Cómo el análisis de la contratación mejora la contratación

Si se dedica a la selección de personal o a la adquisición de talentos, probablemente haya oído alguna vez el término "análisis de la contratación". En pocas palabras, se trata de recopilar y dar sentido a los datos de sus actividades de contratación pasadas, presentes y futuras. ¿El objetivo? Convertir los números en información clara que le ayude a usted y a su equipo a tomar decisiones más rápidas e inteligentes.

Sin este tipo de datos, es difícil pinpoint por qué los empleados se marchan demasiado pronto o por qué se tarda tanto en cubrir determinados puestos. En este artículo, explicaremos por qué los análisis de contratación son más importantes que nunca, las métricas clave que debes tener en cuenta y cómo puedes empezar a utilizarlos para mejorar tu proceso de contratación.

Mejore su proceso de contratación con la analítica de contratación

El análisis de la contratación le ayuda a introducir mejoras basadas en datos en todo el proceso de contratación:

• Identifique los cuellos de botella: Realice un seguimiento del tiempo de contratación y de los retrasos en el flujo de trabajo para acelerar la contratación.
• Mejore la calidad de la contratación: Utilice datos de candidatos y análisis predictivos para priorizar a los candidatos más adecuados.
• Optimice los costes: Mida el coste por contratación en todos los canales e invierta en los más eficaces.
• Seguimiento del rendimiento de los reclutadores: Supervise las métricas clave de contratación para orientar las mejoras.
• Mejorar la diversidad: Analizar los datos demográficos para captar a los grupos infrarrepresentados.
• Prevea las necesidades de contratación: Utilice datos históricos para predecir las futuras demandas de talento.
• Reducir la rotación: Estudie los datos de retención para perfeccionar las estrategias de contratación e incorporación.
• Refuerce la marca de empleador: Analice las opiniones de los candidatos para mejorar su reputación.

Métricas clave para medir la contratación

Dependiendo de la tecnología de RR.HH. adoptada en una empresa, es probable que haya muchas métricas que se puedan aprovechar, pero las siguientes son las métricas de adquisición de talento más comunes que se evalúan:

Tiempo de contratación

Realice un seguimiento del número de días transcurridos entre el momento en que un candidato presenta su candidatura y el momento en que acepta una oferta. Utiliza esta métrica para pinpoint retrasos en el proceso de contratación, como la lentitud en la programación de entrevistas o en la toma de decisiones, y aplica estrategias para reducir estos cuellos de botella y conseguir un proceso más rápido y eficiente.

Coste por contratación

Calcule los costes totales de contratación (incluidos publicidad, salarios de los reclutadores y gastos de incorporación) divididos por el número de contrataciones. Utiliza esta métrica para identificar áreas en las que puedes recortar gastos innecesarios, como reasignar recursos de canales menos eficaces a otros con mayor ROI.

Fuente de contratación

Analice de dónde proceden los candidatos seleccionados. Puede ser a través de portales de empleo, referencias o redes sociales. Concentre su presupuesto de contratación en las fuentes de alto rendimiento y elimine gradualmente las menos eficaces. Actualice periódicamente su estrategia de contratación basándose en estos datos para atraer a mejores candidatos.

Experiencia del candidato

Mida la satisfacción de los candidatos mediante encuestas y formularios de opinión en las distintas fases del proceso de contratación. Utilice estos datos para identificar los puntos débiles, como una comunicación poco clara o formularios de solicitud largos, y realice mejoras para crear una experiencia más fluida y atractiva para los candidatos.

Calidad del alquiler

Evalúe el rendimiento, el ajuste cultural y las contribuciones de los nuevos empleados durante sus primeros meses de trabajo. Utilice herramientas como las evaluaciones del rendimiento y los comentarios de los directivos para valorar hasta qué punto sus decisiones de contratación se ajustan a los objetivos de la organización. Afine sus criterios de selección basándose en estos datos para mejorar las futuras contrataciones.

Utilización de Manatal para el seguimiento de sus métricas de contratación

Puede utilizar una herramienta de contratación para realizar un seguimiento de todas las métricas mencionadas anteriormente, junto con reportes Manatal y la función Analytics, accediendo a su página reportes avanzados. Con características que incluyen más de 10 plantillas de informes listos para usar, herramientas de arrastrar y soltar y métricas personalizadas, puede crear reportes personalizados para realizar un seguimiento de las métricas que le importan. Por ejemplo, si está experimentando un proceso de contratación lento y cuellos de botella en proceso de trabajo , puede crear reportes"tiempo medio de contratación por organización" y "tiempo medio en fase".

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Tendencias en el análisis de la contratación que determinarán el futuro de la asistencia técnica

En 2025, son varias las tendencias que configuran el futuro de la adquisición de talento, impulsadas por los avances tecnológicos, los cambios en la mano de obra y un enfoque centrado en la inclusión. Estas son algunas de las tendencias clave.

1. Análisis en tiempo real para una toma de decisiones más inteligente

El análisis en tiempo real se está convirtiendo en una herramienta fundamental para los equipos de AT, ya que proporciona información inmediata sobre los procesos de contratación. Esta tendencia permite a los responsables de contratación supervisar la cartera de candidatos, seguir el estado de las solicitudes y ajustar las estrategias en tiempo real. Por ejemplo, puede ayudar a identificar cuellos de botella en el proceso de entrevistas o poner de relieve los canales de contratación de bajo rendimiento, lo que permite una toma de decisiones más rápida. De este modo, las empresas pueden reducir el tiempo de contratación, mejorar la experiencia del candidato y responder rápidamente a los cambios del mercado. Esto es especialmente importante en un mercado laboral competitivo en el que la rapidez puede ser un factor diferenciador.

2. Análisis predictivo para prever tendencias

El análisis predictivo utiliza datos históricos y aprendizaje automático para predecir las necesidades futuras de contratación, las tendencias del mercado y el comportamiento de los candidatos. Esta tendencia es vital para anticiparse a las carencias de competencias, planificar la ampliación de la plantilla y prepararse para los cambios económicos. Por ejemplo, los modelos predictivos pueden identificar qué funciones tendrán una gran demanda o predecir las tasas de abandono de candidatos durante el proceso de contratación. Esto permite a los equipos de AT ser proactivos en lugar de reactivos, alineando las estrategias de contratación con los objetivos empresariales a largo plazo. También ayuda a reducir costes optimizando la asignación de recursos en función de las necesidades previstas.

3. Análisis de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)

Las iniciativas DEI son una prioridad para las organizaciones, y la analítica de contratación está desempeñando un papel fundamental en la medición y mejora de los resultados de la diversidad. Las herramientas analíticas realizan un seguimiento de métricas como la diversidad del grupo de solicitantes, las tasas de aceptación de ofertas según criterios demográficos y la representación de grupos infrarrepresentados en el proceso de trabajo contratación. Esto garantiza unas prácticas de contratación justas y ayuda a crear equipos más integradores.

4. Métricas de costes y eficiencia

El análisis de la contratación se centra cada vez más en el seguimiento de las métricas de coste y eficiencia, como el coste por contratación, el tiempo necesario para cubrir una vacante, el tiempo de contratación y el coste de la vacante. Estas métricas proporcionan información sobre la eficiencia financiera y operativa del proceso de contratación, ayudando a las organizaciones a optimizar los presupuestos y racionalizar los flujos de trabajo. Los equipos de AT pueden identificar las áreas de alto coste, reducir las ineficiencias y mejorar el ROI de los esfuerzos de contratación. Esto es especialmente importante en un mercado en el que los costes laborales y la competencia por el talento son elevados.

5. Análisis de la fuente de contratación

Conocer las fuentes de contratación, como los portales de empleo, las redes sociales, las recomendaciones de los empleados o las ferias de empleo, es esencial para perfeccionar las estrategias de contratación. Las herramientas analíticas ayudan a determinar qué fuentes producen los candidatos de mayor calidad y las mejores tasas de conversión, orientando la asignación de recursos y los esfuerzos de marketing. Las organizaciones pueden reducir los esfuerzos inútiles, mejorar la calidad de los candidatos y aumentar la eficacia general de la contratación.

6. Contratación por competencias

Céntrese en la contratación basada en habilidades, dando prioridad a las capacidades demostradas por los candidatos frente a credenciales tradicionales como los títulos. Utilizar herramientas analíticas para asignar funciones a competencias específicas y evaluar a los candidatos mediante evaluaciones basadas en competencias, como pruebas de codificación o tareas situacionales. Analice periódicamente los datos de rendimiento para perfeccionar los requisitos de competencias, asegurándose de que las descripciones de los puestos se ajustan a las necesidades de la organización y atraen a diversos grupos de talento.

7. Integración de la IA

Aproveche la integración de la IA adoptando herramientas potenciadas por IA para la búsqueda, selección y emparejamiento de candidatos. Implemente plataformas que analicen currículos y predigan la idoneidad de los candidatos en función de los requisitos del puesto, agilizando el proceso de contratación. Supervise las perspectivas basadas en IA para ajustar las estrategias de contratación y garantizar la imparcialidad auditando periódicamente los resultados en busca de sesgos, lo que permite a los responsables de contratación ahorrar tiempo y mejorar la precisión en la toma de decisiones.

Conclusión

En conclusión, los análisis de contratación son métricas importantes para transformar su proceso de contratación en un esfuerzo estratégico basado en datos. No importa si usted es un reclutador interno o de una agencia; con métricas como el tiempo de contratación, el coste por contratación, la fuente de contratación y más, puede utilizar estos datos para optimizar sus estrategias de adquisición de talento, reducir las ineficiencias y, básicamente, mejorar los resultados generales de contratación. Con la aplicación correcta de los análisis de contratación, puede abordar tanto los retos inmediatos como la planificación de la plantilla a largo plazo. Además, con la herramienta de contratación adecuada, puede ampliar aún más estos beneficios.

Preguntas frecuentes

P: ¿Qué papel desempeña la IA en el análisis de la contratación?

R: La IA mejora significativamente el análisis de la contratación al agilizar el proceso de contratación, aumentar la precisión y la imparcialidad. Procesa eficazmente currículos, predice el éxito de los candidatos y reduce los sesgos inconscientes al centrarse en las cualificaciones objetivas. La IA proporciona a los reclutadores información sobre el comportamiento de los candidatos y las tendencias del mercado para una contratación más estratégica. Garantizar que los sistemas de IA estén bien diseñados y se revisen periódicamente es vital para evitar los sesgos existentes.

P: ¿Cuál es la diferencia entre el análisis descriptivo y el predictivo en la contratación?

R: El análisis descriptivo examina los datos históricos de contratación para proporcionar información sobre las tendencias pasadas y la eficacia de las estrategias de contratación, ayudando a identificar áreas de mejora. El análisis predictivo, por su parte, utiliza modelos estadísticos para prever los resultados futuros de la contratación y anticiparse a las necesidades de personal, lo que permite a las organizaciones tomar decisiones estratégicas con conocimiento de causa.

P: ¿Cómo pueden las organizaciones garantizar la privacidad de los datos y el cumplimiento de la normativa al tiempo que aprovechan los análisis de contratación?

R: Las organizaciones pueden proteger la privacidad de los datos y cumplir la normativa en materia de análisis de la contratación adoptando estrategias integrales que incluyan una sólida gobernanza de los datos, políticas de privacidad y medidas de seguridad avanzadas. Esto incluye definir los procedimientos de recopilación, uso y almacenamiento de datos, obtener el consentimiento del candidato y realizar comprobaciones periódicas del cumplimiento de la normativa. Además, la aplicación de técnicas de anonimización y cifrado, la asociación con proveedores que cumplan la normativa y la formación de los empleados sobre la privacidad de los datos son cruciales para salvaguardar la información de los candidatos al tiempo que se optimiza el análisis de la contratación.

P: ¿Cómo aprovechan las empresas los análisis de contratación para compararse con las normas del sector?

R: Las empresas utilizan los análisis de contratación para comparar sus prácticas de contratación con los estándares del sector mediante el análisis de métricas como el tiempo de contratación y el coste por contratación. Este enfoque basado en datos ayuda a identificar tendencias, optimizar los esfuerzos de contratación y adoptar las mejores prácticas, mejorando en última instancia las estrategias de adquisición de talento y garantizando la alineación con los puntos de referencia del sector para la mejora continua.

P: ¿Cuáles son los distintos niveles o tipos de análisis de la contratación?

R: Los análisis de contratación proporcionan información para mejorar los procesos de contratación a través de varios niveles y tipos.

• Análisis descriptivo: Analiza métricas pasadas como el tiempo de contratación y la fuente de contratación.
• Análisis de diagnóstico: Identifica tendencias y causas de los resultados de contratación.
• Análisis predictivo: Prevé las necesidades futuras de contratación a partir de datos históricos.
• Análisis prescriptivo: Recomienda acciones para optimizar las estrategias de contratación.

Cita:

1. Forbes