Se abre una vacante de alto nivel y no hay candidatos en la base de datos « proceso de trabajo ». Para cuando publiques la oferta de empleo y esperes a que se presenten los candidatos, los mejores ya habrán aceptado otras ofertas. El análisis del mercado en la selección de personal evita que esto suceda: permite trazar un panorama del talento antes de que surja la necesidad de « solicitudes de empleo », de modo que empiezas cada búsqueda con una lista de candidatos preseleccionados, ya investigados y con los que puedes contactar.
¿En qué consiste el análisis del mercado en el ámbito de la selección de personal?
El análisis de mercado es un proceso de investigación proactivo que identifica el talento externo antes de que se abra una vacante, y abarca las estructuras de e organización es de la competencia, las líneas jerárquicas, los rangos salariales y los candidatos pasivos. El análisis de mercado en el ámbito de la selección de personal muestra cómo está estructurado el mercado, lo que permite planificar la búsqueda en lugar de limitarse a reaccionar. Además, sirve como inteligencia competitiva, ya que revela en qué áreas están creciendo los rivales y ayuda a asesorar a los clientes sobre puestos y salarios realistas.
- Cubre puestos clave: Sustituye la publicación de ofertas y la espera por una base de datos de investigación ya existente, dando respuesta al 69 % de las organizaciones que afirman tener dificultades para cubrir puestos a tiempo completo, según el informe «SHRM 2025 Talent Trends».[1]
- Garantiza la calidad de la contratación: te ofrece un candidato « proceso de trabajo » previamente evaluado y preparado, en lugar de tener que contratar a toda prisa a quien esté disponible, abordando así el problema de que, según el informe «Tendencias globales de capital humano 2025» de Deloitte, el 66 % de los directivos afirma que las contrataciones recientes no estaban del todo preparadas.[2]
- Perfecciona la propuesta: utiliza información sobre la competencia en tiempo real para ayudarte a definir los puestos con precisión y a posicionar las ofertas de forma eficaz frente a la competencia.
Análisis del mercado frente a análisis del talento frente a búsqueda de candidatos
Estos tres términos se solapan, y confundirlos supone un desperdicio de esfuerzo. A continuación se explica en qué se diferencian.
Las agencias suelen gestionar estas tres tareas y almacenar los resultados en un CRM de selección de personal, de modo que toda la « proceso de trabajo » relacionada con los clientes se mantenga en un único lugar.
Elige en función del momento. El análisis del mercado resulta adecuado para la planificación inicial y la búsqueda de ejecutivos o la contratación por encargo, antes de que exista un perfil de puesto ( solicitudes de empleo ). El análisis y la captación de talento entran en juego una vez que se conoce el puesto concreto y se necesita personal para cubrirlo ( contacto).
Tipos de análisis de mercado en el ámbito de la selección de personal
Existen cuatro tipos principales de análisis de mercado, agrupados según su finalidad. La mayoría de los responsables de selección de personal combinan dos o tres de ellos en un mismo proyecto.
- Asignación basada en el talento o en las funciones: clasifica a las personas según su puesto, sus competencias, su nivel salarial y su ubicación para búsquedas complejas o de altos cargos.
- Análisis de la competencia y de la empresa: analiza las estructuras organización es de la competencia, sus líderes y dónde se encuentran actualmente sus mejores profesionales.
- Mapeo perceptivo o posicional: muestra cómo se comparan las empresas (startups frente a grandes empresas, tamaño del equipo frente a ingresos) para reajustar las expectativas de los clientes.
- proceso de trabajo o «BD mapping»: identifica las empresas clientes objetivo, los indicadores de crecimiento y los responsables de la toma de decisiones para el desarrollo de negocio de la agencia.
Los equipos internos se basan en el análisis del talento y de la competencia para planificar futuras contrataciones y evaluar a sus rivales. Las agencias incorporan el análisis « proceso de trabajo » para captar nuevos clientes e identificar señales de crecimiento de forma temprana. El tipo de análisis al que se da mayor importancia depende del resultado por el que se le paga.
Cómo realizar un análisis del mercado en el ámbito de la selección de personal
Empezar cada búsqueda desde cero alarga el tiempo necesario para cubrir un puesto y hace que los equipos de selección se vean obligados a actuar de forma reactiva. Seguir un flujo de trabajo estructurado de análisis del mercado permite a los equipos de selección trazar de forma sistemática el panorama de candidatos, dirigirse al talento pasivo y crear canteras de talento reutilizables.
1. Definir el alcance y redactar un resumen de una línea
Los parámetros de búsqueda imprecisos desperdician la capacidad de selección y generan listas de candidatos amplias e irrelevantes. Establecer límites de búsqueda estrictos garantiza que cada empresa y cada perfil se ajusten directamente matches a los requisitos fundamentales del puesto.
Cómo utilizarlo: Define la ubicación geográfica, la antigüedad, el sector, el tamaño de la empresa y la función en una única línea de referencia (por ejemplo, «Puestos de director o superiores en el ámbito de los datos en empresas de SaaS B2B, de 200 a 1.000 empleados, respaldadas por fondos de capital riesgo de primer nivel»). Comparte este resumen con las partes interesadas antes de iniciar la investigación.
2. Crear el universo empresarial
Centrarse en los candidatos individuales antes de identificar las empresas objetivo hace que se pasen por alto fuentes de talento. Definir primero las empresas objetivo y las empresas relacionadas proporciona la base estructural necesaria para la búsqueda sistemática de candidatos.
Cómo ejecutarlo: Utiliza LinkedIn Sales Navigator y Crunchbase para elaborar una lista de empresas objetivo y empresas relacionadas. Analiza las tendencias en la plantilla y los indicios de financiación y, a continuación, clasifica cada empresa como A, B o C en función de su idoneidad estratégica.
3. Representar las estructuras organizativas
Basarse únicamente en los cargos a menudo lleva a pasar por alto a candidatos cualificados debido a la falta de uniformidad en las convenciones de denominación del sector. La reconstrucción de las jerarquías de los equipos permite conocer las líneas jerárquicas, el tamaño de los equipos y la densidad exacta de talento en los competidores objetivo.
Cómo utilizarlo: Realiza búsquedas por departamento y variantes de cargos en LinkedIn Recruiter para identificar las líneas jerárquicas, el tamaño de los equipos y las últimas contrataciones. Registra las jerarquías organizativas para identificar a los responsables clave de la toma de decisiones y a los reportes directos.
4. Identificar y etiquetar los perfiles de los candidatos
La búsqueda de candidatos sin estructurar ralentiza la selección futura y genera cuellos de botella en la introducción manual de datos. El registro de los datos estructurados de los candidatos directamente en tu base de datos convierte los resultados brutos de la búsqueda en un proceso de trabajo útil.
Cómo utilizarlo: Busca perfiles por cargo, competencias, antigüedad y ubicación. Etiqueta a cada candidato en tu base de datos según el tipo de puesto, el nivel jerárquico, el ámbito de especialización y la prioridad.
Aprovecha el Sourcing Hub de Manatal para acceder a una base de datos externa global con más de 700 millones de perfiles profesionales. Automatiza la búsqueda de perfiles e importa registros de candidatos etiquetados y sin duplicados directamente a tu sistema de gestión de candidatos (ATS) proceso de trabajo para eliminar la introducción manual de datos.
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5. Incorporar datos sobre remuneración y movilidad
Ponerse en contacto con los candidatos sin conocer las tarifas del mercado conlleva el riesgo de que se produzcan abandonos masivos en las últimas fases del proceso de selección. La integración de las tendencias en materia de remuneración y evolución salarial en tiempo real garantiza que las expectativas respecto a la oferta estén alineadas desde el primer día.
Cómo llevarlo a cabo: Establece los rangos salariales de referencia por nivel utilizando Glassdoor y Payscale. Superpón los focos de talento y los patrones históricos de movimiento de los mejores profesionales en tu lista de empresas objetivo.
6. Ejecuta el «Human Checkpoint»
Los datos de mercado no verificados echan por tierra los esfuerzos de captación y perjudican la reputación de la marca como empleador. Llevar a cabo una fase de revisión rigurosa garantiza que los datos de los candidatos, los puestos actuales y las hipótesis sean precisos antes del lanzamiento.
Cómo llevarlo a cabo: Pide a un responsable de selección de personal que compruebe manualmente la exactitud de los perfiles, confirme los datos sobre remuneración y cargos, y elimine los registros duplicados antes de iniciar cualquier campaña de captación.
7. Interactuar y fidelizar por segmentos
Las campañas genéricas de divulgación masiva generan bajas tasas de respuesta entre el talento pasivo con gran demanda. Segmentar los mensajes en función de los datos de mercado y los factores que motivan la carrera profesional de los candidatos fomenta un mayor compromiso.
Cómo llevarlo a cabo: Elabora mensajes de captación personalizados que incluyan información sobre salarios y el sector para cada segmento de candidatos. Configura alertas automáticas en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) para volver a contactar con los candidatos potenciales cuando cambien de puesto.
8. Convierte el mapa en un recurso reutilizable
El análisis del mercado pierde valor si los datos de investigación quedan aislados en hojas de cálculo estáticas. Convertir la investigación en un activo centralizado de talento garantiza una eficiencia e proceso de trabajo e en los futuros ciclos de contratación.
Cómo llevarlo a cabo: Consolida los datos en un informe estandarizado que incluya las empresas objetivo, los perfiles clave y la información sobre remuneraciones. Mantén las listas de candidatos preseleccionados directamente en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) y actualízalas periódicamente.
Un ejemplo de mapa de mercado elaborado
A continuación se muestra un minimapa de puestos cubiertos para un perfil específico: director de ingeniería de datos en el sector del SaaS B2B de EE. UU.:
- Universo de empresas: 18 empresas de SaaS en las rondas de financiación de la Serie B a la D, con entre 200 y 1.000 empleados, clasificadas como 6 A, 8 B y 4 C.
- Estructura organizativa: equipos de datos de entre 15 y 40 personas, dirigidos por un vicepresidente o un director que depende del director técnico.
- Banco de talentos: 42 directores y altos directivos clasificados por ámbito, simpatía y prioridad.
- Remuneración: rangos de remuneración base obtenidos de Glassdoor y Payscale, más rangos de participación accionarial según la fase de desarrollo.
- Cobertura: se ha identificado el 80 % de las empresas del ICP, con 12 candidatos interesados y con los que se puede contactar en el ATS.
Un mapa como este resulta muy útil a la hora de traspasar el relevo. Cuando se abre una vacante para el puesto de director, el responsable de selección ya cuenta con candidatos preseleccionados, expectativas salariales y una lista de empresas preseleccionadas, por lo que la búsqueda comienza desde un punto intermedio. Ese mismo mapa también sirve de base para las próximas búsquedas en ese nicho. Para crear un recurso similar para tus propias búsquedas, descarga la plantilla del panel de control de mapeo del mercado de puestos especializados y adáptala a tus necesidades de contratación.
Cómo medir el retorno de la inversión (ROI) del análisis de mercado (indicadores clave de rendimiento)
Realiza un análisis del mercado, como si se tratara de cualquier inversión en proceso de trabajo , utilizando los informes y análisis de Manatal para comprobar si el análisis da resultados.
- Tiempo hasta la preselección y tiempo hasta la primera presentación: la rapidez con la que se genera una lista de candidatos preseleccionados una vez que se abre una vacante.
- Candidatos seleccionados por puesto prioritario y empresas seleccionadas por segmento de ICP.
- Cobertura respecto al objetivo; por ejemplo, el porcentaje de empresas del ICP que se han registrado íntegramente.
- Conversión por segmento en las fases de respuesta a la campaña de captación, preselección y oferta.
Fíjate un objetivo inicial, como reducir entre un 20 % y un 30 % el tiempo necesario para elaborar la lista de preseleccionados, una vez que tus primeros mapas hayan madurado y el « proceso de trabajo » empiece a tener un efecto acumulativo.
Analiza estos KPI por segmentos, no solo de forma global. Un mapa puede parecer completo en su conjunto, mientras que un segmento ICP prioritario sigue teniendo poca cobertura. La cobertura a nivel de segmento te indica dónde debes seguir investigando antes de que se concrete un puesto de cliente.
Errores comunes que hay que evitar
- Dar prioridad a las personas frente a las empresas a la hora de crear nombres, lo que da lugar a nombres sin contexto de mercado.
- Tratar una lista de nombres como si fuera un mapa, cuando lo que se necesita es un mapa que refleje las estructuras organizativas y la dinámica del mercado.
- Dejar que el mapa quede desactualizado, sin un responsable ni una periodicidad de actualización.
- Almacenar datos de candidatos sin una base jurídica documentada, un requisito fundamental de cumplimiento según el RGPD (UE).
Los datos mapeados siguen siendo datos personales. Asegúrate de contar con una base legal para su almacenamiento, documenta el origen de cada perfil y atiende las solicitudes de supresión, especialmente en el marco de las leyes estatales de protección de datos, como la CCPA. Una breve nota sobre el tratamiento de cada registro del ATS permite que el mapa esté listo para una auditoría y sea fácil de transferir.
Conclusión
Un mapa de mercado solo resulta útil cuando se convierte en una base de datos activa, con datos de contacto y sin duplicados en tu sistema de referencia. La información de investigación que permanece en hojas de cálculo y búsquedas guardadas queda obsoleta y hay que volver a recopilarla para cada solicitud. Mantén la elaboración de mapas, el enriquecimiento de datos y la captación de candidatos en una sola plataforma, y el mapa se irá enriqueciendo con el tiempo. Manatal mantiene tu mapa de mercado actualizado: obtén datos de una base de más de 700 millones de registros, captura y etiqueta perfiles en un único ATS, y gestiona la lista de candidatos preseleccionados sin tener que cambiar de herramienta.
Preguntas frecuentes
P: ¿Por qué recurren los responsables de selección de personal al análisis del mercado?
R: Los responsables de selección de personal utilizan el análisis de mercado para contratar de forma proactiva en lugar de reactiva. Esto permite obtener una visión fundamentada en datos de las empresas objetivo y de los candidatos pasivos, lo que reduce el tiempo necesario para elaborar la lista de preseleccionados y garantiza la calidad de la contratación. Además, se convierte en un recurso reutilizable que el equipo actualiza en lugar de tener que volver a crear desde cero para cada solicitudes de empleo.
P: ¿Cuánto tiempo dura un proyecto de análisis de mercado?
R: Un mapa específico lleva unas semanas, mientras que una búsqueda amplia o de altos cargos puede prolongarse un par de meses. La duración depende del tamaño del nicho, del nivel jerárquico y de la parte de la investigación que automatizan tus herramientas.
P: ¿Qué herramientas utilizan los responsables de selección de personal para analizar el mercado?
R: La mayoría de las plataformas combinan LinkedIn Recruiter o Sales Navigator para obtener datos sobre personas y empresas, Crunchbase para información sobre financiación y fuentes de datos comparativos como Glassdoor y Payscale. Un ATS o CRM almacena esta información como un conjunto de datos etiquetados y sin duplicados. El Sourcing Hub de Manatal añade una base de datos con más de 700 millones de perfiles, con captura directa en el ATS.
P: ¿Cuál es la diferencia entre el análisis del mercado y el análisis del talento?
R: El análisis del mercado ofrece una visión general del mismo: empresas, estructuras organizativas, bandas salariales y densidad de talento. El análisis de talento, por su parte, se centra en personas concretas, sus competencias, su antigüedad y su disposición a cambiar de trabajo. La mayoría de los reclutadores realizan primero el análisis del mercado y, a continuación, analizan el talento de los segmentos prioritarios que este revela.
P: ¿Cuál es un ejemplo de análisis de mercado en el ámbito de la selección de personal?
R: Una agencia de tecnología financiera especializada en la selección de responsables de cumplimiento normativo elaboraría, en primer lugar, una lista de bancos y startups objetivo. Analizaría sus organigramas de riesgo y cumplimiento normativo, clasificaría a los directivos según su antigüedad y su disposición, añadiría bandas salariales e introduciría la lista de candidatos preseleccionados en su sistema de gestión de candidatos (ATS). El resultado es un « proceso de trabajo » listo para usar en el momento en que un cliente publique una oferta de empleo.
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