EP35: Talento: recuperarse de un despido (con Chloe Spillane, ex Directora de Adquisición de Talento)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

Esta semana nos acompaña Chloe Spillane, una profesional de la adquisición de talento que ha sido recientemente Directora de Adquisición de Talento en Talent. Nos cuenta su reciente experiencia tras ser despedida, el poder del apoyo de la comunidad y las habilidades clave necesarias para que los reclutadores sigan adelante.

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia, y esta semana se une a nosotros Chloe Spillane, que anteriormente era la Directora de Adquisición de Talento a cargo de Australia y Nueva Zelanda en Talent.

Buenos días, Chloe. Gracias por acompañarnos.

Chloe: Buenos días, Lydia. Muchas gracias por recibirme. Es un absoluto placer estar aquí.

Los altibajos de Chloe en el espacio de adquisición de talentos

Lydia: ¿Cómo decidiste elegir la adquisición de talentos como tu espacio, Chloe? Puedes contarnos cómo fue tu transición de diferentes sectores a la AT?

Chloe: Mi trayectoria profesional es muy variada. Empecé en las artes creativas, pasé a las ventas, luego al servicio de atención al cliente y finalmente caí en la selección de personal, como creo que hace la mayoría de la gente.

De ahí pasé a mi primer puesto interno en Morgan McKinley. Creo que lo que realmente me llevó a ese espacio es que me di cuenta de que soy una persona muy orientada a las relaciones. Me encantaban las relaciones que establecía y ser un defensor de la marca. También me encantaba la idea de representar una marca y defenderla en todo el mercado.

Estuve con Morgan McKinley durante un año y medio, trabajando en la contratación de reclutadores y estudiando la estrategia de AVP. Después de Morgan McKinley, me incorporé a Talent, donde formé parte del equipo que creó su función de contratación interna. Me ocupaba de la contratación interna en Australia y Nueva Zelanda, contratando personal. Sin embargo, hace poco me despidieron. Me encantaba trabajar en Talent. Era un sitio fantástico organización. Pero, por desgracia, a veces hay que tomar decisiones empresariales, y aquí estamos.

El primer paso tras ser despedido

Lydia: Los despidos están ocurriendo en todos los ámbitos, ¿verdad? Y los AT no están excluidos de esto. Así que, ¿cuáles son algunas de las primeras medidas que has tomado para hacer frente a esta situación?

Chloe: Creo que es una gran pieza de mentalidad, ¿verdad? Se trata en gran medida de aceptar que te despidan. Puedes sentirlo como un ataque a ti mismo, o puedes tomártelo como algo personal.

Pero creo que tienes que darte cuenta de que en realidad no se trata de ti. Se trata de la empresa y, a veces, tienen que tomar esa [dura] decisión.

Lo que yo diría, especialmente en el ámbito de la contratación, es que navegues por tu propia red. Un buen ejemplo de ello es que publiqué un post en LinkedIn anunciando mi despido. Pedí ayuda a mi propia red y, sólo con eso, obtuve más de 100.000 impresiones, 670 "me gusta" y más de 100 comentarios.

Al final, 62 personas se pusieron en contacto con nosotros para ofrecernos oportunidades de empleo. Creo que la gente puede sentirse avergonzada o tímida a la hora de reconocer que ha sido despedida, pero le ocurre a mucha gente. Hemos visto cómo le ocurría a mucha gente del sector tecnológico, sobre todo en el último mes. Así que no pasa nada si te despiden.

También creo que la gente se sorprenderá al ver cuántos otros en la industria quieren ayudarles a avanzar y encontrar esa próxima oportunidad para ellos. Ese sería mi mejor consejo.

En primer lugar, aceptar el despido porque una puerta se cierra y otra se abre. En segundo lugar, aprovechar tu propia red profesional.

Lydia: Eso me lleva a una pregunta sobre la cultura. Llevas un tiempo en el sector del AT y también has contratado a reclutadores.

Entonces, ¿cuál es la salsa secreta, por así decirlo, para crear un lugar de trabajo al que los reclutadores quieran acudir cada día, y cómo se fomenta una cultura positiva en el lugar de trabajo?

Chloe: En términos generales, la cultura del lugar de trabajo depende de la sintonía que tengas con tu propia gente. Cuando preguntas a la gente de tu organización , tanto si trabajas con reclutadores como con vendedores, ¿fomentas un entorno en el que sientan que pueden crecer profesionalmente, en el que se sientan valorados?

Creo que si puedes crear un lugar de trabajo o fomentar una cultura laboral en la que la gente sienta que puede hacer una carrera completa contigo, vas en la buena dirección.

Cuando alguien se une a su empresa, ¿cómo es ese viaje con usted desde el primer año hasta el quinto, el séptimo, etc.?

¿Y su progresión profesional? ¿Cómo se mejora la cualificación de las personas en organización? Porque cuando contratas a alguien, no se trata solo de contratar a alguien y decir: "Vale, genial. Ve a hacer tu trabajo". Se trata de apoyarles para que hagan su trabajo lo mejor posible.

Además, queremos asegurarnos de que reciben el apoyo, la orientación y la tutoría necesarios para seguir desarrollando sus capacidades y seguir creciendo.

Además, creo que otro punto clave de la cultura del lugar de trabajo es apoyar a tu gente en todas las etapas de la vida. Porque cuando apoyas a personas que acaban de graduarse, ¿cómo puedes ser ese primer trabajo increíble que consiguen nada más salir de la universidad? O apoyas a alguien de veintitantos o treinta y pocos que está pensando en casarse o comprarse una casa. ¿Cómo puedes apoyarles en esa etapa? ¿Y cómo apoyar a las mujeres cuando intentan formar una familia o volver al trabajo?

Todas esas diferentes etapas de la vida de las personas, creo que es otro aspecto realmente importante de la cultura del lugar de trabajo, y es realmente importante que las empresas demuestren que no son sólo un lugar de trabajo.

Competencias clave que los responsables de contratación deben priorizar en el contexto actual

Lydia: Ese sentido de inclusión y ese sentido de propósito y pertenencia en un organización definitivamente crean un ambiente auténtico para que cualquiera quiera prosperar en él.

Hablemos de habilidades para los reclutadores. ¿Cuáles son algunas de las competencias clave que los reclutadores deberían priorizar, especialmente en el contexto actual?

Chloe: Creo que cuando nos fijamos en las habilidades para los reclutadores, no es necesariamente mirando conjunto de habilidades técnicas.

Es esa forma de pensar. Por ejemplo, ¿cómo puedo ser un verdadero valor añadido para mi candidato y mi cliente, especialmente en el mercado actual?

En la economía en la que nos movemos, los clientes confían realmente en que sus reclutadores sean ese valor añadido que les asesore sobre lo que ocurre en el mercado. ¿Cuáles son las tendencias actuales? ¿Qué necesitan para diversificar sus lugares de trabajo y sus equipos? ¿Cuáles son los diferentes rangos salariales que existen en este momento? ¿Qué quieren los candidatos en el mercado? Ser ese valor añadido para tus clientes, creo, es realmente importante.

Eso se reduce a ser capaz de construir relaciones sólidas. Por lo tanto, centrarse en las personas y tener a los candidatos y a los clientes en mente es la parte más importante del negocio. Como reclutador, si no tienes clientes, eso es una cosa, pero si no tienes candidatos, entonces estás realmente atascado porque necesitas candidatos para ayudar a tus clientes.

Dicho esto, si no pones a los candidatos y a los clientes en el primer plano de tu mente, entonces no estás pensando realmente en las partes importantes de tu función. Así que sin duda tienes que pensar en la parte de la construcción de relaciones.

También la comunicación. Si nos fijamos en las habilidades interpersonales en la contratación, hay que ser capaz de comunicarse eficazmente con los candidatos y los clientes, y ser realmente transparente y honesto en lo que se puede ofrecer, lo que se puede hacer por ellos y cómo se les puede ayudar.

Porque como reclutador, estás ayudando a la gente con una de esas cinco partes más importantes de su vida, especialmente para los candidatos. Se trata de que encuentren un trabajo o cambien de carrera. Creo que está en la lista de las cinco cosas más importantes de su vida.

Así que estás teniendo tal impacto en alguien, estás cambiando su carrera, estás ayudándole a encontrar el trabajo de sus sueños, estás consiguiendo ese increíble aumento de sueldo que ha estado buscando durante años. Va a cambiar su vida.

Por eso, creo que a veces, como reclutador, hay que dar un paso atrás y pensar: "Vaya, estoy en un puesto en el que puedo tener un impacto tan enorme en la vida de alguien, y valorarlo de verdad".

Lydia: Has mencionado un poco lo de ser valioso, observar las tendencias del mercado y aconsejar a tu cliente o asesorar a organización sobre dónde ir en términos de búsqueda de talento. Tienes que buscar estrategias que satisfagan las necesidades empresariales en un futuro previsible.

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas formas de pensar en la contratación a prueba de futuro?

Chloe: Creo que, como profesional de la captación de talentos, cuando piensas en preparar tu propia contratación para el futuro en organización, hay algunas cosas que te vienen a la mente.

Una de las primeras cosas que me vienen a la mente es la experiencia del candidato. Cuando un candidato acude a organización, ¿cómo es para él desde que entra por primera vez en contacto con su organización hasta que es despedido o rechazado?

¿Y cómo es a partir de ahí? Porque no importa si contratas a alguien o no, todo depende de su experiencia contigo en cuanto a si ha disfrutado de ese proceso de contratación. Y si un candidato no es contratado, si todavía disfruta del proceso, todavía va a ir a hablar con 10 personas y decir: "Mira, no me contrataron. Pero, vaya, fue un gran proceso de contratación y sin duda recomendaría tratar de conseguir un papel en ese organización."

Y luego, por supuesto, si son contratados, entonces han tenido una gran experiencia. Así que, por supuesto, te van a dar una gran retroalimentación. Y creo que si la experiencia del candidato es positiva, la forma de conseguirlo es analizar la eficiencia de los procesos.

Creo que la tecnología de la selección de personal, introduciéndola en organización, analizando los procesos de selección y la estrategia de contratación y buscando la forma de hacerlos lo más eficientes posible, lo que creo que pasa por la automatización y por disponer de sistemas muy claros para que los sistemas puedan ocuparse de los pasos del proceso. Y luego se puede añadir el elemento humano, creo, en términos de esa pieza a prueba de futuro, sin duda la experiencia del candidato y el ciclo de vida completo del empleado también. ¿Cómo es la vida de un empleado en organización después del día de su contratación?

Lydia: Nos enfrentamos a una reserva de talento o incluso a un mercado de trabajo cada vez más fragmentado en la forma en que se trabaja hoy en día. Tenemos trabajadores contratados -ya sea in situ o externos- y empresas híbridas e incluso totalmente remotas.

Así que, paralelamente a la productividad, también buscamos la conectividad en esa mano de obra, ¿verdad? Esto nos remite a lo que ha dicho antes sobre la cultura, las aptitudes interpersonales y el trabajo en equipo.

Siempre han sido tan importantes como las aptitudes técnicas cuando las empresas buscan reforzar sus equipos, especialmente en periodos de incertidumbre. Así que, ¿cuáles son algunos de los rasgos en los que se fijaría a la hora de buscar los mejores talentos en un entorno como este?

Chloe: En cuanto al rasgo específico que busco cuando busco a los mejores talentos, es la resiliencia, es decir, estar de acuerdo con atravesar quizás momentos de incertidumbre, especialmente, creo que lo vimos en la pandemia, cuando la gente no estaba segura de cómo iba a ser el modelo de trabajo.

¿Cuántos días iban a estar en la oficina? ¿Cuántos días iban a estar en casa y ser capaces de seguir trabajando? Por lo tanto, tener esa capacidad de resistencia para superar esos pequeños retos que pueden interponerse en tu camino.

Además, creo que la colaboración, concretamente en la contratación, es una habilidad que buscamos. Por supuesto, en distintos sectores puede haber necesidades diferentes. Sin embargo, la colaboración, el trabajo en equipo y el deseo de trabajar juntos en proyectos específicos, especialmente cuando hay personas que trabajan desde casa, desde la oficina o a distancia, es crucial para que tú, como miembro del equipo, formes parte del proceso de reunir a todo el mundo para que trabaje cohesionado. Por ejemplo, hoy hay un colega mío que trabaja a distancia y quiero asegurarme de que está incluido en el proyecto o en el trabajo que estamos haciendo.

La colaboración es sin duda esencial. Creo en una mentalidad abierta, adaptable y proactiva. Significa explorar constantemente mejores formas de hacer las cosas y mantenerse a la vanguardia en lugar de limitarse a reaccionar ante los retos que se nos presentan. Centrémonos en pensar en nuevas ideas y formas innovadoras de avanzar.

Garantizar la diversidad con la tecnología

Lydia: Junto a todas esas cualidades que encuentras en una persona, también está ese elemento en el que tenemos que adaptarnos a las tecnologías que están llegando y saber utilizarlas de la mejor manera, ¿no? Eso me lleva a una pregunta sobre la IA.

Hemos visto muchos casos de uso de ChatGPT en la actualidad, y la IA está penetrando en todas partes y en varias empresas también. Entonces, ¿cómo crees que los profesionales de la captación de talento pueden beneficiarse de la IA?

Chloe: Creo que podemos beneficiarnos de la IA eliminando muchas tareas administrativas y mejorando la eficiencia de nuestro proceso de contratación. Por ejemplo, cuando se contrata para puestos de gran volumen y se reciben numerosas solicitudes, la aplicación de la selección mediante IA puede eliminar la necesidad de escanear manualmente los CV y las preguntas de selección. Así se obtiene una lista de candidatos adecuados que permite pasar directamente a la fase de entrevistas. Así se ahorran horas, si no un día entero [de trabajo].

Sin duda, creo que se podrían liberar partes del proceso que en estos momentos nos atascan. Y creo que nos dará más tiempo para centrarnos en el elemento humano, que es tan importante en la captación de talento.

Se trata de establecer relaciones, no sólo con los candidatos, sino también con los responsables de contratación. También nos dará tiempo para centrarnos en las últimas tendencias y en lo que está ocurriendo en nuestro mercado actual. ¿Cuáles son las diferentes tendencias que se están produciendo? ¿Sobre qué debemos informar? ¿Cuáles son los datos que nos muestran las diferentes partes de nuestro papel, que a veces pueden verse superadas por esas tareas centradas en el proceso de las que creo que la IA y la tecnología pueden ocuparse?

Si la IA puede intervenir y ocuparse del proceso, podremos centrarnos en las personas e introducirlas en organización a partir de ahí.

Lydia: ¿Cuál es el impacto de las tecnologías de reclutamiento como Manatal's ATS, por ejemplo, para la contratación? Y, según su experiencia, ¿cuáles son las ventajas que ha observado?

Chloe: En primer lugar, creo que impulsa un proceso más eficiente y nos permite abarcar una gama más amplia de talentos. Porque si lo haces todo manualmente, si te encargas tú mismo de la búsqueda de talentos o de la contratación, el número de personas a las que puedes llegar es limitado.

En cambio, si tienes una plataforma que te permite llegar a personas de distintos orígenes, países y partes del mundo en las que nunca se te habría ocurrido buscar, creo que la IA puede beneficiar enormemente a la contratación en concreto.

También creo que servirá para eliminar prejuicios inconscientes. Si eres un reclutador y haces tu propia búsqueda, estoy seguro de que la gente intenta no tener prejuicios, pero, por supuesto, vas a tener tus propios prejuicios inconscientes. Así que si hay un software que puede ocuparse de eso, creo que también sería una ventaja real para el sector de la contratación.

Lydia: ¿Cómo puede ayudar la tecnología a garantizar la diversidad en sus prácticas de contratación?

Chloe: Creo que realmente ayudará a eliminar los prejuicios inconscientes, lo que ayudará a examinar las aptitudes de las personas sin juzgar su procedencia o sus antecedentes. Y cuando los responsables de contratación determinan cuáles son las competencias y los criterios clave que buscan en una persona. Supongamos que la tecnología de selección de personal puede ofrecerte a alguien con esas aptitudes exactas sin tener en cuenta ningún otro factor. En ese caso, creo que estás eliminando un montón de conversaciones innecesarias.

Lydia: En este sentido, ¿cuáles son los pasos que pueden dar los líderes e incluso los directores de contratación para asegurarse de que las diversas contrataciones que has hecho se sientan incluidas y que haya un espacio para ellas, y que haya una buena cultura en el lugar de trabajo en torno al DE&I?

Chloe: Creo que lo primero que debe hacer organización es una auditoría real de su grado de diversidad. Supongamos que las organizaciones se proponen ser un lugar de trabajo diverso y tienen que tener en cuenta toda la división por sexos. ¿Cómo son sus prácticas de contratación para garantizar que se han incluido candidatos de esos diversos orígenes?

Independientemente de la raza, la ubicación geográfica, la sexualidad o el sexo, asegúrese de que contrata a personas de distintos orígenes. Hay que asegurarse de incorporar un proceso de contratación que lo permita. Y creo que hay que fomentar un entorno en el que los empleados se sientan valorados, sientan que tienen voz y se sientan cómodos en el trabajo.

Entonces sienten que no van a ser criticados por quiénes son o de dónde vienen, o cuál es su sexualidad. Creo que esa es la clave de la cultura del lugar de trabajo.

Lydia: ¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la adquisición de talento hoy en día, Chloe?

Chloe: Hay algunas palabras o frases que aconsejaría a cualquiera que se dedique a la captación de talento como los grandes aspectos clave en los que centrarse. Lo primero son las relaciones. Establece relaciones sólidas con todas las partes interesadas, tanto internas como externas, crea tu propia red profesional y también relaciones con los candidatos de tu red.

Creo que un aspecto de la captación de talento que a veces se pasa por alto es la crianza de los candidatos. En la contratación y la adquisición de talento, puedes estar hablando con los candidatos durante dos o tres años antes de asignarles un puesto. Pero se trata de construir esa relación y confianza con ellos.

Ser un profesional de la adquisición de talentos que tiene una red muy sólida de personas que confían en él como alguien que quiere llevarlos a su organización. Así que definitivamente la pieza de la relación, mirando a su experiencia del candidato. Así que si estás en tu primer papel de AT, mira cómo estás reclutando a la gente. ¿Cómo es la primera vez que un candidato se presenta a su organización? Desde que los contratas hasta que los rechazas, ambas experiencias, tanto si los contratas como si no, deben ser positivas.

Así que asegúrese de que realmente está mirando eso porque esa es su marca por ahí que está siendo representada a través de ese proceso de contratación, y usted es el que está en control de eso. Por lo tanto, cuanto mejor sea su proceso de contratación, mejor será para usted organización, y más probabilidades tendrá de atraer a esos candidatos clave a su empresa.

Lydia: Tienes toda la razón, porque la parte de nutrir al candidato tiende a pasar a un segundo plano cuando a veces tienes tantas cosas que hacer manualmente. Además, tienes que programar los calendarios de demasiadas personas al mismo tiempo. Y entonces eso pasa a un segundo plano y no le prestas atención hasta que lo necesitas y ya es demasiado tarde.

Pero tienes que ponerte al día. Muchas gracias, Chloe, por tu tiempo y tus ideas.

Estoy seguro de que la audiencia apreciará mucho sus ideas de hoy, especialmente en lo que se refiere a cómo capacitarse realmente y cómo ser un profesional de la captación de talento en cualquier entorno económico al que nos enfrentemos.

¿Dónde puede buscarle el público si quiere informarse?

Chloe: Puedes encontrarme en LinkedIn, Chloe Spillane. Así que si quieres contactar conmigo, siempre estoy dispuesta a mantener una conversación. Tanto si se trata de alguien con un puesto o simplemente alguien que quiere un café o una charla sobre el mercado o lo que está pasando, siempre estoy feliz de tener una conversación.

Lydia: Muchas gracias, Chloe, y hemos estado en conversación con Chloe Spillane, Talent Acquisition Professional con sede en Sydney que estaba más recientemente con Talent.

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