El sector tecnológico está de moda vacantes

En las dos primeras décadas del siglo XXI, ningún sector ha permanecido al margen de los avances tecnológicos -sobre todo la nube y la inteligencia artificial- ni de las formas en que han cambiado las ventas.

En el comercio minorista, por ejemplo, el auge del comercio electrónico ha reconfigurado la forma en que las marcas abordan todos los aspectos, desde la logística y el marketing hasta la gestión y protección de sus huellas en línea frente a las físicas. Del mismo modo, la expansión de las opciones de telesalud en la sanidad y la introducción de soluciones de aprendizaje virtual en todos los niveles educativos han obligado a las empresas de estos sectores a adaptar sus procesos a la digitalización y la automatización.

La implantación de nuevas soluciones tecnológicas aporta beneficios cuantificables a la empresa (por ejemplo, mayor visibilidad de las operaciones, eliminación de silos funcionales y ahorro de costes) que permiten a las organizaciones mantener la competitividad. Siguen apareciendo en el mercado productos y servicios innovadores basados en la web gracias a las eficiencias obtenidas mediante la adopción del software más reciente de gestión de relaciones con los clientes (CRM) o de gestión de recursos empresariales (ERP), así como otras soluciones específicas del sector. Para finales de 2024, se prevé que las inversiones en transformación digital representen más de la mitad de todas las inversiones en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en cuenta . 

Para las organizaciones, esto significa asegurarse de que cuentan con el talento adecuado en el departamento de TI para impulsar la visión estratégica al tiempo que gestionan, desarrollan y protegen las redes empresariales. Los empleados que trabajan en otras áreas de las organizaciones también necesitan conocimientos técnicos básicos para realizar suficientemente sus vacantes . En lugar de desplazar por completo a los trabajadores, como los analistas preveían que ocurriría con la generalización de la automatización, se están creando nuevas TI vacantes . 

Para que las empresas puedan aprovechar las herramientas digitales y las soluciones innovadoras, siguen siendo necesarias personas que las manejen y las mantengan. Los humanos también están encontrando un papel en el análisis de puntos de datos y en el desarrollo de estrategias de mercado a partir de estos conocimientos. En una encuesta de McKinsey, el 17% de los líderes empresariales de Estados Unidos y Europa indicaron que esperaban que su plantilla creciera como resultado de la adopción de la automatización y la tecnología de IA. 

¿Cómo se están movilizando los reclutadores para satisfacer esta tremenda necesidad de talento tecnológico? ¿De qué manera están integrando los reclutadores los nuevos objetivos de contratación con los sistemas y capacidades tradicionales? Muchas organizaciones de contratación están adoptando sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con un CRM específico del sector para automatizar procesos repetitivos de gran volumen y mejorar las capacidades de contratación. Cubrir vacantes en vacantes en múltiples sectores también puede significar adquirir en las organizaciones de contratación profesionales con las mismas capacidades técnicas que buscan sus clientes. 

¿Qué tecnología se demanda en vacantes ?

La demanda actual de vacantes difiere drásticamente de la de hace tan solo una década. A principios y mediados de la década de 2000, apenas se necesitaban gestores de redes sociales, especialistas en computación en la nube o científicos de datos, funciones que hoy están muy demandadas. Basta con echar un vistazo a las ofertas de empleo para comprobar el gran número de empresas que buscan cubrir estas vacantes: vacantes. Una combinación de factores, como la escasez mundial de talentos tecnológicos, la aceleración de los proyectos de digitalización durante la pandemia y el aumento del número de empresas que adoptan soluciones digitales en organización , están dificultando la tarea de atraer a los candidatos más cualificados. 

Se espera que en la próxima década continúe el aumento de los puestos de trabajo mencionados anteriormente, entre otras áreas emergentes clave de la tecnología. Según Robert Half, la contratación en el sector tecnológico ha igualado o superado los niveles anteriores a la pandemia. Basta con echar un vistazo a algunas de las principales empresas tecnológicas actuales vacantes para confirmar cuáles serán las futuras necesidades de mano de obra.

Los desarrolladores de software, por ejemplo, crean, implantan y mantienen programas informáticos. A medida que las empresas adoptan soluciones internamente e introducen más servicios y soluciones digitales para los clientes, crece la necesidad de profesionales con estas competencias. Según las previsiones de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, entre 2020 y 2030 se incorporarán a la plantilla 409.500 personas con conocimientos de desarrollo de software ( vacantes ). 

Los profesionales que desempeñan otro trabajo de primera línea -los especialistas en ciberseguridad- tienen la tarea de proteger las redes de las empresas frente a las brechas y la fuga de datos en un panorama de amenazas en constante evolución. Las amenazas potenciales aumentaron con la expansión de las redes empresariales más allá de las oficinas. Durante años, los profesionales de la seguridad informática protegían a las organizaciones asegurándose de que no se vulneraban los cortafuegos corporativos. Ahora, con la posibilidad de que los empleados accedan a información sensible desde casa en dispositivos móviles, los piratas informáticos están cambiando de estrategia y haciendo más compleja la ciberprotección. Cybersecurity Guide prevé que las oportunidades laborales en este ámbito crezcan un 36% de aquí a 2024. 

Por último, los científicos de datos recopilan, analizan y modelan datos para ayudar a las organizaciones a crear planes y establecer estrategias para el futuro. Este puesto es crucial, ya que los líderes empresariales tratan de aprovechar los conocimientos que les proporcionarán una ventaja competitiva. Se prevé que vacantes en este ámbito aumente un 22% entre 2020 y 2030. 

Este frenesí de contratación coincide también con un gran número de profesionales que se replantean su carrera actual. Aparte de un mejor salario, la gente busca nuevas oportunidades, un cambio de ritmo o estilo de vida y el comienzo de la siguiente fase de su vida. La Harvard Business Review describió la motivación de los trabajadores a través de cinco factores que han contribuido en diverso grado a las dimisiones a gran escala (bautizadas como la Gran Dimisión en Estados Unidos): jubilación en gran número, reubicación, reconsideración del equilibrio entre vida laboral y personal, cambio a otros sectores y reticencia a volver a las oficinas.

¿Cómo cambiará la demanda de estos vacantes ?

Sea cual sea el motivo por el que la gente elige nuevas carreras hoy en día, habrá abundancia de técnicos altamente cualificados vacantes hasta que un número suficiente de trabajadores tenga las cualificaciones necesarias para cubrir más puestos. Los profesionales que cambien de profesión física o manual vacantes pueden matricularse en cursos de formación continua para obtener las certificaciones y cualificaciones adecuadas a la tecnología más demandada vacantes o participar en programas ofrecidos por su actual empleador.   

Un informe del Foro Económico Mundial señalaba que casi el 50% de los conocimientos adquiridos durante el primer año de una titulación técnica de cuatro años quedarán obsoletos cuando los estudiantes se gradúen. Esta predicción subraya la magnitud de la disrupción del talento y la brecha potencial en las competencias duras. 

Además, McKinsey prevé que el tiempo dedicado a utilizar competencias tecnológicas avanzadas aumente un 50% en Estados Unidos y un 41% en Europa hasta 2030, siendo las necesidades de competencias avanzadas en TI y programación las que crezcan con mayor rapidez. Mientras tanto, se espera que la mano de obra siga implantando tecnología de fácil uso para hacer frente a las carencias de talento a corto plazo. 

Contratar hoy es más fácil decirlo que hacerlo

En la economía digital en desarrollo, las nuevas funciones exigen un conjunto diferente de capacidades duras y blandas, y una mano de obra comprometida con ambos tipos de capacidades para satisfacer las necesidades de las empresas. Las competencias duras son, por lo general, los conocimientos técnicos y la formación adquiridos a través de la experiencia laboral o la educación. Para los responsables de la contratación, es bastante fácil identificar estas capacidades a partir de la página web de un candidato currículum. 

Por otro lado, la evaluación de las habilidades interpersonales, como los rasgos de personalidad y los hábitos que muestran cómo trabajan los candidatos con los demás, requiere más observación a través de las interacciones. Para encontrar candidatos que posean estos dos tipos de habilidades, la contratación tecnológica se ha disparado.

Las tendencias de contratación, como la transición a los canales en línea y el acceso a una plataforma ATS basada en la nube, están ayudando a los reclutadores a evaluar un mayor número de candidatos mucho más rápido que con las herramientas tradicionales. Reducir el número de candidatos lleva mucho más tiempo con las herramientas de contratación tradicionales y permite pasar por alto a grandes candidatos. 

Al igual que otras funciones empresariales, los departamentos de RR.HH. recurren a las últimas tecnologías para mejorar la eficacia de las campañas de contratación. Las modernas soluciones ATS han permitido a muchas agencias de contratación y departamentos de RRHH crear operaciones más eficientes que contribuyen de forma significativa a los objetivos estratégicos de las organizaciones. 

Contratar personal cualificado para cubrir estas vacantes en vacantes es más fácil de decir que de hacer. Los reclutadores y las organizaciones de RRHH deben enfrentarse a la escasez de talento y a la intensa competencia entre sectores por el mismo grupo limitado de candidatos. 

Este desfase entre el número de vacantes y el de solicitantes de empleo activos y cualificados ha dado a los profesionales una ventaja en el proceso de contratación. Aunque el salario sigue siendo una consideración importante, factores como la reputación, los valores y la cultura de la empresa desempeñan un papel aún más importante en la decisión de una persona de aceptar o no una oferta de trabajo. Los responsables de RR.HH. deben colaborar con los directivos de las empresas para elaborar programas educativos que reciclen a los empleados actuales y motiven y retengan a los de alto rendimiento.

Cada vez más, la clave para superar a otros empleadores en la búsqueda de candidatos con conocimientos tecnológicos "en demanda" es adoptar un enfoque más específico para la captación de talento. Esto significa que las empresas deben tener en cuenta dónde publican sus ofertas de empleo, además de sus paquetes de prestaciones y sus ofertas salariales. 

Si el objetivo es atraer a los mejores candidatos, no basta con publicar vacantes en la página de empleo de la empresa. Los sitios de contratación en línea como LinkedIn y Indeed, así como las redes sociales, han surgido como canales de contratación destacados. Los analistas de The Insight Partners afirman que la contratación en línea crecerá a una CAGR del 7,1% entre 2021-2028. Los chatbots de reclutadores y otras funciones impulsadas por IA están impulsando el crecimiento de este mercado. Para garantizar el éxito de estas herramientas, los reclutadores deben adaptar sus tácticas de búsqueda de candidatos y sus habilidades de gestión de relaciones al nuevo panorama. 

Más información sobre la contratación virtual y otras buenas prácticas de contratación aquí.

Además de que los equipos de contratación cubran las vacantes más rápidamente, los responsables de RR.HH. también necesitan educar a otros líderes funcionales sobre lo que se necesita para llenar sus organizaciones con profesionales que tengan las habilidades requeridas para hoy y para mañana. 

Para algunas organizaciones eso significará revisar las políticas de empleo para incorporar más flexibilidad, permitir modelos de trabajo híbridos y cubrir los gastos de desarrollo profesional de los empleados. Todas las empresas deberían considerar también la adopción de soluciones tecnológicas de contratación -con un equipo cualificado para utilizarlas- a fin de optimizar la contratación y atraer a los mejores talentos que deseen avanzar en su carrera y desarrollar nuevas competencias

Lucha por los mejores talentos en la contratación y en toda la plantilla

Los equipos de contratación tampoco son inmunes a las tendencias de contratación y a la necesidad de adquirir talentos con conocimientos modernos como gestión de bases de datos, CRM y comunicaciones digitales. Contratar a los mejores profesionales de la contratación que también sepan utilizar las nuevas tecnologías puede reportar importantes beneficios. Tanto en la contratación como en otras funciones empresariales, la pandemia demostró que los equipos podían trabajar de forma productiva desde ubicaciones remotas, con el apoyo adecuado de la dirección, la formación y la tecnología. Ofrecer el mejor ajuste para las organizaciones contribuye a los objetivos estratégicos y ayuda a los responsables de contratación a crear un entorno de trabajo positivo con profesionales motivados. 

El papel de la función de RR.HH. está dejando de ser simplemente una función de apoyo, ya que los líderes mantienen los valores, la visión y la cultura de organizaciónen el punto de mira. Aunque la estrategia empresarial se dirige a los productos y servicios para el cliente, las personas desempeñan un papel igualmente importante a la hora de motivar a los empleados y movilizar su apoyo. 

No faltan artículos sobre lo grave que puede ser para las organizaciones seleccionar soluciones equivocadas para sus necesidades y que los empleados no estén unidos en el objetivo de implantar una nueva solución. Las organizaciones que saldrán ganando en este periodo de intensa competencia por los candidatos más cualificados son las que se centren en algunos factores clave.

1. Integración de la tecnología y los procesos de trabajo para alinearlos con los objetivos empresariales
2. Ser transparente -y comunicar periódicamente- las expectativas laborales y la cultura del lugar de trabajo a empleados y candidatos.
3. Ofrecer políticas de empleo, salarios y ventajas progresivas y atractivas
4. Implicar a los empleados en el despliegue de nuevas tecnologías que les ayuden a realizar su trabajo de forma más eficiente desde cualquier lugar.
5. Ofrecer formación profesional y oportunidades de promoción.

El impacto de la transición de los solicitantes de empleo hacia carreras tecnológicas de mayor cualificación se dejará sentir en todo el mercado laboral durante algún tiempo. La remodelación de las organizaciones para que se preparen para las realidades actuales y se adapten rápidamente a los cambios a lo largo del tiempo es esencial si planean retener a los trabajadores de alto rendimiento y atraer a los profesionales con las competencias más codiciadas. 

Cómo las herramientas tecnológicas de contratación impulsan la búsqueda de talentos 

A medida que aumenta la complejidad del proceso de contratación, la tecnología de contratación permite a los equipos agilizar los procesos, eliminar los errores humanos y optimizar el proceso de adquisición de talento de principio a fin. 

Con un ATS, la automatización está permitiendo a los reclutadores buscar candidatos más rápidamente para que puedan centrarse en observar las habilidades blandas y garantizar experiencias positivas de los candidatos. Las soluciones más avanzadas del mercado actual identifican a los mejores candidatos para cada puesto en cuestión de minutos mediante palabras clave seleccionadas y personalizables. Durante el proceso de contratación, un ATS también puede mantener organizados a los equipos de contratación para que los candidatos tengan experiencias de entrevista coherentes y positivas. 

Manatal usuarios pueden personalizar su contratación proceso de trabajo para agilizar los procesos y realizar un seguimiento del progreso de los candidatos. Una vez que un candidato acepta una oferta de trabajo, una solución ATS puede realizar un seguimiento centralizado de las nuevas contrataciones y personalizar la incorporación para adaptarla a los procesos y métricas de evaluación de su organización. 

Aquí encontrará más información sobre cómo estandarizar la incorporación de candidatos y la formación de los empleados a lo largo de su vida laboral.

Los responsables de selección de personal obtienen una potente perspectiva de las actividades de su equipo y de la eficacia de las campañas de contratación con paneles personalizables que les permiten ver detalles importantes, como los datos de los candidatos, el rendimiento de cada canal de publicación de ofertas de empleo y el progreso de la contratación para los puestos en los que trabaja el equipo.

 Las herramientas de contratación modernas combinan el ATS con un CRM de contratación, que unifica las actividades de contratación para ayudar a las agencias a reforzar las relaciones con candidatos y clientes. 

Atraer a los mejores y más brillantes de la tecnología

Hay poco margen para el error en la búsqueda por llenar las organizaciones de talentos que estén preparados para aportar innovación y crecimiento. Adoptar un enfoque de la contratación centrado en el candidato mostrará a los aspirantes que su bienestar y su desarrollo profesional son tan importantes como el balance final. 

Si nos centramos en ofrecer experiencias positivas a los candidatos de forma sistemática, aumentarán las aceptaciones de las ofertas de empleo y las posibilidades de contar con empleados contentos y motivados. 

También ayudará a su organización a destacar en el mercado laboral altamente competitivo para atraer a los profesionales más cualificados. La competencia por el talento tecnológico no es solo con otras empresas de tu sector, sino también con cualquier otra empresa que se encuentre en el camino de la transformación digital.

La tecnología avanzada es ahora capaz de apoyar la adquisición de talento y ayudar a los reclutadores a alcanzar objetivos estratégicos. Las mejores soluciones del mercado están optimizando los procesos y permitiendo a las empresas agilizar las operaciones para los empleados. Sin embargo, ninguna tecnología puede ser eficaz si los empleados no son capaces de aprovechar al máximo sus capacidades debido a unos conocimientos insuficientes.

Las empresas pueden desplegar rápidamente Manatal y ver los cambios en la página organización. Los equipos de contratación también encontrarán que la herramienta es fácil de usar, lo que simplificará aún más el proceso de implantación.

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