Cómo ha cambiado la búsqueda de directivos en la última década

Nadie tiene un impacto tan trascendental y duradero en el éxito, los objetivos y los logros de una empresa como su líder. En la mayoría de las empresas, sobre todo en las de jerarquía tradicional, es quien tiene la última palabra en la toma de decisiones y la influencia más significativa. 

Los directivos son responsables de dirigir, planificar y coordinar las actividades funcionales de sus organizaciones y suelen establecer las estrategias y políticas necesarias para cumplir los objetivos empresariales. Pero también inspiran a los demás para que alcancen su pleno potencial y conecten con los valores y la misión de la empresa.

Por eso, los directivos deben asegurarse de que la gente entienda y se identifique con sus acciones, información y planes. Así, cultivan la cultura de la empresa e identifican los problemas críticos y las soluciones más adecuadas. 

Por tanto, estas personas tienen en sus manos responsabilidades de alto riesgo y la continuidad del negocio. No es ni mucho menos una empresa fácil ni un viaje que se pueda pensar sin prepararse a fondo. 

Cada empresa adopta medidas específicas a la hora de buscar un nuevo ejecutivo, ya que este proceso puede requerir tiempo y más esfuerzo que la búsqueda de trabajadores subalternos y de nivel medio. Por ello, la búsqueda de directivos tiene una larga historia y se ha transformado drásticamente en la última década.

Sin embargo, el cambio más significativo se produjo durante la pandemia. He aquí cómo ha cambiado la búsqueda de directivos a lo largo de los años, qué la afectó y hacia dónde se dirige.

¿Qué es la búsqueda de directivos?

La búsqueda de ejecutivos representa un tipo de contratación altamente especializado, y muchas empresas prefieren utilizar el término headhunting. Pero independientemente del nombre, este proceso consiste en buscar y atraer a candidatos cualificados de alta dirección que ocupen los puestos más exigentes, como CEO, CFO o COO. 

Naturalmente, buscar futuros ejecutivos es diferente y más difícil que dirigirse a los solicitantes de empleo para puestos de nivel inicial. Las empresas suelen trabajar con agencias de contratación tradicionales cuando buscan candidatos a puestos junior o recurren a sus propios equipos de RRHH para esta tarea. 

Sin embargo, los reclutadores suelen contratar a los candidatos más activos para el nivel de entrada vacantes, asegurándose de que sus aptitudes y experiencia match la vacante. Por otro lado, el Consejo de Administración y las empresas de búsqueda de directivos se encargan de contratar al personal de la C-Suite. 

Pero también buscan candidatos pasivos, porque los mejores no siempre están buscando trabajo. El futuro ejecutivo debe ser el ideal match.

Deben ser adecuados para el puesto, el equipo y la cultura de la empresa. Por eso, las empresas de búsqueda y los equipos de contratación suelen ponerse en contacto con profesionales que ya trabajan en otros lugares.

Estas empresas identifican a los mejores talentos senior del mercado y se ponen en contacto con ellos para determinar su interés en la oferta. Sus siguientes pasos incluyen entrevistas exhaustivas basadas en competencias y pruebas de aptitudes. 

Ese proceso repercute a largo plazo en una empresa, ya que los ejecutivos tienen un peso significativo en las decisiones y actividades empresariales durante varios años. Por ello, las empresas deben elegir bien las empresas de búsqueda de directivos e identificar al candidato senior más adecuado.

POPULAR: Estrategias y tendencias en la adquisición de talentos tras el COVID

¿Cómo era la búsqueda de directivos al principio?

La búsqueda de ejecutivos se convirtió en una profesión en la década de 1940, cuando terminó la Segunda Guerra Mundial y las empresas estadounidenses y europeas empezaron a prosperar. Eso aumentó la necesidad de ejecutivos cualificados.

Como consecuencia, muchas empresas empezaron a buscar a estos líderes en el exterior, incluso a escala internacional. Esa demanda fue también el catalizador de la profesión de búsqueda de directivos.

Muchos consultores decidieron seguir esa carrera y abandonar la consultoría de gestión, ya que la búsqueda de ejecutivos estaba más solicitada. Por ejemplo, en los años sesenta la mayoría de las empresas tenían dificultades para encontrar internamente ejecutivos con experiencia, lo que dio lugar a un mercado más abierto.

En la actualidad, el tamaño del mercado de la búsqueda de directivos asciende a 27.800 millones de dólares y es probable que alcance los 27,9 millones de dólares en 2028. Sin embargo, el tamaño del mercado del sector de la búsqueda de directivos en Estados Unidos fluctuó enormemente entre 2011 y 2020, debido principalmente a la pandemia.

¿Qué dificultaba la búsqueda de directivos en el pasado?

Las empresas de búsqueda de ejecutivos y los reclutadores tenían un trabajo más exigente antes de la transformación digital, ya que solo podían confiar en sus habilidades y contactos. Tenían que desarrollar bases de datos de candidatos, y los que tuvieran el mayor número de perfiles recibirían la mayor atención de las empresas. 

Si los profesionales de la búsqueda de directivos querían tener éxito, tenían que crear contactos con candidatos cualificados, amplias bases de datos o investigadores experimentados que pudieran encontrar a los mejores talentos. En condiciones ideales, tendrían las tres cosas. 

Por ejemplo, estos profesionales tenían que leer los periódicos con regularidad, prestar atención a los directores generales bien situados y contacto cuando buscaban un candidato con una trayectoria similar. Sin embargo, a menudo se ponían en contacto con ellos al cabo de unos años y descubrían que el ejecutivo ya había encontrado trabajo en otro sitio.

Como resultado, esa práctica se quedó anticuada rápidamente. Los profesionales de la búsqueda de ejecutivos también tenían que contacto centralitas de empresas de sectores relevantes y preguntar si podían ponerles en contacto con los departamentos de marketing.

No disponían de la página web de los candidatos currículos. En su lugar, estos profesionales tenían que hacer las preguntas adecuadas para identificar si alguien sería un buen match. 

Por lo tanto, a menudo empezaban sin nada y dependían de pistas, redes y contactos. vacantes En el pasado, la línea que separa a los agentes del FBI de los profesionales de la búsqueda de directivos era muy fina, ya que ambos tenían que investigar a fondo y buscar a personas difíciles de encontrar. 

Además, estos profesionales tenían que hacer múltiples llamadas para contactar con la persona adecuada, no con sus asistentes, que a menudo colgaban el teléfono o hacían preguntas diversas. Los reclutadores de búsqueda de ejecutivos tenían que ser más creativos que hoy porque, al fin y al cabo, trataban de robar ejecutivos cualificados a sus empresas actuales. 

En lugar de confiar en los portales de empleo, las bases de datos en línea, las redes sociales y las aplicaciones tecnológicas, frecuentaban reuniones, cenas, eventos y torneos de golf. Los profesionales más veteranos de la búsqueda de directivos también tendrían más contactos que los más jóvenes, gracias a su experiencia.

Por lo tanto, no disponían de un ATS o CRM que les permitiera guardar los datos de los candidatos y acceder a la información siempre que quisieran. Estos profesionales tenían que recopilar todos los datos en papel y gestionar archivos físicos y bases de datos, menos accesibles.

¿Cómo ha cambiado la búsqueda de directivos en los últimos 10 años?

La búsqueda de ejecutivos sufrió varias transformaciones en la última década, pero el mayor uso de las redes sociales, principalmente LinkedIn, cambió las reglas del juego. Las plataformas tecnológicas y de networking de primer nivel son lo más destacado de los 10, ya que facilitan la conexión con las personas.

El Consejo de Administración y los profesionales de la búsqueda de directivos podían utilizar filtros avanzados para buscar candidatos adecuados y contacto al mismo tiempo. La tecnología y las redes sociales facilitaron la presentación de la marca de una empresa en Internet y despertaron el interés de los posibles candidatos.

La comoditización de los datos ayudó a los profesionales de la búsqueda de directivos a conocer mejor a líderes y directivos cualificados, lo que facilitó la identificación de un candidato potencial en poco tiempo. Hoy en día, no tienen que ir más allá para descubrir más sobre el historial profesional y los logros de alguien.

Todo está disponible en Internet, y a la mayoría de los profesionales les gusta compartir sus logros e hitos profesionales en sus perfiles de las redes sociales, lo que facilita a las empresas de búsqueda de directivos la detección de un posible candidato. Sin embargo, las leyes de privacidad de datos también se han vuelto más estrictas.

En consecuencia, estos reclutadores deben tener cuidado con el manejo de información sensible y con las solicitudes de empleo de los candidatos. La diversidad, la inclusión y la equidad también se han convertido en aspectos no negociables, y ya no basta con encontrar un ejecutivo capacitado que encaje en la cultura de la empresa.

TE PUEDE GUSTAR: Estrategias de adquisición de talentos tras el COVID

Las empresas de búsqueda de directivos también deben garantizar que todo el mundo tenga las mismas oportunidades de participar en el proceso y convertirse en un futuro líder. Estos valores están haciendo poco a poco que el proceso de búsqueda de directivos sea más accesible y transparente, aunque aún queda mucho camino por recorrer.

Sin embargo, el cambio más drástico se produjo en marzo de 2020. Según el director de RRHH, ahora las empresas deben reducir los costes de búsqueda de directivos y cultivar un mayor ROI.

Por ello, las organizaciones y las empresas de búsqueda deben agilizar la colocación de directivos y replantearse su propuesta de valor. De lo contrario, corren el riesgo de quedarse obsoletas.

Deberían reforzar el modelo de externalización y considerar la posibilidad de trabajar con socios de búsqueda de directivos para obtener los mejores resultados. Las empresas también están cambiando sus prioridades a la hora de buscar ejecutivos.

Las experiencias y logros alcanzados antes de la pandemia no son tan valiosos como los conseguidos en la era post-COVID. En consecuencia, las empresas de búsqueda persiguen ahora candidatos con experiencia en liderazgo a distancia y diversas aptitudes que les ayuden a navegar por el futuro con más soltura.

El informe de Deloitte titulado Finding CFO: How executive search has evolved during the pandemic llegó a conclusiones similares. - Los candidatos a CFO ahora deben saber crear vínculos virtuales, ser expertos en tecnología y tener excelentes aptitudes para la gestión de tesorería.  

Un sitio currículos repleto de información y un lenguaje persuasivo ya no bastan para que los profesionales con experiencia consigan un nuevo puesto ejecutivo. Los futuros líderes deben tener fluidez digital, ser flexibles y capaces de equilibrar las preocupaciones a corto plazo con las necesidades a largo plazo.

Además, deben estar deseosos de aprender continuamente cosas nuevas y dirigir con confianza en mundos virtuales. Cada vez más miembros de los consejos de administración se implicarán antes en el proceso para asegurarse de que la empresa elige al mejor match para este exigente puesto.

Las empresas de búsqueda también deben comprender cómo les beneficia la incorporación de tecnología avanzada a sus procesos. La búsqueda de ejecutivos experimentados se ha transformado significativamente gracias a las tecnologías modernas, lo que facilita el trabajo de los reclutadores.

He aquí cómo la tecnología ha cambiado la búsqueda de directivos en los últimos años.

El papel de la tecnología en la búsqueda moderna de directivos 

Procesos simplificados de ATS

Hoy en día, la mayoría de las empresas y firmas de búsqueda de directivos utilizan el sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para facilitar la contratación y encontrar más rápidamente a los candidatos más adecuados. Este sistema cuenta con una contratación interactiva proceso de trabajo, que permite a los equipos de contratación visualizar a los candidatos, los clientes y las ofertas de empleo utilizando la vista que mejor les funcione.

Pueden aprovechar la función de arrastrar y soltar de proceso de trabajo para personalizar sus fases de contratación y acceder a toda la información en un abrir y cerrar de ojos. Además, cuando los ejecutivos de búsqueda añaden candidatos al ATS, pueden encontrar información, anotaciones, mensajes y comentarios relacionados con el trabajo en currículum en un panel centralizado.

Eso ayuda a desarrollar un perfil holístico del candidato utilizando los datos que recopilaron de los CV, las redes sociales o los portales de empleo. Así, los reclutadores y las empresas pueden utilizar la misma plataforma centralizada para gestionar todas sus campañas de anuncios de empleo patrocinados.

Todo ATS eficaz cuenta con funciones de búsqueda flexibles y avanzadas, que permiten a los profesionales ejecutivos de búsqueda consultar sus bases de datos completas para recuperar candidatos a un puesto de trabajo, contactos, empresas y vacantes. Este sistema también muestra instantáneamente resultados relevantes y contextuales mientras los usuarios teclean sus consultas.

Los equipos de búsqueda de ejecutivos pueden aprovechar la búsqueda booleana y buscar múltiples criterios simultáneamente, lo que les permite encontrar lo que necesitan más rápidamente y hacer la mejor elección. Las plataformas ATS cuentan con otras funciones que agilizan el proceso de contratación, como la sincronización del buzón de correo y el calendario o la recepción de evaluaciones de los candidatos en su bandeja de entrada.

Eso no era posible hace décadas, y las empresas de búsqueda de directivos tenían que hacerlo todo manualmente. Pero su búsqueda se ha vuelto más fácil gracias a la tecnología, y ya no tienen que depender de bases de datos de papeleo para guardar datos y archivos.

CRM hace que la colaboración sea perfecta

Antes era más complicado compartir datos y resultaba difícil hacer un seguimiento. A menudo esto se traducía en un proceso de contratación deficiente o en que se tardaba demasiado en llegar a los mejores talentos ejecutivos.

Pero el sistema de gestión de relaciones con los clientes (CRM) ayuda a gestionar la comunicación por correo electrónico, los clientes potenciales y los clientes, y a supervisar los ingresos y las colocaciones de candidatos. Las actividades relacionadas con los clientes están centralizadas, lo que facilita la colaboración entre las empresas y las empresas de búsqueda de directivos.

Por ejemplo, las empresas pueden hacer un seguimiento de cada actividad en un panel centralizado y ponerse en contacto con los clientes con un solo clic. Pero también pueden utilizar CRM para importar perfiles de candidatos ejecutivos directamente desde LinkedIn y analizar su información pública.

Así, las empresas pueden comunicarse con todas las partes relevantes directamente desde la bandeja de entrada de su CRM y compartir campañas de correo electrónico y el progreso de la contratación. Por último, pueden hacer un seguimiento de la incorporación de los candidatos y asegurarse de que todos los ejecutivos están preparados para su nuevo trabajo.

ATS y CRM mejoran la experiencia del candidato

Independientemente del puesto de trabajo que quieran cubrir los responsables de selección de personal, la experiencia del candidato es uno de los aspectos críticos para el éxito del proceso. De lo contrario, un solicitante de empleo podría renunciar antes de que finalice la selección o dejar una crítica negativa, lo que afectaría a la reputación de la empresa.

Por lo tanto, ofrecer una experiencia estelar al candidato es crucial a la hora de contratar ejecutivos, ya que son los futuros responsables de la toma de decisiones y deben tener una primera impresión positiva. Antes de la evolución tecnológica, los reclutadores no disponían de herramientas o aplicaciones para acelerar el proceso o mantener informados a los candidatos.

Pero los sistemas ATS y CRM ayudan a las empresas de búsqueda a enviar puntualmente notificaciones y recordatorios a candidatos y clientes, garantizando una colaboración fluida. Los análisis basados en IA les permiten identificar al candidato más compatible mediante filtros avanzados.

Como resultado, los reclutadores pueden enviar una propuesta de trabajo más rápidamente e incorporar a los mejores talentos de inmediato. Esto ayuda a aumentar el compromiso del candidato y proporciona una experiencia más completa que ayudará a la integración posterior en el lugar de trabajo.

TAMBIÉN POPULAR: Cómo buscar candidatos con un ATS

El futuro de la búsqueda de directivos

La búsqueda de directivos se ha transformado mucho en los últimos años, pero este cambio está en marcha y el proceso seguirá evolucionando en el futuro. Las empresas y las firmas de búsqueda se centrarán en el crecimiento de los reclutadores con conocimientos y habilidades especializados, ya que eso les permitiría tener experiencia en el sector y entender qué hace que un candidato sea mejor que otro.

Las empresas de búsqueda elegirán cuidadosamente a sus cazatalentos, asegurándose de que saben cómo buscar un perfil ejecutivo específico en un mercado determinado. La búsqueda de directivos se hará más compleja. De ahí que las empresas de búsqueda deban prepararse para desarrollar conocimientos matizados y satisfacer las necesidades únicas de contratación de sus clientes.

Las empresas tendrán que decidir más rápidamente qué tipo de candidato buscan y qué convierte a alguien en el ejecutivo ideal. Por su parte, las empresas de búsqueda tendrán que acelerar sus procesos y encontrar a los mejores match más rápido que hoy.

La guerra del talento ha creado un mercado cada vez más competitivo, y los mejores candidatos reciben múltiples ofertas en poco tiempo. Si las empresas de búsqueda no reaccionan con rapidez e identifican a los solicitantes de empleo más adecuados, podrían perderlos en favor de otra empresa.

Además, las empresas se preocuparán más por las habilidades que puedan adoptar sus ejecutivos que por las que ya tengan. El mundo está cambiando rápidamente, y necesitan líderes que se convertirán en algo innegociable para las empresas de búsqueda que sepan cómo utilizar la tecnología moderna en su beneficio para ofrecer una experiencia atractiva al candidato.

En consecuencia, seguirán adoptando sistemas modernos que aceleren los procesos de contratación, como el ATS y el CRM. Estas tecnologías ayudan a llevar la búsqueda de directivos a un nivel superior, a tomar decisiones mejor informadas y a identificar más rápidamente a los mejores talentos.

‍

Manatal es un ATS y CRM multifuncional basado en la nube que ayuda a las empresas y firmas de búsqueda a reforzar su búsqueda de ejecutivos y encontrar al candidato más adecuado. 

Comience su prueba gratuita de 14 días ahora para explorar nuestras innovadoras funciones y descubrir cómo puede mejorar el proceso de contratación con unos pocos clics.