Contratación en medio de "la gran dimisión"

Por si no se ha dado cuenta, en los escaparates de muchas tiendas cuelgan estos días muchos carteles de "Se busca trabajo". Desde que la pandemia de Covid-19 puso patas arriba la economía mundial, los trabajadores de todo el planeta han presentado sus dimisiones en cifras récord. Se trata de un fenómeno al que se ha dado en llamar "La gran dimisión" y, aunque ya ha pasado casi un año desde que comenzó la tendencia, los expertos en previsión económica de todo el mundo esperan que se prolongue hasta bien entrado el nuevo año.

A pesar de este éxodo masivo, casi la mitad de la mano de obra mundial sigue dispuesta a renunciar a su vacantes - esto según una encuesta reciente de Microsoft que citó razones como el excesivo "agotamiento digital". En Estados Unidos, más de 24 millones de trabajadores ya "dieron su preaviso" entre abril y septiembre. La proporción entre trabajadores en paro y ofertas de empleo en Estados Unidos se desplomó el año pasado a 0,67. O tres oportunidades de empleo por cada dos trabajadores en paro. 

Para hacer frente a esta escasez de talento, las organizaciones están aumentando sus presupuestos de contratación para ayudar a los profesionales de RRHH a adoptar nuevas estrategias y tecnologías para competir por el talento.    

¿Qué es "La gran dimisión"?

La frase surgió de una idea de un profesor de Texas A&M llamado Anthony Klotz. Klotz había predicho que enormes franjas de empleados decidirían renunciar a sus vacantes después de que terminara la pandemia de COVID y entonces, lentamente, la vida "volvería a la normalidad". Parece que el profesor estaba en lo cierto, porque millones de trabajadores sí renunciaron, pero siguen haciéndolo en masa.

Gran parte de las dimisiones actividad parecen concentrarse en Estados Unidos: el 3% de la mano de obra estadounidense decidió entregar sus preavisos este año. 2,5 millones fueron jubilaciones, de las cuales 1 millón fueron prejubilaciones. Por lo que sabemos, la pandemia encendió sin duda un polvorín que algunos creen que era un éxodo masivo de trabajadores que estaba a punto de producirse, una "revuelta de los empleados" más que otra cosa, una revuelta espoleada por un enconado sentimiento de grave agotamiento de los empleados. (¿Te sientes quemado? Haz un test para saberlo con certeza).

Sean cuales sean las causas, el hecho es que los trabajadores con talento seguirán siendo escasos en un futuro próximo y esto está cambiando la forma en que los responsables de la contratación enfocan su oficio.  

Evolución de la función del "reclutador

Los días en que se publicaba un puesto de trabajo en Internet y luego se esperaba a que llegara currículos ya no son una fórmula viable. Ahora, en lugar de esperar pasivamente a que los candidatos manifiesten su interés, los reclutadores se comprometen proactivamente con los candidatos pasivos de forma constante. Los reclutadores nunca han tenido tantas dificultades para encontrar buenos talentos, y nunca han visto que se rechacen tantas ofertas de empleo.  

Esto está haciendo que el papel de los reclutadores profesionales evolucione de las siguientes maneras:

Adopción de la tecnología de RRHH: las últimas innovaciones en tecnología de RRHH se están adoptando rápidamente para ayudar a los responsables de selección de personal a captar candidatos a un nivel más profundo y a mejorar la experiencia general del candidato.

Amplia empatía - Las interacciones personalizadas con los candidatos nunca han sido tan importantes, y deben producirse en cada paso del proceso de contratación.

Calidad de la cultura de trabajo - Los responsables de contratación están adoptando una actitud de marketing y poniendo más empeño en promocionar en internet la responsabilidad social y el compromiso con la diversidad de su organización. Esta estrategia está resultando especialmente eficaz con la generación más joven de trabajadores, como los Millennials y los trabajadores de la Generación Z.

Comprender a los candidatos de la generación del milenio y la generación Z

Los millennials ya han superado los 40 años y constituyen la mayor parte de nuestra mano de obra. Eso cambiará en la próxima década, cuando la Generación Z (o los nacidos después de 1997) se haga cargo de esa mayoría. Puede que a estos trabajadores se les critique a menudo por su pereza y su narcisismo desenfrenado, pero una cosa es segura: no quieren las carreras profesionales de sus padres.

La generación Z y la generación del milenio están muy interesadas en realizar un trabajo significativo y quieren trabajar para una empresa que tenga un propósito social identificable: organización . El 76% de los millennials tiene en cuenta el compromiso de organizacióncon la justicia social y medioambiental antes de decidirse a aceptar un empleo. 

Los Millennials dan mucha importancia a las relaciones con sus compañeros de trabajo y quieren sentirse apreciados. Están muy comprometidos con su trabajo (siempre que sea un trabajo significativo ), pero también están más que dispuestos a marcharse si no se sienten apreciados por lo que aportan. Los candidatos de la Generación Z también dan mucha importancia a la responsabilidad social y a la inclusión, y quieren la flexibilidad de trabajar desde casa. Las organizaciones que adoptan rápidamente las últimas tecnologías también son muy apreciadas por los candidatos de la generación Z.

Flexibilidad y trabajo a distancia

La pandemia prácticamente acabó con la necesidad de estar en una oficina física. La historia ha demostrado que la mayor parte del trabajo puede hacerse a distancia, y los candidatos tienen una demanda creciente de mayor control sobre cuándo y dónde trabajan. Por ello, el 66% de las pequeñas y medianas empresas estadounidenses siguen ofreciendo modelos de trabajo híbridos a sus empleados.

La pandemia introdujo franjas de nuevas ventajas para los empleados que hasta entonces no se habían probado, incluida la opción de trabajar a distancia o virtualmente. Las organizaciones que ofrecen trabajo a distancia a los nuevos empleados se están posicionando de forma muy competitiva a la hora de atraer a los mejores talentos, teniendo en cuenta que el trabajo a distancia es una de las prioridades de más rápido crecimiento de los solicitantes de empleo modernos.

Reforzar el paquete de prestaciones

En este mercado laboral, los mejores candidatos saben que tienen la ventaja de pedir una gama más amplia de prestaciones. Además del salario y las condiciones de trabajo flexibles, las organizaciones están ampliando el espectro en cuanto a qué beneficios incluir en sus ofertas más recientes para atraer a los mejores candidatos en un mundo pospandémico.  

Recuerde que la pandemia ha hecho que gran parte de la mano de obra mundial se replantee su carrera profesional y su vida.  

El mercado laboral se ha vuelto tan competitivo que los paquetes de prestaciones que ofrecen los incentivos más singulares e interesantes están incluso apareciendo en los titulares. Es una tendencia que está haciendo que muchos candidatos pasivos en busca de empleo se planteen si ahora es el momento de tantear el mercado, aunque solo sea para ver si pueden acceder a estos beneficios "únicos".

Algunas de las ventajas más interesantes, pero persuasivas, que se ofrecen ahora para incentivar a los nuevos candidatos son:

• Contribuciones automáticas 401(k) que reflejan un porcentaje del salario del trabajador en lugar de igualar las contribuciones del empleado.
• Reducción de las primas sanitarias y aumento de las cuotas de los gimnasios.
• Permiso retribuido para cuidadores
• Opciones de trabajo a distancia (¡con presupuesto para una oficina en casa!)
• Ayuda para el cuidado de niños

Los reclutadores profesionales deberían pensar seriamente en adoptar este tipo de ventajas si quieren competir por los mejores talentos, o arriesgarse a perder frente a las organizaciones que sí lo hacen.

Dirigirse a candidatos pasivos

Los mejores solicitantes de empleo "activos" son también los más escurridizos debido a la rapidez con la que son captados. Los solicitantes de empleo "pasivos" siempre están interesados en conocer nuevas oportunidades, pero no son necesariamente activos a la hora de publicar sus ofertas en currículos...y pueden ser auténticas minas de oro en términos de talento. Encontrarás candidatos pasivos prácticamenteen cualquier sitio , teniendo en cuenta que el 70% de la mano de obra mundial pertenece a esta categoría.  

Ojalá los reclutadores fueran más proactivos a la hora de conectar con ellos. Los reclutadores que combinan estrategias de reclutamiento pasivo con sus estrategias activas pueden mejorar drásticamente su tasa de éxito al retener a los candidatos interesados, por no hablar de lo bien que puede reducir la rotación de empleados.

La captación de candidatos pasivos es un poco diferente de la captación de candidatos activos. En primer lugar, la captación pasiva lleva más tiempo, por lo que la estrategia del reclutador debe ser deliberada y específica. Recuerde que los candidatos pasivos no están sometidos a la misma presión que los activos, por lo que es necesario cortejarlos.

Los candidatos pasivos suelen dar prioridad al salario junto con el deseo de tener una buena relación con sus compañeros de trabajo, y es poco probable que se unan a una organización si consideran que carece de una visión sensata.

Perfeccionamiento

La nueva "arma secreta" de la industria de RRHH. El upskilling, o uso de la educación y el desarrollo profesional como medio para atraer y retener a nuevos candidatos, está siendo ampliamente adoptado en todo el mundo. Es muy eficaz para contratar grandes talentos, y aún mejor para reducir la rotación de empleados.

Las organizaciones que invierten en su plantilla le dirán que eso ayuda a eliminar el agotamiento de los empleados y demuestra que organización está dispuesta a invertir en el futuro de sus empleados contribuyendo a su desarrollo profesional.

La mejora de las cualificaciones no se limita a la formación técnica. Incluye esas "habilidades blandas" cada vez más importantes, como la comunicación interpersonal y la capacidad de crear empatía. El perfeccionamiento es uno de los métodos más novedosos que utilizan los responsables de selección de personal para animar a los candidatos a considerar seriamente su sitio organización . Invertir directamente en sus empleados demuestra un compromiso con su crecimiento y puede ayudar a su empresa a conseguir una buena reputación en Internet, donde una empresa a menudo vive o muere.

Construya y promocione su marca en Internet organización

Un sitio organización con reputación de ser un lugar donde la gente puede hacer su mejor trabajo y que además es reconocido por sus logros en materia de inclusión y diversidad es una marca a la que acudirán en masa los candidatos: ¡este es el tipo de información que hay que promocionar en Internet! Los responsables de contratación pueden llegar a un público global de candidatos potenciales cuando promocionan su marca organización. Esto puede ser especialmente eficaz para atraer a candidatos pasivos. 

En la sociedad moderna, las organizaciones pueden vivir o morir en función de sus opiniones en Internet. Los posibles empleados se interesan mucho por la "historia" de una empresa en organizacióne investigan en Internet. Los responsables de contratación también deben pensar más allá de LinkedIn a la hora de promocionar eventos y actividades que tengan lugar en su lugar de trabajo.  

Hablar proactivamente de su organización en Facebook, Twitter e incluso Instagram da a conocer su marca y aumenta enormemente las posibilidades de captar a solicitantes de empleo pasivos de alta calidad. Recuerda que cualquier candidato prudente debería buscar información en internet en organización antes de aceptar una oferta.  

El éxito de organización en la promoción de su marca en Internet y su percepción en las redes sociales es tan importante como siempre para el éxito de la contratación.  

Promover la diversidad organizativa

Toda organización debería tomar medidas para lograr mayores niveles de diversidad en su contratación. Los beneficios son muchos, y una plantilla diversa puede, por sí misma, ser notablemente eficaz a la hora de promocionar organización como un lugar deseable para trabajar. En una encuesta reciente, el 34% de los empleados de la Generación Z afirman que tienen en cuenta el nivel de diversidad en organización antes de decidir si solicitan empleo o no. Las organizaciones que alcanzan mayores niveles de diversidad entre sus empleados tienen un 81 % más de probabilidades de tener también mayores índices de satisfacción de los clientes. Podemos ver en esa afirmación cómo el nivel de diversidad en una organización está directamente relacionado con sus ingresos.

organización organización puede demostrar su compromiso con la diversidad publicando en Internet información sobre las nuevas contrataciones (Facebook, LinkedIn, etc.) o noticias sobre los actos de formación en materia de diversidad que organice.  

Este tipo de mensajes se ven en Internet y son importantes.

Implicar a los candidatos durante los procesos de contratación

En este mercado laboral, los candidatos esperan una comunicación puntual y coherente por parte de organización cuando solicitan un empleo. Es muy probable que los candidatos que se sientan ignorados o desatendidos por tu proceso de solicitud compartan sus experiencias negativas con sus amigos y en sus redes sociales.   

Esto puede ahuyentar a posibles candidatos.

Los reclutadores están adoptando rápidamente nuevos recursos técnicos y estrategias que les ayuden a mantener continuamente informados a los candidatos sobre el estado de una vacante y a conectar de forma proactiva con los candidatos pasivos. Algunas herramientas permiten incluso personalizar las comunicaciones, lo que resulta muy útil para retener a los candidatos a lo largo del proceso de contratación. Los reclutadores que adoptan tecnologías que les ayudan a captar candidatos a un nivel más profundo probablemente verán beneficios inmediatos y resultados sobresalientes en términos de calidad del talento.  

Sea prudente y haga un seguimiento periódico de todos sus candidatos, aunque se hayan retirado de la carrera. Envíeles artículos interesantes sobre recursos humanos u otras noticias a lo largo del año. Así es como los reclutadores modernos están construyendo progresivamente relaciones con toda una nueva reserva de talento a la que recurrir para futuras vacantes.  

Instituto de Tecnologías

En la sociedad moderna, las organizaciones necesitan acertar en este aspecto, y para ello es necesario que participen los responsables de la toma de decisiones. Muchas organizaciones cuentan con un sistema tecnológico que fue diseñado o construido para dar cabida a los solicitantes que, en un momento dado, pueden haber estado dispuestos a pasar 30 minutos solicitando un trabajo en un ordenador de sobremesa.  

Ya no.

Estamos en 2022 (o pronto lo estaremos) y nos encontramos en un mercado laboral que favorece enormemente a quien busca trabajo. El año pasado, el 61% de las solicitudes de empleo se enviaron a través de dispositivos móviles. Las estadísticas que demuestran cómo un sistema de solicitud de empleo deficiente o anticuado puede hacer perder candidatos potenciales son abrumadoras. Francamente, si se tarda más de 10 minutos en presentar una solicitud, la mayoría de los candidatos ni siquiera se molestan en hacerlo.

La tecnología de Recursos Humanos (RRHH) seguirá siendo una inversión estratégica esencial para el éxito de las organizaciones actuales. Los mejores talentos esperan que los empleadores adopten las tecnologías más actuales e innovadoras, incluido el software de RRHH que utilizarán para solicitar un puesto vacante. Se espera que el gasto en tecnología de RRHH continúe acelerándose en 2022 a medida que las organizaciones adopten nuevos enfoques para reclutar a los mejores talentos.

No te quedes atrás...

Manatal - Líder del sector en tecnología de recursos humanos

Ampliamente reconocida como líder del sector, Manatal es una empresa con un historial verificable en el suministro de los sistemas tecnológicos de RR.HH. más innovadores y técnicamente más avanzados para pequeñas y grandes empresas de una amplia gama de sectores. Manatal ha aplicado con éxito años de experiencia para desarrollar uno de los mejores y más ingeniosos sistemas de software de seguimiento de candidatos (ATS) del mercado, haciendo hincapié en tecnologías que simplifican los procesos de selección y contratación de organización. Su sistema ATS es reconocido por su capacidad para ofrecer a las organizaciones las herramientas que necesitan para seleccionar a los mejores candidatos, gestionar las reservas de talento y acelerar la colaboración en equipo. 

Impulsor de la innovación, Manatal ha diseñado un sistema ATS intuitivo que puede utilizar recomendaciones de IA, procesos avanzados y automatización para simplificar la contratación en un puñado de clics; todos estos notables resultados se consiguen garantizando al mismo tiempo el máximo nivel de seguridad y confidencialidad de los candidatos.

Manatal ofrece ahora una versión de prueba gratuita de su software ATS y las organizaciones pueden reservar una demostración con un profesional del software Manatal , que le explicará específicamente las ventajas de utilizar el software de la empresa.  

Estas pruebas y demostraciones gratuitas son la mejor forma de que las organizaciones descubran cómo Manatal pueden hacer de la contratación y la gestión del talento la ventaja competitiva más fuerte de organización.

Conclusión

A medida que los reclutadores profesionales consideren y adopten estas nuevas prácticas, los resultados de sus esfuerzos comenzarán sin duda a producir candidatos de mayor calidad y mejores niveles de retención de empleados. No pasará mucho tiempo antes de que los reclutadores puedan, una vez más, utilizando estas nuevas tecnologías e innovaciones en el reclutamiento, crear considerables grupos de candidatos cargados de talento. El problema volverá a ser cómo decirle a un candidato excelente que, aunque se aprecia su interés, se ha tomado una dirección diferente. Francamente, es un problema que la mayoría de los reclutadores profesionales desearían.

Por último, es probable que el 80% de los candidatos que solicitan empleo en una empresa vuelvan a solicitarlo a la misma organización si su experiencia como solicitante original fue positiva. Esperamos que las estrategias y tecnologías de las que hemos hablado ayuden a tu organización a ofrecer esa experiencia de contratación positiva a todos los candidatos.