EP79: Hawk-Eye Innovations Ltd - Cómo abrirse a una mayor inclusión

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Thomas Woodhams, de Hawk-Eye Innovations.

Bienvenido, Tom. Me alegro de tenerte aquí.

Hola, Lydia. Gracias por tenerme aquí hoy también. Estoy encantado de estar aquí.

"Vivo y respiro todo lo relacionado con la tecnología"

Lydia: Por lo tanto, he recogido de su LinkedIn cuando yo estaba mirando a través de él, y vi que eres un reclutador de tecnología que codifica. ¿Podría decirme un poco más acerca de ese viaje? ¿Cómo sucedió? ¿Codificaste primero? ¿O empezaste a contratar primero? ¿Cuál de las dos cosas influyó en la otra? ¿Y qué impacto ha tenido en su papel en la selección de personal?

Thomas: Creo que empecé a aficionarme a los ordenadores a los 14 años. Me encantaba construir mis propios ordenadores. Por lo tanto, siempre fui muy creativo cuando se trataba de construir cosas. Me gustaba mejorar las cosas, hacerlas más rápidas y mejorar la RAM y la tarjeta gráfica. Siempre quería tener la mejor configuración. Desde muy joven sentí una gran pasión por la tecnología.

Fui a la universidad y me licencié en informática, pero al final me dediqué al deporte, me hice socorrista y luego me dediqué a las ventas. Caí en el reclutamiento. Pero me gustan mucho los datos, juego mucho al ajedrez. Usted puede encontrar mucho de las partidas de ajedrez, en realidad se puede descargar sus partidas de ajedrez existentes. Entonces usted puede ver los datos de todos los movimientos diferentes.

Siempre me ha apasionado la tecnología. Al trabajar con datos e ingeniería, me encantan este tipo de cosas fuera del trabajo. Así que, cuando hablo con la gente, no solo mantengo conversaciones granulares, sino que soy capaz de mantener conversaciones un tanto técnicas.

En cuanto a los datos, creo que Python y SQL son los mejores métodos para la ciencia de datos. Son los mejores métodos o lenguajes de codificación que realmente pueden mirar los datos, manipularlos y construir modelos, por ejemplo. Llevo codificando algo más de dos años. Pero siempre ha sido un gran hobby fuera del trabajo. Al igual que el nerd en mí que tiene un montón de datos y sólo puedo ponerlo en un modelo, por ejemplo, el modelado predictivo de lo que mis juegos de ajedrez podría ser en los próximos cinco a diez juegos.

Así que eso siempre me ha ayudado enormemente y eso es un poco de mis antecedentes de cómo llegué a la codificación. Es muy diferente de cualquier otro reclutador. Creo que no hay muchos reclutadores que hagan código y si lo hacen, es increíble. Pero no es sólo que me presente a trabajar y me llame a mí mismo reclutador tecnológico, sino que lo vivo y lo respiro, no sólo dentro del trabajo, sino también fuera de él.

Lydia: Entonces, Tom, no muchos reclutadores podrían tener esa ventaja de tener conocimientos técnicos o estar orgánicamente interesados en ese tema para poder tener esas conversaciones con los candidatos. Hablaremos de eso más tarde.

Pasando a su función en Hawk-Eye, ¿cuáles son algunas de las áreas clave a las que da prioridad ahora que hemos entrado en 2024? Usted se dedica a la tecnología deportiva, y está pendiente de los próximos Juegos Olímpicos y de todas las tecnologías que se van a desplegar en este periodo. ¿Cuáles son algunas de las áreas a las que ha dado prioridad en este puesto?

Thomas: Las áreas de las que me ocupo son específicamente las de ingeniería. Puede tratarse de front-end, back-end, QA o DevOps. Esas son las áreas clave en las que me centro. Normalmente, son las necesidades de la empresa las que dictan lo que se necesita. Nos guiamos por lo que estamos haciendo. Actualmente estamos contratando personal en Hungría para construir un centro tecnológico. Por lo tanto, un próximo centro tecnológico por ahí. Esto obviamente trae un conjunto diverso de habilidades.

Pero sí, la ingeniería es mi pasión. Probablemente no trabajaría en ninguna otra industria, no sólo dentro del deporte. Pero en la tecnología en general, no es como cuando hablo con la gente, siento que son mi gente cuando se trata de tecnología, y eso es algo que siempre haré. Pero esas son las áreas clave que estamos reclutando específicamente para cualquier función de ingeniería tecnológica en general, pero predominantemente será front-end y back-end, como he mencionado. Esas son mis áreas clave, en general.

Hacer las preguntas adecuadas a los responsables de contratación

Lydia: En lo que respecta a la reunión con el responsable de contratación, ¿cuál es el proceso que sigue para asegurarse de que tiene los elementos adecuados, los criterios correctos que está buscando, y también para asegurarse de que todas las partes están informadas al mismo tiempo?

Thomas: Es una muy buena pregunta. En gran parte se trata de conseguir la aceptación de los directores de contratación porque, obviamente, están tratando con conocimientos técnicos día tras día. Saben lo que hacen. Por lo tanto, la diferencia de conocimientos es completamente diferente de lo que yo sé a lo que ellos hacen.

Pero en lo que respecta al proceso, en realidad utilizo una herramienta llamada Meta View, que es una herramienta de resolución de problemas generada por IA.

Grabo todas mis llamadas con los responsables de contratación porque soy bastante olvidadizo cuando se trata de administradores e intento meter un montón de información, pero hago mejores preguntas. Puede ser cualquier cosa, desde cómo está formado el equipo, en qué tipo de proyectos van a trabajar, qué tipo de versiones de la tecnología utilizan y cuándo van a actualizar las versiones.

En lugar de preguntar cómo es este candidato y cuál es su formación, en realidad se trata de profundizar en conocimientos más técnicos y mantener mejores conversaciones técnicas. Así que, en cuanto hablo con el responsable de contratación, este es el tipo de preguntas que le hago. Pregunto acerca de los sprints, si son sprints de dos semanas, cómo se ejecutan los sprints, cómo se relacionan con otras personas, y cómo los otros equipos se comunican con la gente.

Se trata más bien de comprender mejor a los equipos. En lugar de que alguien, por ejemplo, de Recursos Humanos, diga: "Este es el anuncio de empleo, esto es lo que queremos, estos son los criterios clave", es como: "Vale, bien, hablemos de la perspectiva del equipo, ¿cuántos miembros tiene el equipo? ¿Cómo se comunican entre sí?", como acabo de decir.

Así que grabo estas llamadas porque me ayudan a comprender mejor la contratación de personas o candidatos. Me ayuda a tener mejores conversaciones con los candidatos en lugar de decirles: "Apúntate a un trabajo. Sí, ¿cuánto cuesta? ¿Cuánto cuesta? ¿Me entiendes? Es como leer en voz alta el grueso estándar. Así que intento ofrecer esa experiencia de principio a fin, en la que realmente se habla con alguien que sabe de lo que está hablando y se hacen mejores preguntas.

Así, cuando tienes un día típico como ingeniero, no es sólo 'Oh, vienes a trabajar, estás haciendo esto', soy capaz de hablar de más decisiones arquitectónicas dentro de nuestra base de código, qué tipo de bibliotecas estamos utilizando, y puedo ir desde allí.

Lydia: ¿Y son estos los tipos de preguntas que suelen hacer los candidatos durante sus conversaciones con ellos, preliminares?

Thomas: Realmente depende del candidato. Personalmente, me gusta que la gente se vaya sabiendo exactamente lo que está haciendo, el tipo de retos a los que se enfrenta, el tipo de código con el que trabajaría y el tipo de trabajo que haría, en lugar de limitarse a decir: "Oh, esta es una buena oportunidad. Esto es lo que me pagan. Estos son los beneficios". Suelen hacer el típico discurso genérico de una llamada de reclutamiento. Me gusta dibujar el panorama de lo que les espera, en lugar de llegar el primer día y decir: 'Esto es lo que he firmado'. Ellos ya lo saben, se adelantan o fijan sus expectativas.

La mayoría de los técnicos, en general, y en el ámbito de la ingeniería, son personas bastante introvertidas. Así que, a veces, puede ser bastante abrumador no saber lo que realmente está pasando. Creo que ese es el principal consenso cuando se trata de candidatos.

Cuando hablo con los candidatos, la gente ve que atraigo a la gente a través del contenido que publico en LinkedIn, de los podcasts y de diferentes canales. La gente ya tiene una conversación general y ya saben bastante sobre mí, a veces un poco más de información de la que yo sé sobre mí mismo. Así que, por lo general, mantengo una buena conversación, y la gente se da cuenta por las conversaciones que mantenemos y por cómo presento mis conocimientos técnicos o las preguntas que hago. De ese modo, puedo obtener mejores conversaciones de ellos.

Lydia: Y todo esto viene junto - el conocimiento del espacio y su marca personal sin duda presta una gran cantidad de apoyo aquí, ¿verdad?

Thomas: Ayuda muchísimo. Mentiría si dijera que la marca personal no es importante. Obviamente, mi marca personal se refleja en Ojo de Halcón, y quiero tener toda esa marca personal. Es algo en lo que he trabajado porque tengo mi propia empresa de contratación. Antes, todo giraba en torno a la marca personal y a venderte a ti mismo.

Así que lo que más intento es tener una visión más amplia de Ojo de Halcón. Por mucho que me guste que la gente trabaje conmigo para su marca personal, también quiero promover la marca personal de Ojo de Halcón y lo que realmente conseguimos. En eso estamos.

Informar a los responsables de contratación sobre el mercado

Lydia: ¿Cómo se posiciona un ojo de halcón como mercado diferenciado, sobre todo para talentos muy demandados en este momento?

Thomas: Es una buena pregunta. Muy buena pregunta. Para ser justos, se trata en gran medida de una marca personal. Creo que, en general, si te apasionan los deportes y los ves por televisión, si has visto Wimbledon, o has visto fútbol, por ejemplo, o baloncesto, digamos, entonces ya tienes una especie de aceptación. La marca ya está ahí porque la ves día tras día en lo que ocurre en el deporte. Y, obviamente, eso está relacionado con Ojo de Halcón.

Se trata de encontrar a las personas adecuadas que vivan y respiren los mismos conceptos o valores. Y, para ser justos, a veces se vende solo, porque hay muchos candidatos que quieren trabajar en el entorno que estamos creando para nuestros clientes.

Lydia: El proceso de contratación en sí, un proceso lento, puede ser a menudo un obstáculo importante para asegurarse de que está contratando a las personas adecuadas para el proyecto adecuado en el momento adecuado. ¿Cómo se aborda este proceso? Incluidas las evaluaciones técnicas, por ejemplo, ¿cuáles podrían ser algunas maneras de ser más eficientes en términos de contratación o incluso de atraer el tipo adecuado de talento y mantener esa reserva de talento lista para poder recurrir a ella siempre que sea necesario?

Thomas: Gran parte de ello se reduce a la Adquisición de Talento, si soy brutalmente honesto. Algunas personas, en general, han trabajado en el sector durante mucho tiempo y el mercado ha cambiado por completo. Como ha dicho, la marca personal es un factor muy importante, al igual que las redes sociales ajustes.

Cuando se trata del proceso de contratación, lo fundamental es poder educar a los responsables de la contratación. Así que ni siquiera empezaría por el proceso del candidato, sino por educar a los responsables de contratación.

En realidad, esto puede deberse a la evaluación comparativa de salarios, a que la Adquisición de Talento esté presionando a un candidato en particular o a que vaya a perder a un candidato en particular. Normalmente, uno no quiere pasar más de tres etapas. Creo que si se superan las tres fases, se pierde interés en cada ronda de contratación.

Así que, en ese punto, se trata de mantener a la gente comprometida. La forma en que yo podría hacerlo es, obviamente, hablando con la gente. Si tengo un candidato con el que hablo regularmente en los canales de juegos, o cuando miro un currículum, cuando mantengo una conversación, lo añado a esos canales o juegos durante un largo periodo de tiempo, aunque no haya aceptado el trabajo. Es bueno tener distintos medios para mantener a la gente en contacto.

Pero al 100%, tiene que venir de la Adquisición de Talento, educando sobre cómo es el mercado porque la Adquisición de Talento está en el mercado día tras día. Mientras que los directores de contratación y los directores de ingeniería solo se centran en vacantes y en los proyectos en los que están trabajando actualmente.

Es como si ellos estuvieran entre cuatro paredes y nosotros fuéramos los ojos y los oídos en el mundo exterior, sabiendo lo que pasa y la demanda que hay.

Se trata, sin duda, de educar a la gente, a los responsables de contratación, y de cómo mejorarlo y, obviamente, de encontrar mejores formas de hacer las cosas. A veces es necesario que nosotros, como Adquisición de Talento, demos un empujoncito para decir: "Para que lo sepas, esto es lo que está pasando en el mercado", y a veces hay que dar un empujoncito y explicar las razones. Obviamente, los datos no mienten en general. Esa es una de las cosas, educar a los jefes de contratación y, obviamente, se mencionan las tendencias y lo que hay en ese momento.

Lydia: Mucho de eso implica inteligencia de mercado, el uso de la tecnología. Se trata simplemente de recopilar o cotejar esos datos y asegurarse de analizarlos y desglosarlos de forma que el responsable de contratación pueda entenderlos inmediatamente, sin tener que ir de un lado a otro.

Thomas: Estoy totalmente de acuerdo.

Establecer una relación con los candidatos como no experto en tecnología

Lydia: En cuanto a la creación de relaciones, tienes tus podcasts, tu marca personal, y tienes este grupo de audiencia al que estás cerca, o mejor dicho, que también te conoce. ¿Cómo construyes relaciones con los candidatos técnicos, especialmente cuando hablas de conocimientos técnicos relacionados con un puesto?

Volviendo al punto anterior, en el que quizás grupos de reclutadores se movían de una vertical o una industria a la siguiente y saltaban a la tecnología, y trataban de hablar el lenguaje técnico. Ahora bien, ¿cómo pueden entablar ese tipo de relación con los candidatos técnicos, especialmente cuando quieren iniciar la conversación en términos de competencias técnicas?

Thomas: Creo que tengo que agradecer a mi TDAH la creatividad que tengo porque lo hago sin pensar. Me concentro mucho. No me limito a mirar a un candidato y pensar: 'Oh, encaja bien'.

Hago mucho trabajo de detective basándome en esto. Esto implica mirar el tipo de publicaciones que les gustan, algunos de los actividad en LinkedIn, y las cosas con las que están comprometidos. De repente, me hago una idea. Les gustan los juegos y están certificados en Java o AWS, por ejemplo. Ya he construido una historia a partir de lo que son. Puedo imaginarme qué tipo de perfil tiene esa persona o cómo podría ser, por su forma de comunicarse.

Cuando se trata de entablar relaciones, no se trata sólo de decir: "Hola, espero que este correo electrónico te encuentre bien, aquí tienes una oferta de trabajo al azar". A mucha gente le echa para atrás ese enfoque.

Cada enfoque que adopto es personalizado. Cada mensaje individual que envío, ya sea una conexión en LinkedIn o un mensaje personalizado cuando me pongo en contacto con alguien, siempre estará adaptado a esa persona. Eso incluye el lenguaje, el tono y las palabras que utilizo. También recurro a la familiaridad. Por ejemplo, si les gusta publicar sobre PlayStation, compartiré algunos de los juegos que me gustan mucho.

Este es el tipo de juego al que juego. Se trata de construir ese terreno común con mucha gente.

Mucha gente cree que acercarse a alguien de forma dispersa en lo que respecta a la contratación consiste en obtener cifras, sobre todo más que en el caso de una agencia, donde se intenta alcanzar un objetivo. Pero entonces acabas descuidando la construcción personal o la relación con la gente. Así que cualquiera que se incorpore a este mercado sin duda querrá implicarse en la codificación, aunque sea desde lo más básico, que se puede aprender en línea, y empezar a pasar un poco más de tiempo con la gente para conocerla realmente.

A partir del perfil activo de alguien en LinkedIn, se puede saber mucho sobre el tipo de persona que es por el tipo de contenido que le gusta. Puedes hacerlo tú mismo. Puedes entrar en actividad, buscar al candidato y ver todas sus publicaciones. Todo está ahí para ti. Pero creo que a veces se trata de ser un poco más creativo. Hay que dedicar un poco más de tiempo a mostrar un poco más de atención a la gente. No se trata de un enfoque chapucero. Se trata de tener ese vínculo genuino con alguien.

Sobre todo cuando hablas con mucha gente y ves los contenidos que les gustan y, de repente, te pones a escribir contenidos. Ellos están como, "Oh, ¿cómo lo sabes? Pero ya estás mirando el contenido y el tipo de gustos. Ese contenido puede relacionarse con ellos porque les gustan los juegos, por ejemplo. Y de repente, estás enumerando los juegos que les gustan. Y de repente tienes una correlación. Les gustan los mismos juegos que a mí. ¿Cómo lo sabes? Y eso se consigue con la experiencia, hablando con la gente, estableciendo una buena relación.

Soy bastante peculiar cuando se trata de esto. No hago un chiste porque sí. Hago algo gracioso para romper el hielo, porque mucha gente, como he dicho, los ingenieros son bastante introvertidos, y a veces es difícil sacar esa personalidad de la gente. Así que me gusta bromear un poco: "He seguido tu perfil", o lo que sea. Y sólo el 1% de las solicitudes que recibo, o de las conexiones con personas, me han dicho que no.

Utilizar la IA generativa para aprovechar los comentarios de los candidatos

Lydia: Es interesante que hables de establecer esa primera conexión. Hiperpersonalizado, o realmente adaptado a esa persona, captando los matices de quién es esa persona y tratando de entender lo que le gusta. Ahora, pasando al uso de la Inteligencia Artificial, chatbots, etc., y luego tienes mensajes automatizados. Quiero decir, estos mensajes están subiendo y no necesariamente personalizados. Entonces, ¿cuál sería el mejor uso de la IA generativa en la contratación o incluso en general en la Adquisición de Talento?

Thomas: En realidad hice un post sobre esto hoy. Se trataba de cómo se puede utilizar algo como ChatGPT para aprovechar los comentarios de los candidatos. Mucha gente se centra en los que no pueden ser molestados. Y probablemente sea yo el que sea directo. Cuando se trata de escribir contenido, puedes saber por un post de ChatGPT si alguien lo ha utilizado para escribir sus propios posts. Los sistemas de inteligencia artificial de LinkedIn son fantásticos, sobre todo para quienes no saben por dónde empezar a hacer contactos.

Pero algo que yo aconsejaría es utilizar ese [contenido generado por IA] como base o plantilla. Luego personalízalo y añade tus pequeños retoques o tu propia personalidad.

Lo que acaba ocurriendo es que todo el mundo envía los mismos mensajes generados por la IA cuando se trata de candidatos. Entonces, ¿cómo te hace eso destacar entre la multitud? No lo hace, porque eso podría haber sido genial al principio, cuando era nuevo. Piensas: "Bueno, saben mucho sobre el trabajo y cosas así". Pero cuando de repente recibes una avalancha de candidatos y todos son iguales, ¿cómo puedes destacar a un candidato sobresaliente sin entrar en su perfil? O, en realidad, ¿examinando sus aptitudes y cualificaciones o teniendo un CV?

¿Cómo es que ese candidato me llama la atención? A menos que alguien me diga: 'Oh, me encantan tus podcasts'. Y entonces, obviamente, con las solicitudes de conexión generadas por IA, son sin duda muy buenas. Me encantaría charlar con Matt, y quiero que nuestro invitados diga, 'Hey, debería decir, digamos Alex Partridge, por ejemplo.' Pero entonces, de repente, estoy más interesado en ese post en particular, porque ya han mencionado un podcast que han visto sobre Alex Partridge, y entonces es más un tema de conversación, en lugar de tener un mensaje genérico que 100 personas envían todo el tiempo.

Merece la pena intentarlo siempre que te resulte difícil escribir, como le ocurre a mucha gente. Incluso me aseguraría de personalizarlo con algo que se pueda relacionar con esa persona en concreto para que destaque.

Apertura para una mayor inclusión, incluida la neurodivergencia

Lydia: En cuanto al uso de IA generativa o incluso la elaboración de una descripción del puesto de trabajo, por ejemplo, cuando se trata de D&I (Diversidad e Inclusión) en el talento tecnológico, especialmente, hemos escuchado muchas perspectivas de que todo se reduce al tono y el lenguaje que se utiliza para atraer talento diverso, especialmente en el espacio tecnológico donde se quiere ver un poco más de diversidad. Entonces, ¿qué estrategias o formas recomienda para abordar la diversidad en la contratación, especialmente en tecnología?

Thomas: La situación ha cambiado mucho. Mucha gente solía decir: "Es un entorno rápido" o "Es un equipo dinámico", y uno se preguntaba: ¿qué significa eso en realidad? Di lo que quieres decir. Es un equipo dinámico. Pero en cualquier caso, es sólo una de esas cosas.

Una de las claves en este momento es decir: "Es un entorno familiar". Hice un post en LinkedIn sobre eso. La gente sabe que cuando otros dicen: "Es un ambiente familiar", es probable que la gente trabaje demasiado. Habría muchos rumores y cotilleos. Ya tienes una familia. ¿Por qué querrías otra familia en el trabajo? No lo sé. Quiero decir, paso mucho tiempo con esta gente.

Pero sin duda se trata del tono, y creo que incluir ajustes razonables en los criterios al principio de los anuncios de empleo ayuda mucho. Porque, obviamente, lo promovemos y está en primer plano.

Pero es como tener TDAH. Me lo diagnosticaron hace casi cinco años y tomo medicación. Tener eso en mi perfil no sólo me ha dado personas que han visto que he sido diagnosticada, han visto sobre lo que escribo y la gente se siente abierta a tener realmente una conversación sobre sus propios retos con ello. Podría ser TDAH o podría ser neurodivergente en ese espacio neurodiverso en particular. En realidad estás consiguiendo que la gente se abra porque tú te has abierto a hablar de ello.

Esa es la razón por la que hablo de TDAH parte, para tratar de ayudar a promoverlo. Así que, cuando se habla de talento no diverso, a veces es realmente bueno presentar a personas como neurodivergentes en la página web o tenemos una cultura, espacio seguro, por ejemplo.

El lenguaje es muy importante, sobre todo con los candidatos, con esos largos formularios de solicitud. En muchos procesos, la gente tiende a desconectarse antes, sobre todo con descripciones de trabajo largas. Así que, definitivamente, se trata del tono del lenguaje, decir lo que quieres decir, es más o menos como lo digo normalmente, pero poner en primer plano los ajustes razonables, como, está bien solicitarlo, ¿no? Se trata de ser uno mismo. Y eso es lo que promuevo en Internet.

Lydia: Tu podcast también trata sobre salud mental y ese es un tema que te toca muy de cerca.

Thomas: El podcast "Be You" está diseñado básicamente para "ser tú". Es para que vengas y hables de tu historia, para que seas tú mismo en un espacio seguro en el que puedas hablar sin ser juzgado. El podcast en sí procede de diferentes entornos. Mujeres en la tecnología, obviamente, alguien que poseía Blood Bible. El bienestar en el lugar de trabajo y la salud mental en general son importantes para mí. Pero los podcasts no están diseñados para la salud mental, los podcasts están diseñados para que seas tú mismo, más o menos.

Los hay de todos los orígenes. Puede ser un experto en TDAH, un doctor en TDAH o en psicología, o un líder en ingeniería. Pero sí, está diseñado para todo tipo de orígenes diferentes y para que la gente suba al escenario y hable de sí mismos, de lo que hacen y de dónde están ahora.

Del diagnóstico al éxito

Lydia: Es interesante que también hayas planteado un punto muy importante sobre ser táctil e introvertido o, por naturaleza, no tan extrovertido como normalmente les gustaría ser como candidato. Por lo tanto, creo que es muy interesante ver las formas en las que se desglosa utilizando un enfoque más afín, de forma activa y proactiva para averiguar quiénes son con el fin de hacer que la conversación rompa el hielo, como usted ha dicho.

Seguro que te has encontrado con muchos casos de contratación en los que ha habido éxitos o incluso momentos en los que probablemente no funcionó como querías. ¿Cuál es su historia favorita de contratación en todos estos años?

Thomas: ¿Todos estos años? Bueno, probablemente sí. Hay montones y montones de historias. Una de ellas está relacionada con el TDAH del que he hablado. Tuve un candidato que encontré en Internet y luego leí y miré su perfil. De hecho, volvió y miró mi perfil también, como en una partida de ping-pong, y mencionó el TDAH y lo que eso conllevaba.

Así que, cuando tuvimos una conversación sobre una vacante a la que obviamente quería optar, me dijo: "He visto que te dedicas al TDAH y cosas así". Dijo: "Oh, en realidad estoy pasando por el diagnóstico de TDAH en este momento. Se lo he dicho a mi familia este año'. Acabamos teniendo una conversación de una hora por teléfono, en un Google Meet como este, hablando del proceso y de qué esperar.

Después, obviamente, recibió el diagnóstico y la medicación. Pero me dijo: 'Si no hubiera sido por tu aportación y por cómo lo comentas, y por lo abierta que eres al respecto, probablemente habría tenido más ansiedad al ir a la reunión inicial con el psicólogo para recibir el diagnóstico. Pero fueron tus palabras y tu fuerza y lo que me has explicado, así que estaba preparado para establecer mis expectativas'.

Está medicado, le va muy bien y lleva ya dos años en su empresa actual. Está en el sector público, en el gobierno. Me pareció bastante abierto y honesto por su parte hablar de eso. Pero cuando he hablado de ello abiertamente, honestamente, me he sentido más cómodo acercándome y pudiendo hablar conmigo. Esa es probablemente una de mis historias de éxito de él abriéndose y recibiendo el diagnóstico, y luego diciéndome que lo hizo. Y ahora tiene una vida mejor. Así que de eso se trataba.

Lydia: Para ti, abrirte de esa manera y protegerte realmente a ti misma o a quién eres en realidad, y ser muy abierta ahí fuera como tu marca personal, ¿fue una decisión difícil? ¿O fue algo que te llevó tiempo decidir no hacer? ¿Querrías hacerlo o no?

Thomas: Es una pregunta muy buena. Es una de las cosas en las que pienso. De todos modos, cuando se trata de LinkedIn, mucha gente pone el post y automáticamente piensas: "Dios mío, ¿qué va a decir la gente de mí?". Te estás haciendo muy vulnerable porque estás poniendo tu corazón ahí fuera y literalmente pegando tu corazón en un post y pensando, 'Por favor no me rompas el corazón, por favor no me rompas el corazón'.

Llega un punto en el que piensas: "Vale, a la gente le gusta, la gente deja comentarios". Hay una parte del TDAH, que es la disforia sensible al rechazo (RSD, por sus siglas en inglés), en la que si alguien dice algo malo, te puedes aislar un poco y la gente puede pensar que no le gustas. Puedes darle demasiadas vueltas, puedes pensar en ello durante días.

Por lo tanto, creo que viene con la confianza y al final del día, que he tenido que trabajar a través de los desafíos, es que todo su contenido no va a complacer a todo el mundo. Lo que sucede es que terminas tratando de complacer a todos los demás diciendo las cosas correctas cuando en realidad deberías centrarte en lo que quieres decir porque eres el experto en tu espacio.

Creo que es una de las cosas que me ha llevado un poco de tiempo ganar confianza. Desde entonces, probablemente en los últimos tres años, he ayudado a más de diez personas a vencer sus miedos. No es mi trabajo, pero disfruto ayudando a la gente. Es como una autogratificación y hablar de la enfermedad en general te ayuda.

Poder documentarlo en línea y ser capaz de ayudar, ¿te parece un reto, o hay alguien más en el mismo barco? De repente te das cuenta de que todas las cosas que dices sobre el TDAH o sobre ser divergente, todo el mundo siente lo mismo o ha pasado por retos similares. Así que, de repente, tienes un grupo de personas que entienden lo que estás diciendo. Es bastante agradable cuando se junta. Pero sí, como he dicho, es más una cuestión de confianza y creo que eso llega con el tiempo.

Encuentra tu ritmo como reclutador

Lydia: Y que se produzcan impactos. Creo que eso es lo más importante. Da igual que sean 10 o 100, el impacto que se ha logrado es el mismo. Así que sí, es una gran historia para escuchar.

Por último, Tom, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la contratación hoy en día? Quiero decir, este es un papel que se ha vuelto tan polifacético en comparación con hace 10 o 15 años.

Thomas: Creo que cualquiera que se inicie en este sector debería aprender de otras personas, sobre todo de las que tienen más experiencia. Pero, si te soy sincero, en LinkedIn puedes recibir todos los consejos que quieras de un montón de gente distinta. A veces puede resultar un poco abrumador, porque todo el mundo dice algo diferente.

Para ser justos, encuentra tu propio ritmo, tu propio espacio. Encuentra tu manera de hacer las cosas. Puede que tus maneras no sean diferentes de las mías, etcétera, etcétera. Pero merece la pena participar, incluso empezar a publicar sobre ello. Hay gente realmente buena en LinkedIn. Podrías preguntar a un director de ingeniería, por ejemplo, qué les gustaría ver. Siempre hay que ir a la fuente, como un director de contratación, o preguntar qué les gustaría ver a un reclutador.

Tienes que pensar con originalidad, pero con la contratación, no pienses que de la noche a la mañana te vas a convertir en la mejor persona de la historia. Yo diría que te tomes cada día como viene e intentes no aprender demasiado. Y trata de no escuchar lo que dicen los demás. Concéntrate en lo que quieres hacer, hazlo a tu manera y ponle tu propio sello.

Lydia: Muchas gracias, Tom. Ha sido estupendo. Quiero decir, es generoso lo que acabas de compartir con nosotros, y también mirar hacia la vulnerabilidad asociada con ponerte ahí fuera y ser comprensible para aquellos que podrían querer explorar algo más sobre sí mismos. Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas.

Así que tienes un podcast y tu LinkedIn, eres bastante conocido. Pero en beneficio de nuestra audiencia, si alguien quiere contacto usted y tal vez llevar esa conversación más lejos, ¿dónde pueden encontrarte? ¿Cómo pueden ponerse en contacto contigo?

Thomas: Puedes dejarme un mensaje en LinkedIn. Siempre estoy dispuesto a ayudar a todo el mundo, aunque sea con el TDAH, que es un tema con el que estoy familiarizado. Incluso si un día te sientes un poco triste o un poco deprimido e intentas averiguar qué es el TDAH, estaré encantado de ser esa fuente de confianza, como "lo tienes" y darte esa seguridad.

Estoy más que encantado de que cualquiera se conecte en LinkedIn, siempre y cuando indiques en una nota que has escuchado el podcast, y que quieres conectar conmigo y discutir algunos puntos valiosos. Esa sería la mejor manera.

Lo espero con impaciencia y muchas gracias también por tenerme aquí. Ha sido un placer hablar con ustedes.

Lydia: Ha sido un placer tenerte, Tom. Muchas gracias por dedicarnos tu tiempo.

Hemos conversado con Thomas Woodhams, de Hawk-Eye Innovations. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.