que volvieras a esas cinco prácticas básicas y eligieras una. Si tuviera que elegir por ti, Lydia, elegiría la práctica básica Percibir como un buen punto de partida. Porque la cultura de trabajo positiva empieza y termina primero en tu cabeza. ¿Cuáles son tus pensamientos? ¿En qué te centras? ¿En los problemas o en las oportunidades?

Esto es mucho más que simplemente pensar: "Si creo que puedo encestar un balón de baloncesto, lo haré". Nunca he conseguido esa hazaña, aunque gente más baja que yo sí lo ha hecho. Sin embargo, te da la oportunidad de centrarte en tus objetivos. En cuanto tienes claro cuáles son esos objetivos positivos -y cómo puedes hacer avanzar tu cultura dentro de la cultura de Kevin-, tu mente se pone a trabajar para cerrar esas brechas y resolver el reto que tienes ante ti. El camino se presenta, y ahí está el camino frente a ti.

Ahí es donde yo empezaría: con la práctica básica Perceive y creando una mentalidad positiva.

Lydia: ¿Podría explicarnos su receta de logros y cómo puede aplicarse, quizás específicamente a la adquisición de talentos e incluso a la creación de equipos más amplios?

Dr. Joey: Esa es una pregunta realmente importante. Esas dos aplicaciones tienen un campo fértil para sembrar y cosechar. La receta del logro, Lydia, se centra realmente en las cinco prácticas básicas, pero sobre todo en las cuatro primeras.

La atención es la primera parte de la receta. ¿A qué prestas atención? Pensamientos positivos y personas positivas es donde queremos que se transforme la culturaLa atención es la primera parte de la receta. Presta atención a las personas positivas y a los pensamientos positivos.

La intención es realmente la práctica central de Believe. Estás emocionalmente comprometido con tu trabajo. Simon Sinek habla de ello como tu "por qué". Estás comprometiendo tu "por qué" con las actividades diarias en las que te encuentras y conectando eso con la misión de la empresa, porque esa es la noblesse oblige, lacultura que es más grande que tú, el problema que la empresa está resolviendo.

Cuando tu atención va unida a tu intención, la clave de la atención más la intención es la acción. Puedo sentarme en mi escritorio, en mi cubículo o en mi despacho y pensar en estas cosas. Puedo tener todas las intenciones que quiera. Puedo estar con gente, pero hasta que no paso a la acción, ahí es donde realmente se dispara la prescripción del logro. Porque ahora tienes la confianza construida porque tienes la masa crítica avanzando. Tus pensamientos y tus relaciones son positivos. Estás eligiendo pasar más tiempo con gente positiva que con gente negativa -los Kevins, ¿verdad? Tus intenciones están establecidas emocionalmente, y ahora es el momento de actuar. Esa confianza en los resultados te permite zigzaguear a lo largo del proceso. Cometerás errores. Aprenderás de ellos -son experiencias de aprendizaje- y seguirás adelante.

Ahora bien, ¿cómo aplicamos la receta de los logros a dos campos diferentes? Usted ha preguntado por la contratación y la creación de equipos.

En primer lugar, en la contratación, volvería a las preguntas y preguntaría: "Háblame del equipo con el que trabajas ahora". Aprenderás mucho de la forma en que esa persona describe a las personas con las que pasa más tiempo. Si la persona describe a esas personas de una determinada manera, eso es lo que esperará cuando llegue a su puesto. Es una gran oportunidad para decir: "Permítame distinguir nuestros equipos de los que acaba de describir", o puede aprender que si hablan de ese equipo de forma negativa, hablarán de su equipo de la misma manera.

Otro ejemplo: pregunte: "¿Cuál ha sido su mejor día de trabajo?". Eso te dice cómo se alinean sus intenciones con la misión de la empresa y los valores relacionados.

En lo que respecta a la formación de equipos, basta con seguir las cinco prácticas básicas y ayudar al equipo a desarrollar una mentalidad positiva y relaciones positivas. Lo interesante es que cuando se desarrollan esas relaciones positivas, se empieza a notar un proceso de autoselección. Siempre hay individuos -Kevins, si se quiere- que no van a participar en cosas como la seguridad psicológica, el apoyo mutuo y el beneficio. No van a escuchar a los demás. Por lo tanto, se autoseleccionarán y se irán a otro equipo cuando la energía positiva sea demasiado fuerte en el equipo actual, o eso te da una oportunidad increíble para decir: "Oye Joey, ¿cómo crees que encajas en el equipo de aquí?". Eso abre la puerta a la autorreflexión y al crecimiento en ese momento.

Lydia: Ahora, para una empresa que está tal vez impregnada de cultura negativa, Cultura Kevin, como usted la llama, para que puedan hacer ese cambio utilizando el marco de trabajo positivo e incluso la identificación de los focos de la Cultura Kevin en torno a la empresa, ¿cuánto tiempo, en términos de marco de tiempo, ¿cuánto tiempo cree usted que esto tomaría en términos de una transformación completa a suceder realmente? ¿Es eso posible?

Dr. Joey: Bueno, dejando a un lado las declaraciones del tipo "comparar y competir", la transformación total sería muy individual para cada empresa. Las cosas se complican antes de mejorar porque te enfrentas a la realidad de que en la empresa hay comportamientos tóxicos, comportamientos propios de la cultura de Kevin. Algunos individuos se autoseleccionarán, pero otros se atrincherarán. Cuanto más intentes crear esa cultura de trabajo positiva, más se resistirán, y habrá que mantener conversaciones muy sinceras.

Lo que nos gusta hacer -a nuestra empresa y a nuestras filiales- es plantearnos un proceso de tres años. Nuestro objetivo es evitar que la empresa dependa de nosotros como catalizador de la transformación. Nuestro objetivo es capacitar, equipar y educar a la empresa para que establezca procedimientos operativos estándar y tipos de actividades que ayuden a la empresa a mantenerse, construirse y crecer. Luego se nos puede volver a llamar durante el cuarto o quinto año para una puesta a punto o algo por el estilo.

Crear cultura antes de contratar

Lydia: Entonces, si una empresa quiere transformar su enfoque de contratación para construir una cultura más positiva o productiva, ¿cuáles serían sus tres primeros pasos recomendados?

Dr. Joey: El primer paso es asegurarse de que existe una cultura de trabajo positiva. Antes de invitar a alguien a formar parte de un equipo, quiero asegurarme de que presentamos el mejor equipo posible.

Esto nos lleva al segundo paso. Como ya tenemos el mejor equipo, se trata de atraerlo, como hemos dicho antes. Quiero que ese recluta se reúna con el equipo individualmente. Quiero que se siente en una reunión de equipo y experimente ese ambiente. Quiero que se sientan parte del equipo. Así que mi equipo tiene que estar en lo más alto.

Nos gusta referirnos a ello en Work Positive Nation, Lydia, como: hacemos crecer a las personas y los beneficios. Queremos que el contratado se sumerja inmensamente -en la medida de lo posible- en la gente que está creciendo positivamente desde el principio. Así que, número uno: asegúrate de que la cultura de tu equipo es lo más positiva posible. Número dos: permita que el candidato venga y lo experimente. Entonces estará en mejores condiciones de decidir: "¿Es este el equipo en el que quiero estar?".

Y luego, número tres: preguntar al equipo: "Eh, ¿qué os pareció Joey cuando estuvo con nosotros? Pasó un día o dos aquí. ¿Qué sensación os dio? ¿Cómo crees que encajaría? ¿Cómo podríamos apoyar a Joey si viene a trabajar con nosotros?". Ésas son... bueno, ya sé que he formulado tres preguntas muy poderosas, pero ése es el tipo de preguntas que quieres hacer al equipo.

Así que esos son los tres pasos que yo daría.

Lydia: Bueno, muchas gracias por su tiempo y todos estos puntos de vista que acaba de compartir con nosotros, el Dr. Joey. Así que, para aquellos que nos están escuchando que quieran entablar una conversación con usted sobre Work Positive, o Kevin Culture puede tener otro nombre para compartir con usted, tal vez, ¿dónde pueden conectarse con usted?

Dr. Joey: LinkedIn es nuestro patio de recreo. Allí compartimos toneladas de contenido. Nuestro podcast Work Positive se emite semanalmente, y tengo la oportunidad de hablar con líderes de opinión y líderes de RR.HH. de empleadores preferentes de todo el mundo. Puedes escucharlo dondequiera que se emita este podcast. Además, en LinkedIn tenemos todo tipo de material.

Regalo un libro gratis cada mes a quien me lo pida porque tengo un calendario muy activo de escritura de libros. Por cierto, son libros cortos. Se leen en una hora. Así que, siéntete libre de venir a LinkedIn y nos conectaremos allí. Pídelo y lo recibirás.

Lydia: Gracias de nuevo, Dr. Joey. Hemos estado conversando con el Dr. Joey Faucette, experto en cultura del lugar de trabajo y fundador y presidente de Work Positive. Gracias por acompañarnos, y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All In Recruitment.