A medida que avanzan las estrategias empresariales, la contratación interna se posiciona no sólo como una función de apoyo, sino como una lever estratégica esencial para impulsar el éxito. Sin embargo, es importante que usted, como profesional de RRHH, mantenga un equilibrio entre el reclutamiento interno y externo para evitar el estancamiento cultural y mitigar el riesgo asociado a una excesiva dependencia del talento existente. Este artículo profundiza en cómo funciona el reclutamiento interno como lever estratégica para las organizaciones, evaluando los beneficios y las metodologías que consolidan su papel en el avance de los objetivos de contratación y retención.
¿Qué es la contratación interna?
La contratación interna consiste en contratar a personas que ya trabajan en su empresa para puestos nuevos o vacantes. Requiere informar a sus empleados sobre las oportunidades disponibles y utilizar las habilidades y conocimientos que ya tienen en distintas áreas y niveles de la organización para satisfacer sus necesidades y apoyar su desarrollo profesional. Incluye los ascensos, la conversión de trabajadores temporales o contratados en fijos y a tiempo completo, y la recontratación de antiguos empleados.
Ventajas e inconvenientes de la contratación interna
Las empresas pueden hacer frente a la escasez de talento de manera más eficiente para acelerar la agilidad de contratación y mejorar las oportunidades de promoción profesional para los empleados actuales. Como resultado, las organizaciones pueden experimentar una mayor retención de los empleados y una planificación de la sucesión más eficaz. Estas son algunas de las ventajas de la contratación interna.
Mejora de la moral de los empleados: El compromiso de una empresa con el desarrollo profesional de sus empleados aumenta el compromiso y la motivación. También fomenta un entorno de colaboración y refuerza la lealtad que mejora la moral.
Reducción de los costes de contratación: El reclutamiento interno reduce los costes de contratación al eliminar gastos externos como publicidad, bases de datos de currículum y honorarios de agencia de reclutamiento .
Aceleración del proceso de incorporación: La contratación interna acelera el proceso de incorporación, ya que los candidatos internos ya conocen la cultura de la empresa y necesitan menos formación introductoria. Esta familiaridad permite a los contratados internos contribuir antes a sus nuevas funciones, ahorrando tiempo y garantizando una transición fluida.
Aquí están los contras:
Lagunas de cualificación: La promoción de los empleados existentes puede crear lagunas de competencias en sus funciones anteriores y perturbar potencialmente las operaciones sin una planificación adecuada de la sucesión.
Prejuicios internos: Favorecer las contrataciones internas puede fomentar los prejuicios y dar lugar a una toma de decisiones injusta. Los empleados con más antigüedad pueden ser elegidos en detrimento de nuevos empleados potencialmente más cualificados, lo que obstaculiza el crecimiento.
Prácticas anticuadas: Las promociones internas pueden perpetuar prácticas anticuadas y resistirse a la innovación necesaria. Esta resistencia al cambio puede dar lugar a un entorno organizativo estancado.
Resentimiento de los empleados: Cubrir puestos internamente de forma sistemática puede generar resentimiento entre los empleados no seleccionados. Esto puede dañar las relaciones entre los empleados y afectar negativamente a la moral.
Plataformas y herramientas internas de contratación
El uso eficaz de la tecnología en la contratación interna puede abordar las carencias de talento y gestionar el crecimiento profesional, reduciendo costes y aumentando la eficiencia. La función AI Recommendations de Manatal le permite identificar rápidamente a los candidatos internos comparando los requisitos de los puestos vacantes con los perfiles existentes de los empleados y puntuándolos según su relevancia. Esta funcionalidad facilita significativamente el descubrimiento de talento promocionable y acelera el proceso de contratación al reducir la necesidad de filtrado manual.
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Otras plataformas y herramientas para transiciones fluidas
Las plataformas y herramientas adecuadas pueden mejorar significativamente el proceso de contratación interna.
Sistemas de información de recursos humanos (HRIS) - por ejemplo, Workday, SAP SuccessFactors:
- Integre los expedientes de los empleados, los datos de rendimiento y los objetivos profesionales con los procesos de contratación.
- Ayudar a los equipos de RRHH a identificar rápidamente candidatos internos cualificados.
- Permitir la colocación de talentos basada en datos y alineada con las necesidades empresariales estratégicas.
Mercados internos de talentos: por ejemplo, Gloat, Fuel50:
- Haga visibles en organización la organización los puestos, proyectos y oportunidades de trabajo abiertos.
- Utilice la IA para recomendar trayectorias profesionales y match a los empleados con oportunidades basadas en sus habilidades, experiencia y aspiraciones.
- Fomentar la movilidad profesional, el crecimiento de las competencias y la retención de los empleados.
Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) - p. ej, Cornerstone OnDemandLinkedIn Learning:
- Ofrezca cursos, certificaciones y programas de formación para desarrollar las competencias más demandadas.
- Proporcionar itinerarios de aprendizaje adaptados para preparar a los empleados para los cambios internos de carrera.
- Seguimiento de los progresos y certificaciones para apoyar la preparación para la promoción.
Herramientas de comunicación y colaboración: por ejemplo, Slack, Microsoft Teams:
- Facilitar la comunicación directa entre RRHH, directivos y empleados sobre las oportunidades.
- Apoye las entrevistas virtuales, las sesiones de preguntas y respuestas y los circuitos de retroalimentación.
- Mantenga la contratación interna transparente y receptiva mediante actualizaciones en tiempo real.
La combinación de estas herramientas crea un sistema de contratación interna sin fisuras, que identifica el talento, fomenta las habilidades y garantiza transiciones profesionales fluidas dentro de la empresa.
Métodos de contratación interna
La utilización de ofertas de empleo internas, las recomendaciones de empleados y la planificación estructurada de la sucesión crean una sólida reserva interna de talento, lo que permite a las empresas cubrir puestos con empleados que ya están alineados con su cultura y sus objetivos. Los traslados y las conversiones temporales en permanentes añaden flexibilidad y maximizan los recursos internos.
- Planificación de la sucesión: Identifica y prepara el talento interno para futuras funciones de liderazgo mediante la definición de las competencias necesarias, el establecimiento de referencias de rendimiento y el mantenimiento de listas de candidatos. Refuerza la movilidad, la retención y la preparación para el liderazgo.
- Ascensos: Promueve a los empleados a puestos más altos para recompensar el rendimiento, subir la moral y retener el talento demostrando oportunidades de crecimiento profesional.
- Traslados: Traslada a los empleados a diferentes departamentos o ubicaciones sin cambiar el salario o la función, equilibrando las necesidades de la plantilla y proporcionando nuevas experiencias para el compromiso.
- Selección basada en la tutoría: Empareja a personal experimentado con empleados de alto potencial para orientarles y desarrollar sus capacidades, garantizando que los candidatos estén preparados para ascender.
- Mercados internos de talento: Plataformas digitales que ponen en contacto a los empleados con oportunidades internas en función de sus competencias e intereses, fomentando la agilidad, la visibilidad y la retención.
- Ofertas temporales a permanentes: Contrata a empleados a modo de prueba antes de ofrecerles un puesto permanente, lo que permite una evaluación mutua y reduce los riesgos de contratación.
Diferencias entre contratación interna y externa
Cómo desarrollar un proceso interno de contratación
El desarrollo de un sólido proceso de contratación interna garantiza la equidad, fomenta el compromiso y ayuda a retener a los mejores talentos cubriendo los puestos desde dentro. Siga estos pasos clave:
- Establezca una política de contratación interna clara: Redacte directrices documentadas que definan quién participa en la contratación interna, los criterios de elegibilidad, los plazos y los marcos de toma de decisiones. Esto garantiza la transparencia, minimiza los prejuicios y fomenta la confianza.[1]
- Llevar a cabo una planificación estratégica de la plantilla: Evalúe periódicamente las necesidades de talento actuales y futuras en consonancia con los objetivos empresariales. Identifique las funciones críticas, las carencias de competencias y los posibles candidatos internos. La planificación anticipada permite una preparación proactiva.[2]
- Publique vacantes internamente con claridad y alcance: Utilice los canales de comunicación interna para anunciar claramente los puestos vacantes, detallando responsabilidades, requisitos, retribución y expectativas, para garantizar una amplia visibilidad y un acceso equitativo para todos los empleados.[3]
- Cree criterios de selección justos y objetivos: Defina y evalúe a los candidatos en función de parámetros estandarizados y basados en competencias para garantizar la equidad y centrarse en las aptitudes y el potencial específicos del puesto.
- Agilice la evaluación y la contratación (con equidad): Utilice los mismos parámetros objetivos o entrevistas estructuradas para todos los candidatos internos a fin de preservar la integridad. Proporcione comentarios oportunos y constructivos, manteniendo la moral y apoyando el desarrollo continuo[4].
- Coordine la incorporación o transición de los candidatos seleccionados: Aunque ya estén familiarizados con la empresa, ayuda a los empleados en transición con formación o tutoría adaptada al nuevo puesto, esto acelera la integración y les prepara para el éxito.[5]
- Supervise, revise y perfeccione el proceso: Realice un seguimiento de los resultados del proceso, como el tiempo necesario para cubrir vacantes, la satisfacción de los candidatos o los índices de retención, y solicite la opinión de los participantes. Utilice esta información para mejorar continuamente el proceso de contratación interna[6].
Métricas de éxito de la contratación interna
Estas métricas de éxito no sólo ofrecen información sobre el rendimiento del programa de contratación interna, sino que también ayudan a perfeccionar el enfoque a lo largo del tiempo.
- Tiempo necesario para cubrir un puesto: Uno de los parámetros más reveladores en la contratación interna es el tiempo necesario para cubrir un puesto. Un plazo más corto suele indicar un proceso eficiente en el que los candidatos internos cualificados se identifican fácilmente y se incorporan a sus puestos con un tiempo de inactividad mínimo.
- Tasa de retención de empleados: Un mayor índice de retención de los empleados contratados internamente demuestra el éxito de la matches entre los candidatos y los puestos de trabajo, lo que sugiere que están equipados con las habilidades adecuadas y la alineación cultural. Esta métrica refleja la capacidad del equipo de contratación para anticipar las trayectorias profesionales individuales que se alinean con el crecimiento de la empresa.
- Compromiso y satisfacción de los empleados: Se pueden utilizar encuestas periódicas y mecanismos de retroalimentación para medir el grado de compromiso y satisfacción de los empleados contratados internamente tras la transición a sus nuevas funciones. Un alto nivel de compromiso suele ir acompañado de una mayor productividad y satisfacción laboral.
- Índice de ascensos: El seguimiento de la tasa de promociones derivadas de contrataciones internas puede poner de relieve no sólo la calidad de las contrataciones, sino también el compromiso de la empresa con el desarrollo profesional y la construcción de un proceso de trabajo liderazgo.
- Métricas de diversidad e inclusión: Es importante medir el impacto de la contratación interna en la diversidad y la inclusión. Las métricas en este ámbito podrían incluir la diversidad de los candidatos considerados para los puestos y, en última instancia, cómo se traducen esas cifras en colocaciones reales.
- Coste por contratación: Es esencial comprender las implicaciones financieras de la contratación interna. A menudo, la contratación interna puede reducir los costes de contratación externa, y mediante el seguimiento de las métricas de coste por contratación, las empresas pueden evaluar la eficiencia financiera de sus estrategias internas.
Ejemplos de contratación interna
El gigante tecnológico aplica una política de "contratación y promoción desde dentro", manteniendo la transparencia en las ofertas de empleo internas para que los empleados puedan presentar su candidatura en todos los equipos y niveles[7]. Google también aprovecha las plataformas de talento internas basadas en IA, especialmente en las operaciones de gTech, para match los empleados con las funciones internas adecuadas, optimizando la eficiencia y la alineación de las colocaciones[8]. La historia de Alison Agüero Dooley ilustra cómo los Googlers pueden pasar de una función a otra, de becaria de MBA a Directora de Producto, lo que demuestra el énfasis de la empresa en la movilidad y el crecimiento internos[9].
Deloitte
Deloitte es pionera en el uso de una plataforma tecnológica, el mercado interno de talentos (ITM), para match los empleados con oportunidades internas y externas, facilitando la movilidad y el crecimiento profesional[10]. El marco ITM también está diseñado para apoyar la diversidad, la equidad y los resultados inclusivos haciendo que las oportunidades internas sean más visibles y accesibles para todos los empleados[11]. El enfoque basado en plataformas de Deloitte mejora la visibilidad al permitir a los empleados explorar nuevas funciones y proyectos, lo que refuerza la utilización del talento interno. Al tratar la movilidad como un recurso dinámico, la empresa consigue una planificación de la plantilla más ágil y alineada con el talento en todas las geografías. El mercado también promueve la equidad al reducir los prejuicios y garantizar un acceso justo e inclusivo a las oportunidades.
Microsoft
Microsoft ha desarrollado su modelo de movilidad para que sea más ágil y permita traslados transfronterizos, colaboración remota en proyectos y asignaciones flexibles en consonancia con las necesidades globales[12]. Según un ingeniero de Microsoft, los ascensos internos se aceleran mediante una comunicación proactiva de la carrera profesional, utilizando la "biblioteca de funciones" interna para comprender las expectativas y las carencias de competencias y, a continuación, buscando información y oportunidades específicas[13]. El modelo de movilidad moderno de Microsoft fomenta la flexibilidad geográfica y funcional, lo que permite una colaboración global y respuestas más rápidas a las necesidades empresariales. Los empleados que asumen un papel activo en la gestión y comunicación de sus aspiraciones profesionales también tienen más probabilidades de conseguir proyectos de gran impacto y avanzar más rápidamente.
Conclusión
El reclutamiento interno, cuando se equilibra con la contratación externa, dota a las empresas de la agilidad, la rentabilidad y la fortaleza cultural necesarias para prosperar en un mercado competitivo. Pueden utilizar plataformas sólidas, análisis de datos y programas estructurados de desarrollo del talento para identificar y nutrir a los empleados de alto potencial, cubrir rápidamente los puestos críticos y mantener el compromiso a través de trayectorias profesionales claras. Herramientas como Manatal ofrecen soluciones que van desde recomendaciones de IA hasta bases de datos de talento centralizadas y flujos de trabajo racionalizados, lo que facilita la detección, el desarrollo y la retención de los mejores talentos. Esta integración estratégica no solo maximiza el talento existente, sino que también fomenta una cultura de trabajo dinámica que valora el crecimiento, la innovación y la retención a largo plazo.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuándo debe una empresa dar prioridad a la contratación interna?
R: Una empresa debe dar prioridad a la contratación interna para aprovechar el talento existente, levantar la moral y mantener una cultura organizativa sólida. La contratación interna es beneficiosa para cubrir puestos que requieren una comprensión de las operaciones y los valores de la empresa, y es rentable en comparación con la contratación externa. La promoción interna mejora el compromiso y la retención de los empleados al ofrecer oportunidades de progresión profesional y es especialmente importante durante los cambios o reestructuraciones organizativos.
P: ¿Qué sistemas apoyan la contratación interna?
R: El reclutamiento interno agiliza la contratación optimizando la identificación de talentos y la movilidad dentro de las organizaciones. Los sistemas de información de recursos humanos mantienen los datos críticos de los empleados para un acceso rápido, ayudando a este proceso. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), como Manatal, pueden adaptarse para uso interno, mejorando la eficacia de la gestión de las solicitudes y los anuncios internos. Los sistemas de gestión del rendimiento proporcionan información sobre las capacidades de los empleados, lo que permite tomar decisiones de contratación con conocimiento de causa. Las bolsas de trabajo internas y las herramientas de comunicación, como los boletines informativos, ayudan a los empleados a mantenerse informados sobre las nuevas oportunidades, fomentando el crecimiento y la promoción internos.
P: ¿El reclutamiento interno elimina la necesidad de contratación externa?
R: La contratación interna puede reducir la necesidad de contratación externa utilizando el talento existente, pero no puede sustituirla por completo. Mientras que la contratación interna tiene ventajas como una incorporación más rápida y una mejora de la moral de los empleados, la contratación externa es crucial para introducir nuevas perspectivas, habilidades especializadas y cubrir las carencias derivadas del crecimiento de la empresa o de salidas inesperadas. Un enfoque equilibrado entre la contratación interna y externa ayuda a mantener una plantilla diversa y adaptable.
P: ¿Cómo se puede conseguir que la contratación interna sea justa?
R: Para que la contratación interna sea justa, las empresas deben aplicar procesos transparentes, comunicar claramente las ofertas de empleo y los criterios, y proporcionar recursos para el crecimiento profesional. Utilizar herramientas de evaluación objetivas y paneles diversos puede reducir los prejuicios. Las auditorías periódicas del proceso de contratación pueden identificar y abordar las disparidades, y el fomento de una cultura inclusiva que valore la diversidad y la equidad puede promover la imparcialidad en la contratación interna.
P: ¿Y si no hay ningún candidato interno cualificado?
R: Cuando no hay candidatos internos cualificados para un puesto, es posible que las empresas tengan que contratar a personal externo para encontrar al candidato adecuado, a pesar de las dificultades que suponen una incorporación más prolongada y un posible desajuste cultural. Es importante contratar a fondo a candidatos que cumplan tanto los valores técnicos como los de la empresa, al tiempo que se invierte en el desarrollo de los empleados actuales para crear una reserva interna de talento más sólida para el futuro.
Citas
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