La «contratación silenciosa» es una estrategia de gestión del talento que resurge cada vez que los presupuestos se reducen y se congela la plantilla. En lugar de abrir un nuevo solicitudes de empleo, una organización cubre una carencia crítica de competencias con el personal y los colaboradores externos con los que ya cuenta. Para los equipos de RR. HH. a los que se les pide hacer más con el mismo equipo, se trata de una decisión de planificación de la plantilla a la que probablemente se enfrentarán este año. Esta guía explica en qué consiste esta práctica y por qué ha vuelto a estar de actualidad. Aborda las modalidades internas y externas, cómo llevarla a cabo de forma justa y qué papel desempeña en ella tu sistema de seguimiento de candidatos.
¿Qué es la «contratación silenciosa»?
El término se popularizó después de que Gartner señalara la «contratación silenciosa» como una de las principales tendencias en el ámbito laboral para 2023. Emily Rose McRae, directora sénior de Gartner, la definió como la adquisición de nuevas competencias sin incorporar empleados a tiempo completo. [1] En la práctica, eso significa reasignar al personal actual a tareas de mayor prioridad o contratar personal temporal para cubrir una necesidad concreta.
Según la SHRM, esta práctica adopta dos formas: interna y externa. El término es nuevo, pero la reasignación de talento no lo es. Como señala Built-in, la contratación interna de empleados con alto rendimiento existía mucho antes de que el término se popularizara. [2]
Por qué se produce la «contratación silenciosa»
- Control de costes: los directivos frenen la costosa contratación externa, al tiempo que siguen impulsando ambiciosos objetivos de crecimiento.
- Grave escasez de personal cualificado: La búsqueda de talento especializado en el mercado externo resulta cada vez más difícil y requiere mucho tiempo.
- Mayor retención: El informe «Workplace Learning» de LinkedIn reveló que el 94 % de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invirtiera en su formación y desarrollo. [3] Los traslados internos y los proyectos que suponen un reto son un factor clave y visible para el crecimiento profesional.
Contratación discreta: un proceso paso a paso
La contratación discreta solo da sus frutos cuando se desarrollan las capacidades necesarias; esta idea se deriva de la visión de Harvard Business Impact sobre la verdadera forma de llevar a cabo una contratación discreta. [3] El flujo de trabajo que se muestra a continuación lo convierte en una secuencia operativa y, además, va más allá al incluir la base de datos de candidatos que la mayoría de las guías pasan por alto.
- Realiza un análisis de las carencias de competencias. Compara las habilidades que ya tienen los empleados y los candidatos conocidos con las que necesitarás dentro de 6 a 12 meses.
- Define la carencia con precisión. Menciona un puesto o una competencia cada vez, en lugar de limitarte a pedir vagamente más capacidad.
- Busca primero entre el personal de la empresa y, a continuación, entre los candidatos que ya conoces, antes de publicar la oferta externamente.
- Elige la estrategia para cada carencia. Reasigna personal, mejora las competencias o contrata a un profesional externo, y anota los criterios de decisión.
- Documenta el cambio y confirma las condiciones. Aclara las nuevas responsabilidades, la estructura jerárquica, la duración y cualquier cambio en el cargo o la remuneración. Obtén cualquier consentimiento o autorización necesaria por parte del empleado antes de que comience la asignación.
- Incorporar o reubicar con un plazo definido y una vía para darse de baja.
- Compara los resultados con los indicadores que se indican en la siguiente sección.
La búsqueda avanzada de Manatal AI combina la búsqueda semántica, las palabras clave booleanas y los filtros para ayudar a los responsables de selección a encontrar perfiles relevantes en su base de datos de candidatos. Esto puede ayudar a los equipos a volver a localizar a antiguos solicitantes y a otros candidatos que ya figuran en la base de datos antes de iniciar una nueva búsqueda externa. Si los perfiles de los empleados se mantienen en la base de datos de candidatos, los responsables de selección también pueden utilizar las mismas funciones de búsqueda para identificar talento interno.
Más información: Búsqueda booleana para la selección de personal
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Si tu empresa « organización » utiliza el Portal de Empleados de Manatal, los empleados verificados podrán acceder a ofertas de empleo exclusivas para el personal interno y participar en el proceso de contratación interno.
Las recomendaciones basadas en IA de Manatal extraen las competencias y los requisitos fundamentales de una descripción del puesto, puntúan a los candidatos en función de dichos criterios y clasifican a los mejores matches. Su análisis a nivel de requisitos también muestra en qué aspectos cada candidato cumple o no cumple los criterios especificados.
La movilidad interna es solo una parte del asunto
La movilidad interna es uno de los mecanismos que forma parte de la contratación discreta, mientras que una base de datos de candidatos bien gestionada puede ampliar la búsqueda a antiguos solicitantes, antiguos alumnos y otros profesionales conocidos ajenos a la plantilla actual.
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«Contratación silenciosa», «renuncia silenciosa» y «despido silencioso»
Estos términos suenan parecido y se confunden en la información sobre el mercado laboral. Describen a distintos actores y tienen un propósito diferente.
Tanto la contratación discreta como el despido discreto implican decisiones del empresario, pero tienen objetivos diferentes. La contratación discreta tiene por objeto subsanar las carencias de competencias recurriendo al talento disponible o contingente, mientras que el despido discreto se refiere a las prácticas destinadas a animar a un empleado a marcharse.
Cómo evaluar si la «contratación silenciosa» está dando resultados
Trátalo como cualquier otro canal de contratación y evalúa su rendimiento. Hay cuatro indicadores que te permiten saber si está dando resultados:
- Tasa de cobertura interna: el porcentaje de vacantes que se cubren con personal ya existente en lugar de con contrataciones externas.
- Tiempo de cubrimiento frente a referencia externa: la rapidez con la que una reasignación cubre una vacante en comparación con tu referencia externa.
- Retención tras la reasignación: si las personas que se reubican permanecen en su puesto y rinden adecuadamente tras el cambio.
- Índice de rechazo y de satisfacción: con qué frecuencia el personal reasignado rechaza el cambio o señala que este se ha llevado a cabo de forma deficiente.
La retención resulta especialmente útil porque un desarrollo interno satisfactorio puede favorecer tanto la estabilidad como la movilidad de la plantilla. El Informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de 2024 de LinkedIn reveló que las empresas con una sólida cultura de aprendizaje presentaban unas tasas de retención un 57 % superiores y unas tasas de movilidad interna un 23 % más altas que las empresas con menores niveles de compromiso. [4] Realiza un seguimiento de estos datos junto con tu referencia externa para poder demostrar que este canal se gana su lugar.
Riesgos de la contratación silenciosa que hay que tener en cuenta
Este enfoque presenta inconvenientes reales cuando se lleva a cabo con prisas.
- Sobrecarga: asignar nuevas tareas al personal actual sin eliminar ninguna de las existentes provoca agotamiento. Obtén un consentimiento explícito antes de que comience la tarea y deja margen a la persona para que pueda rechazarla.
- Expectativas poco claras: las personas necesitan saber por qué es importante la reasignación y cuánto tiempo va a durar. Establece un plazo claro para que una situación temporal no se convierta en permanente por defecto.
- El hecho de que no se haya reconocido el trabajo: una responsabilidad adicional sin recompensa se percibe como un descenso de categoría encubierto. Revisa el salario y el cargo en función del nuevo alcance de las funciones y ajústalos antes de que comience el trabajo.
- Canales de captación desatendidos: confiar únicamente en los movimientos internos oculta la necesidad de seguir captando clientes desde fuera, un problema que abordamos en nuestro análisis sobre los « vacantes » fantasma.
Conclusión
La contratación discreta funciona mejor cuando se planifica con antelación. Evalúa tus competencias, identifica una carencia cada vez, busca entre el talento con el que ya cuentas, establece condiciones justas y mide los resultados. Aplica al reclutamiento interno el mismo rigor que al externo, y así garantizarás tanto el cumplimiento de los objetivos como la retención del personal. El siguiente paso es facilitar la búsqueda y clasificación del talento existente en el momento en que surja una carencia.
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Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es el «despido silencioso» y en qué se diferencia de la «contratación silenciosa»?
R: El «despido silencioso» se produce cuando una empresa deja que las condiciones se deterioren —mediante la retención de aumentos salariales, la asignación de tareas poco gratificantes o la falta de atención al desarrollo profesional— para que el empleado se marche por su cuenta. La «contratación silenciosa», por su parte, conlleva una mayor responsabilidad y, si se hace bien, también reconocimiento. Las plataformas modernas de gestión de candidatos (ATS), como Manatal, facilitan la «contratación silenciosa» al ayudar al departamento de RR. HH. a hacer un seguimiento de las competencias de los empleados actuales y de la movilidad interna antes de buscar candidatos externos. En definitiva, una estrategia empuja a la gente a marcharse; la otra invierte en las personas que se quedan.
P: ¿Es legal la contratación discreta?
R: La «contratación silenciosa» no es una categoría jurídica específica, por lo que la legalidad de un acuerdo concreto depende de los cambios que introduzca el empleador y de la legislación laboral aplicable. Las organizaciones deben revisar los contratos de trabajo, los requisitos en materia de salarios y horarios, las normas de clasificación de los trabajadores, la legislación contra la discriminación y cualquier requisito que regule los cambios en las funciones o la remuneración. Cuando una asignación modifica de forma sustancial la función o las condiciones de un empleado, el departamento de RR. HH. o el asesor jurídico deben revisar dicho acuerdo.
P: ¿La contratación silenciosa es buena o mala para los empleados?
R: Depende de cómo se gestione. Si se cuenta con el consentimiento de los empleados, se define claramente el alcance de las tareas y se ofrece una remuneración justa, esto les permite asumir retos ambiciosos y experimentar un crecimiento profesional evidente; en cambio, si se trata de trabajo extra no remunerado, provoca agotamiento y abandono del puesto. La lista de verificación de equidad que se ha mencionado anteriormente es lo que garantiza que se mantenga en el lado correcto.
P: ¿Cuáles son algunos ejemplos reales de «contratación silenciosa»?
R: Una cadena minorista forma al personal de sus tiendas en análisis de inventario para cubrir una necesidad de datos. Un equipo de marketing encarga a un colaborador externo el lanzamiento de una única campaña, mientras que un fabricante destina a un ingeniero a un puesto relacionado con el producto durante dos trimestres, utilizando Manatal ATS para match comparar las etiquetas de competencias de los candidatos con las necesidades de los proyectos internos. Cada uno de ellos cubre una carencia de competencias sin crear un puesto fijo solicitudes de empleo.
P: ¿Cómo puedo empezar a contratar de forma discreta si no dispongo de un mercado interno de talento?
R: No necesitas ningún software específico para empezar. Basta con una matriz de competencias en tu sistema de información de recursos humanos (HRIS) o una hoja de cálculo para identificar las capacidades y, a continuación, dejar que tu sistema de seguimiento de candidatos (ATS), como Manatal, muestre los perfiles del personal actual, las reservas de talento y los candidatos anteriores. Si amplías la práctica, puedes añadir más adelante una plataforma especializada en la búsqueda de talento.
Citaciones:
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