EP31: Thoughtworks - Por qué la selección de personal es una función de ventas (y más) (con Reece Fallon)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. 

Me llamo Lydia, y hoy nos acompaña Reece Fallon, Director de Adquisición de Talentos de Thoughtworks. 

Buenos días, Reece. Gracias por unirte a nosotros desde Toronto.

Reece: Buenos días, Lydia. Gracias de nuevo por recibirme.

La trayectoria de Reece en el ámbito de la adquisición de talentos

Lydia: ¿Puede hablarnos un poco de su trayectoria y de cómo se introdujo en el mundo de la captación de talento?

Reece: Mi formación proviene principalmente de una experiencia deportiva, la gestión de organizaciones con una especialización en ciencias medioambientales, y mi MBA.

Después de la escuela, no me fijé en los puestos de trabajo. Me fijé más en las competencias que llevan aparejadas, en las que pensé, en aquel momento, que las personas con [formación] deportiva lo harían bien, y la segunda es la contratación. Así que volví a Londres, y la ciudad tiene un gran panorama de contratación, sobre todo para gente joven que quiere aprender y progresar rápidamente. 

Así que me fijé en las competencias, la naturaleza competitiva y el entorno meritocrático que ofrecen. Quería [trabajar] en un sitio donde pudiera crecer rápidamente y utilizar en un trabajo todo lo que había aprendido en el deporte. Así fue como encontré el camino hacia la contratación. 

Trabajé en Londres durante un año y fui ascendiendo hasta convertirme en reclutador senior. Luego tuve la fascinante oportunidad de trasladarme a Canadá, donde continué en el ámbito de la contratación técnica durante unos tres años y medio. Y ahora, en mi puesto más reciente, soy director y me encargo de todo lo relacionado con la contratación.

Lydia: Entonces, ¿cuáles fueron algunos de los primeros pasos que diste para ayudarte en la transición de ser un reclutador técnico senior a dirigir un equipo de reclutadores en Thoughtworks? 

Reece: Creo que a día de hoy seguimos aprendiendo, y creo que seguiremos aprendiendo. Como gestor, tuve que cambiar la mentalidad de un colaborador individual. 

Al principio, vengo de una agencia, donde se trata de "¿cuántos números puedes poner en la pizarra?". Ahora, se trata de estrategias internas en las que las personas que contratas trabajan directamente a tu lado, contribuyendo al éxito de la empresa. 

Antes tenía una mentalidad similar a la de una agencia, pero la he cambiado desde entonces. Cuando me incorporé a mi trabajo actual, el cambio en mi forma de pensar fue notable, pero el cambio más significativo se produjo cuando empecé a dirigir un equipo. Hay que cambiar para adoptar ese enfoque de "el equipo primero". Así que hacer preguntas y escuchar a tu equipo fue lo que más me ayudó al principio.

Al abordar a cada nuevo miembro del equipo como una pizarra en blanco, es esencial descubrir lo que les motiva, sus puntos fuertes y débiles, y dónde esperan desarrollarse. Comprender que un enfoque de "talla única" no funciona, especialmente en la captación de talento, es esencial. A veces, las personas tienen éxito en la contratación por ser extremadamente extrovertidas o hacer numerosas llamadas diarias, pero no siempre es así.

Por otro lado, es muy importante pedir opiniones sinceras a mi equipo. Así que tener retroalimentación temprana sobre cómo los estaba manejando, cómo lo estaba haciendo, y lo que estaban buscando más de mí, en retrospectiva, realmente ayudó. Y lo más importante es cambiar esa mentalidad para convertirme en un socio responsable. 

Lo que quiero decir es que hay que predicar con el ejemplo y ser el cambio que yo vi cuando estaba en su lugar. Creo que eso es muy importante.

Ser ese socio responsable y pensar en cómo queremos liderar desde una perspectiva estratégica me ayudó a pasar de un papel de reclutador técnico senior a uno más directivo.

Lydia: Así que, con tu formación, ¿cómo aplicaste tus rasgos atléticos para dirigir un equipo de reclutadores?

Reece: Para que los equipos lo hagan bien, eres tan fuerte como tu jugador más débil. 

Por eso, desde el punto de vista atlético hasta el de la captación, fue crucial formar a todos y dedicarles tiempo y atención. 

Además, soy muy competitivo, lo que también viene de mi lado atlético: aportar esa competitividad al equipo pero manteniéndolo amistoso, divertido y justo. ¿Cómo podemos competir potencialmente contra otras empresas de nuestro sector y adelantarnos a nuestros competidores en esa retrospectiva? Así que, desde el punto de vista de la competitividad en la creación de equipos, la contratación de atletas fue bastante fluida.

Lydia: ¿Cómo ilustrarías esta propuesta de valor? ¿Hay algún caso de éxito que le gustaría compartir?

Reece: Así, lo que Thoughtworks está presentando en ese tipo de impacto extraordinario espacio, es, nos fijamos en algunos la creación de un cambio significativo y duradero a través de la tecnología. Para nosotros, que somos una consultora y trabajamos muy estrechamente con los clientes, se trata más bien de desarrollar soluciones de software innovadoras para ellos y también de trabajar en ese espacio de bien social. 

Eso es algo, especialmente en esta época en la que estamos. Se trata más bien de cuánto ingresos podemos conseguir. Aunque es importante asegurarnos de que todo lo que hacemos genera ingresos, también creo que las empresas deben aspirar a hacer el bien social y ayudar a los demás, aunque sea prestando servicios pro bono, siempre que tengan los recursos para hacerlo 

Un ejemplo de algo que hicimos en Thoughtworks es desarrollar una plataforma de código abierto que proporciona servicios financieros a poblaciones no bancarizadas de países en desarrollo. De nuevo, esa plataforma desarrollada en Thoughtworks se ha implantado en varios países y ha ayudado a llevar la inclusión financiera a millones de personas. 

Desde mi punto de vista personal, el impacto va más allá. Por supuesto, hay que prestar servicios a los clientes en el día a día, ingresos-proyectos generadores, pero ¿hay algo más que podamos hacer?

Lydia: Y con esa propuesta de valor viene la necesidad de gestionar las expectativas, garantizar la productividad y también la cohesión del equipo en la plantilla. 

¿Cómo se fomenta esto en Thoughtworks?

Reece: Sí, incluso con ese aspecto remoto, tener ese cambio es un reto, ¿verdad? No voy a sentarme aquí y decir que es súper fácil tomar todo lo que potencialmente funciona bien cuando estás en la oficina para fomentar esa cultura a distancia también. 

Por eso, como empresa, damos prioridad a una planificación clara de los proyectos y al establecimiento de objetivos para animar a nuestros empleados a centrarse en ofrecer un trabajo de alta calidad. Y con ello viene la cultura. Y, sinceramente, está en la vanguardia de lo que hacemos. Y donde encontramos que la perspectiva de crecimiento puede ayudarnos realmente es en que somos muy planos como organización. Así que es una oportunidad real de crecer desde dentro. Si nos fijamos en muchas personas de Thoughtworks, han tenido múltiples carreras y diferentes áreas en toda la empresa. 

Digamos que empiezas en el equipo de crecimiento y ventas. Eso no significa necesariamente que en X años no tengas la oportunidad de trabajar en el área de productos o incluso en la de diseño. 

Y luego la interfuncionalidad, donde buscamos trabajar y metodologías ágiles, asociándonos con ser extremadamente interfuncionales. Es increíble para los clientes y realmente fomenta esa colaboración. Lo que también es muy importante ahora es la diversidad y la inclusión. 

Por eso nos esforzamos por crear una cultura en la que todos los empleados se sientan valorados y respetados. Y tener esos puntos clave alude a esa propuesta de valor.

Evaluar a los candidatos en medio de tendencias en constante cambio

Lydia: Lo que estamos viendo hoy en día en la adquisición de talento es que están surgiendo muchas tendencias nuevas. Estamos asistiendo a un aumento de diferentes tipos de modalidades de trabajo, como el trabajo por contrato, y a la necesidad de crear más conectividad dentro de la plantilla, manteniendo al mismo tiempo la productividad. De ahí que las competencias interpersonales y el trabajo en equipo sean tan importantes como las técnicas. 

En tu opinión, Reece, ¿cuáles podrían ser algunos pasos o consejos para evaluar el talento en esta nueva tendencia?

Reece: Estoy de acuerdo. Con el nuevo tipo de mundo remoto en el que todos vivimos, la comunicación y la colaboración en equipo son necesarias a un nivel sin precedentes. La mayoría de los candidatos con los que hablo, e incluso yo mismo lo sentiría, si quisiera unirme a una empresa, se preguntan cómo se fomenta una cultura a distancia. Y, de nuevo, ese es otro tema en sí mismo. Pero es muy importante, y realmente mantener a los empleados felices, la propuesta de valor fuerte, y aludiendo a ese tipo de negocio de los resultados.

Algo que me ha llamado mucho la atención últimamente es que hay que contratar por potencial y no sólo por aptitudes técnicas, porque no existe el candidato perfecto. Y en el mundo de la consultoría a distancia, las habilidades interpersonales son muy importantes, y hacer hincapié en el trabajo en equipo es fundamental.

Usemos nuestras entrevistas de ingeniería, en las que utilizamos una entrevista por parejas, que es mucho más colaborativa que una simple prueba o tarea de codificación. Porque lo que nos permite hacer no es sólo medir la aptitud técnica, sino también la colaboración al mismo tiempo. Es una forma estupenda de buscar potencial por encima de la experiencia. 

Así que, de nuevo, por supuesto, la experiencia previa es importante, y debe tenerse en cuenta. Pero no debería ser lo único en lo que nos fijemos. Y, como acabo de mencionar, intentar evaluar a los candidatos en un escenario de trabajo real. ¿Podríamos ofrecer a los candidatos la oportunidad de mostrar sus habilidades en un escenario real, como una entrevista, en lugar de confiar únicamente en una prueba de codificación u otras evaluaciones que no les dan la oportunidad de demostrar plenamente sus capacidades?

Lydia: Es interesante que hables de contratar por potencial porque mi siguiente pregunta está relacionada con la contratación a prueba de futuro. Contratar por potencial es sin duda un buen punto de encuentro. ¿Qué otras formas hay de pensar en este aspecto?

Reece: Creo que la alineación es realmente importante. La alineación con el personal interno de los equipos es muy alta. 

"Realmente creo que sí lo es, sobre todo cuando te planteas un cierto crecimiento dentro de tu empresa. Así que algo que realmente estamos tratando de hacer aquí es ser proactivos en la contratación en lugar de fomentar un enfoque reactivo a la contratación." 

En lugar de ser reactivos y apresurarnos a cubrir las vacantes, queremos ser proactivos y anticiparnos a lo que nuestra empresa necesitará en el futuro. Analizando las tendencias del sector, planificamos con antelación desde el primer al cuarto trimestre y nos mantenemos a la vanguardia.  

Porque, de nuevo, sí, puedes contratarlos. Pero, ¿conseguirá siempre a los mejores para ese puesto? ¿Eres capaz de incorporar DE&I? ¿Eres capaz de contratar por potencial cuando haces eso si eres reactivo? Si tienes suerte, probablemente no. 

"Por eso creo que alinear la adquisición de talento y las funciones empresariales es importante". 

Y hemos visto un gran éxito haciendo eso recientemente. Porque incluso nos fijamos en las tendencias del sector, ¿verdad? Por ejemplo, ¿hay algún tipo de habilidad que esté de moda en el mercado? Si es así, tenemos que adelantarnos. Tenemos que crear proyectos y llegar a esas personas. Debemos fijarnos plazos de ocho a doce semanas en lugar de los tradicionales cuatro a seis, porque eso nos permitirá adelantarnos a los acontecimientos. 

Y como acabo de mencionar, estar al día de las tendencias y tecnologías del sector. De nuevo, en relación con la proactividad, estar al día de lo que ocurre en tu sector o mercado, tanto si está relacionado con la tecnología como si no, puede ser increíblemente útil. Si te mantienes informado y al día, comprenderás mejor las tendencias y los cambios que afectan a tu trabajo.

Y luego crear una marca personal o de empleador sólida, promoviendo los valores y la misión de la empresa. Difundiéndolo, asistiendo a eventos y defendiendo la empresa en la que trabajas desde el punto de vista del empleador, pero también con una marca personal sólida. 

Tener una marca personal fuerte nunca va a hacer daño, tampoco. Y resumiendo todo esto, es colaboración, como asegurarse de que sus estrategias de contratación se alinean con el negocio global de la empresa y sus necesidades futuras, ¿verdad? 

Últimamente hemos visto muchos despidos en los que esto no ha ocurrido. Ha sido un estado muy reactivo al mercado. Todo el mundo está contratando, y puede que necesitemos más talento. Vamos a asegurarnos de que contratamos igual de rápido, y luego en realidad no satisface las necesidades de la empresa. Ese sería mi principal objetivo con ellos. Pero no siempre funciona. Siempre habrá funciones reactivas al 100%, pero si puedes adelantarte a ellas lo antes posible, te ayudará.

Impacto de las tecnologías y la IA en el campo de la adquisición de talentos

Lydia: Has hecho grandes comentarios, sobre todo cuando hablas de analizar las tendencias. Te preparas para las tendencias que afectarán directamente al nicho que estás vigilando en esos espacios y luego las combinas con una fuerte PVE o marca de empleador. 

Además, en cuanto a seguir las tendencias, la IA se ha adoptado ampliamente en muchos aspectos de los negocios hoy en día. Vemos los diferentes tipos de casos de uso de ChatGPT, al menos en los últimos dos o tres meses.

¿Cómo pueden beneficiarse de la inteligencia artificial los profesionales de la captación de talento?

Reece: Sí, eso es realmente interesante. Parece que ChatGPT está en todas partes en este momento, y he jugado un poco con él ayer por la tarde sólo para ver su poder, y es una locura.

Lydia: ¿Intentaste algo? ¿Intentaste crear un documento o alguna carta?

Reece: Quería ver lo bien que podíamos escribir InMail a posibles candidatos. Así que tecleé "escribir un InMail a un posible candidato de x empresa, utilizando los tres puntos principales de venta en tecnología". Y en dos segundos, escribió un InMail realmente bueno. Honestamente, tuve que sentarme y decir: "Esto es una locura". Era de muy buena calidad. Pero hay pros y contras. 

De nuevo, aún es muy pronto. Te ayudará si quieres cambiar algunas formas de comunicarte, especialmente desde el punto de vista de la contratación, o incluso si quieres tener tu propia formación. Por ejemplo, si estás escribiendo un InMail, "¿cuáles son los tres principales retos de X empresa a la que quieres contratar?".

Te lo proporcionará mucho más rápido de lo que lo haces tú en tu propia investigación. Así que para ese concepto, es bueno. Creo que es genial para eso. 

"Pero para la contratación en su conjunto, no me gustaría que nuestro sector perdiera su autenticidad. Sobre todo porque trabajamos con personas". 

No vendemos una plataforma SaaS o un producto fijo que hace lo mismo una y otra vez.

No me gustaría que perdiéramos bien ese contacto en persona. Y eso incluso a través de la comunicación escrita. Así que es realmente genial. Y sé que la IA va a ser masiva y creciente, especialmente en nuestra industria.

Pero ahora estoy indeciso. Dentro de unos meses, puede que cambie aquí y allá, y ahora es genial en algunos aspectos. Pero sólo lo usaría a veces porque quieres mantener tu identidad y tu marca. También quieres resaltar lo bueno de ti.

Lydia: Así Reece, en su opinión, ¿cuál es el impacto de las tecnologías de contratación como Manatal's ATS, por ejemplo, para la contratación, y cuáles son los beneficios que usted ha visto en su experiencia?

Reece: Es enorme para la eficiencia. Muchas de las tareas que antes había que hacer manualmente en un proceso de contratación ahora están automatizadas. 

De nuevo, eso libera mucho más tiempo y te permite centrarte en lo que es más importante, como he mencionado antes: la estrategia de comercialización de esa PVE en lugar de las tareas manuales. Eso conduce a mejorar la experiencia del candidato, ¿verdad? Cualquier reclutador, cualquiera que trabaje en ese espacio de adquisición de talento, como la experiencia del candidato, está a la vanguardia de lo que hacemos.

Creo que muchas de las tecnologías que podemos utilizar permiten esa experiencia fluida y personalizada. Hablar de experiencias personalizadas es muy importante, porque todos hemos pasado por procesos de entrevistas en los que nos sentimos como un número más o los reclutadores tardan mucho en respondernos. 

Así que creo que aplicar la tecnología, aunque estés rechazando a un candidato, es mucho más "personal". Es mucho más directo. Y eso realmente conduce a una experiencia positiva del candidato, y también conduce a futuras contrataciones porque esa persona puede que no encaje ahora. 

Y luego están los datos. Cualquier función de adquisición de talento que quiera mejorar debe basarse en los datos. Ahora, el uso de esta tecnología proporciona datos más limpios y perspectivas más amplias con solo pulsar un botón. 

Me sigue encantando Excel y las hojas de cálculo, pero tener que repasar y mirar todos los datos manualmente, se puede hacer con un clic de un botón. Utilizando este método, resulta más fácil planificar estratégicamente tu próximo movimiento y llegar a un abanico más amplio de candidatos. Hemos tenido un gran éxito con la construcción de nuestro candidato proceso de trabajo utilizando este método.

Consejos de Reece para los nuevos jugadores en el juego de la adquisición de talentos

Lydia: ¿Quéconsejo le daría a alguien que está empezando en el espacio de adquisición de talento hoy en día?

Reece: Así que más de lo que he aludido antes, aprender a vender. La gente puede pensar que es extraño decirlo, ya que es una función de adquisición y no de ventas. Creo firmemente que la captación y el reclutamiento de talentos tienen que ver con las ventas. 

"Es una función de ventas muy polifacética porque vendes la empresa para la que trabajas. Vendes el puesto. Pero luego, internamente, también estás vendiendo al candidato en cierta retrospectiva a los responsables de contratación".

Así que tener esa perspicacia para las ventas, y de nuevo, esto no significa como un "véndeme un bolígrafo tipo de retrospectiva", pero ser capaz de vender en esta industria es muy importante. Otra cosa que voy a tocar es la construcción de su marca personal, interna y externamente, ambos tan importantes como el uno al otro.

"Creo que una vez que construyes tu marca internamente, vas a tener conversaciones mucho más fáciles con los gerentes de contratación". 

Te van a escuchar, te van a respetar y van a tener confianza en hacia dónde quieres ir. 

Y especialmente si estás en una empresa más grande, construir internamente esa marca personal es muy importante, como aprender el negocio de adentro hacia afuera. Ese es probablemente uno de mis mayores consejos de hoy, porque si aprendes el negocio para el que trabajas por dentro y por fuera y los roles para los que estás contratando también, realmente puedes pivotar tus conversaciones a partir de lo que has aprendido. 

Voy a hacer hincapié en esto porque todos hemos estado al otro lado de una llamada telefónica en la que es especialmente la pantalla del reclutador, es extremadamente guionizada, lo cual está bien en cierta retrospectiva porque tienes que sacar los puntos clave. 

Pero si un candidato hace una pregunta, o quiere saber más sobre la empresa, y se queda en ese guión, desde el punto de vista de la experiencia del candidato, no es bueno.

Y no existe un modelo fijo para ser un excelente reclutador. Así que sé tú mismo. Todo el mundo lo hace de forma diferente. Aprovecha cualquier aplicación que funcione para ti y lo que disfrutas de la industria. Pero incluso si yo estoy haciendo algo, puede significar que algo distinto de eso va a funcionar para ti y viceversa. Así que sé tú mismo. 

Y, por último, no tengas miedo a fracasar. Esto es muy importante. Vas a fracasar una y otra vez en el reclutamiento. Es duro. Vas a tener altos y bajos. Pero, de nuevo, no tengas miedo a fracasar. Sigue adelante y los resultados llegarán.

Lydia: Es una perspectiva interesante pensar en las ventas como algo consultivo y persuasivo. Por ejemplo, tanto para los candidatos, o incluso los candidatos pasivos, como para las partes interesadas internas, personas que en última instancia dependen de tus conocimientos para tomar una decisión. 

Así que muchas gracias por tu tiempo y tus ideas hoy, Reece. A los que nos escuchan les gustaría saber dónde pueden ponerse en contacto contigo. ¿Dónde pueden encontrarte?

Reece: Sí. Así que LinkedIn está absolutamente bien. Puedes buscar mi nombre Reece Fallon, en Thoughtworks. Siempre estoy dispuesto a conectar en LinkedIn. También estoy encantado si alguien es nuevo en la industria o simplemente busca algunos consejos o, de nuevo, quiere una conversación general. 

No dude en ponerse en contacto conmigo. Para cualquier cosa relacionada con Thoughtworks, también puede consultar las páginas de empleo. 

Lydia: Así que, gracias de nuevo. Reece. Y hemos estado en conversación con Reece Fallon, el Director de Adquisición de Talento en Thoughtworks. Manténgase en sintonía para más episodios semanales de todo en la contratación. Gracias.