Integración de las evaluaciones de los candidatos en su sistema de contratación

Su sistema de contratación tiene en cuenta en cuenta todos los elementos y factores que intervienen en el proceso de contratación. Esto requiere la co-acción o la interacción de metodologías, relaciones y utilidades para establecer un estándar eficaz y eficiente en el flujo de trabajo.

Parte de ello consiste en supervisar el proceso de contratación de principio a fin, desde la contratación hasta la incorporación. Sin embargo, hay un paso que la mayoría de las empresas no integran: las evaluaciones de los candidatos.

Ventajas de las evaluaciones de los candidatos

El objetivo principal es sencillo: evitar en la medida de lo posible las malas contrataciones. Según Fortune Insiders, un error laboral de este tipo es muy costoso (¡alrededor del 30% de los ingresos potenciales de un empleado en su primer año!) y reduce la productividad.

Al integrar las evaluaciones de los candidatos (ya sean técnicas o generales) en su sistema de contratación, puede tener una selección de talentos más afinada. Conseguirás ir más allá de currículos y de las revisiones telefónicas y poner énfasis en pruebas que te permitirán identificar a los cualificados con mayor facilidad.

Además, puedes:

• Consiga mejores contrataciones conociendo a fondo su nivel de competencias, puntos fuertes, puntos débiles, etc.
• Realizar una selección más objetiva mediante una serie de criterios
• Ahorre un tiempo valioso seleccionando menos candidatos de lo habitual
• Mejore la imagen de marca del empleador mostrando la seriedad con la que busca a la persona más adecuada.
• Mejorar la tasa de retención mediante la contratación de candidatos serios y bien compenetrados

Como ya se ha dicho, pueden ser técnicas o específicas de un puesto. También pueden ser más generales y permitirle conocer los valores del individuo, su personalidad, su pensamiento innovador, su capacidad para resolver problemas y muchas cosas más a nivel profesional.

Tipos de evaluaciones

Evaluaciones técnicas

Competencias específicas

Estas pruebas son cruciales para determinar lo bien que un candidato puede desempeñar su trabajo. Por ejemplo, en el sector informático suele haber pruebas de aptitud que evalúan los conocimientos de codificación y lenguajes de programación. El sector del marketing, por su parte, tiene pruebas de redacción publicitaria o simulaciones de planificación estratégica.

Conocimientos de software

Todo profesional debe ser capaz de utilizar bien el software para ser eficiente en su rutina diaria. Esto puede variar desde algo general como el paquete de Microsoft Office hasta aplicaciones más avanzadas dependiendo de la profesión (por ejemplo, Adobe Suite para las relacionadas con el arte vacantes). Crea ejercicios que muestren su destreza en el uso de estas herramientas.

Conocimientos lingüísticos

¿Su empresa es internacional? Puede ser conveniente hacer una prueba de aptitud si requiere que el empleado interactúe interna o externamente utilizando un idioma determinado. Así se garantiza la cohesión y que la información relevante no se pierda en la traducción.

Evaluaciones generales

Cognitivo

Como empresa, es esencial tener un proceso de pensamiento similar. Las evaluaciones cognitivas son excelentes para calibrar la capacidad mental de una persona en lo que respecta a su atención al detalle, juicio situacional, razonamiento numérico, razonamiento espacial y mucho más. El sector de la hostelería lo utiliza mucho.

Personalidad y cultura

Como RRHH, usted sabe lo importante que es esto. Tener una cultura de empresa sana y diversidad en el lugar de trabajo puede reforzar la plantilla y motivar a los empleados para que rindan más. Puedes hacer pruebas específicas como el Eneagrama, o simplemente preguntarles por sus gustos y aversiones, que ya te dicen mucho sobre el carácter de una persona.

Cómo integrar las evaluaciones de candidatos en su sistema de contratación (+ personas clave implicadas)

Integrarlo en su sistema de contratación es relativamente sencillo. Requiere una estrecha colaboración entre el equipo de RRHH y los responsables de contratación.

Consultar con los responsables de contratación

Lo primero y más importante es saber qué buscan los jefes de contratación. ¿Quieren a alguien que ya sea un ingeniero experto? ¿Un creativo con un estilo artístico específico? ¿O alguien que hable chino con fluidez?

Una vez determinado todo esto, puede empezar posiblemente la parte más difícil: la planificación.

Planificar cuidadosamente el proceso de contratación

Tómese su tiempo para supervisar un proceso de contratación estandarizado de principio a fin. Debes considerar dónde publicar tus anuncios de empleo porque algunas carreras tienen bolsas de trabajo especializadas. Puedes leer nuestro artículo al respecto.

Después, contempla cómo vas a hacerlo todo. Crea pasos concretos, establece prioridades y delega tareas en tus reclutadores para que todo el flujo sea estable y organizado. 

Al crear la prueba en sí, utilice muchas referencias y asegúrese de que le lleva exactamente a lo que necesita el responsable de contratación.

Informar a los solicitantes sobre la evaluación

Esto es vital para que los candidatos puedan prepararse adecuadamente y obtener el resultado más óptimo. Puede hacer primero una selección telefónica o indicar en el cuerpo del correo electrónico que tienen que rellenar un test. Incluso puedes llegar a hacer pruebas de práctica. Esto les permitirá saber a qué atenerse y omitir posibles fallos en las instrucciones, las conexiones de red, etc.

software de reclutamiento como Manatal lo hace más fácil con su integración de marketing por correo electrónico. Puedes conectar tu cuenta de Google o Outlook/Office365 a contacto directamente sin necesidad de software de terceros.

Consiga la dirección de correo electrónico de los solicitantes y envíeles un mensaje desde allí.

Evaluar, evaluar, evaluar

Aquí es donde entra en juego la decisión final. Haz una cuidadosa evaluación de los candidatos con los responsables de contratación y comprueba si encajan o no.

A través de Manatal, la colaboración es fácil. Puedes invitar a los responsables de contratación al portal, y ellos pueden dejar comentarios o notas para informarte de su decisión. Incluso puedes utilizarlo para hacerles un seguimiento si aún no han respondido.

Dar feedback a los candidatos

Por último, asegúrese de dar su opinión a los candidatos. Independientemente de si es positiva o negativa, tienes que comunicarles tu decisión. Esto es justo para ellos, para que no se hagan ilusiones y para que pinpoint sepan en qué son buenos y en qué deben mejorar. 

Los candidatos lo agradecerán. Y, en cierto modo, esta saludable respuesta también impulsa la marca del empleador.

Las evaluaciones de candidatos revelarán más cosas sobre los candidatos, que nunca podrá juzgar basándose únicamente en el papel. Con la preparación y la planificación adecuadas, integrarlo en su sistema de contratación le recompensará con una mejor contratación y un mayor retorno de la inversión.
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