Informe sobre tendencias de contratación - Agosto de 2026

Las estrategias de captación de talento basadas en modelos de selección tradicionales y en la simple coincidencia de palabras clave resultarán insuficientes a medida que la adopción de la IA, la reestructuración del sector tecnológico y los graves cuellos de botella en las solicitudes vayan redefiniendo las prioridades de selección de personal. El aumento de la automatización mediante software en ambos lados del proceso de contratación, junto con los cambios en las dinámicas generacionales y el auge de la demanda de competencias híbridas, está creando un mercado complejo para los responsables de la captación de talento. Para mantener una ventaja competitiva, los equipos de selección deben reajustar de inmediato los marcos de preselección, los canales de búsqueda y los métodos de evaluación a estas nuevas realidades del mercado.

4 cambios fundamentales en el mercado

En nuestro Informe sobre tendencias de contratación (agosto de 2026), hemos identificado cuatro cambios importantes que están transformando el ámbito del talento:

• Reestructuración del sector tecnológico estadounidense: cómo los líderes del sector están conciliando la supresión de 140 000 puestos de trabajo con un aumento sin precedentes de 800 000 millones de dólares en el gasto en infraestructuras de inteligencia artificial.
• La crisis de contratación de profesionales en los inicios de su carrera: los factores operativos ocultos, más allá de la automatización básica, que explican la caída del 20 % en los puestos de software para principiantes.
• El cuello de botella «IA contra IA»: el estancamiento operativo que se produce cuando el 77 % de los equipos de RR. HH. que utilizan la selección mediante IA se enfrentan al 74 % de los candidatos que utilizan herramientas de solicitud de empleo basadas en IA.
• Aumento de la demanda de conocimientos especializados en el ámbito híbrido: por qué la demanda de las empresas se está orientando hacia el talento multidisciplinar, lo que está impulsando un crecimiento masivo de habilidades especializadas como la generación de vídeos mediante IA (+329 %).

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Echemos un vistazo más de cerca

1. Reestructuración del sector tecnológico estadounidense y auge de la inversión en inteligencia artificial

El sector tecnológico estadounidense está experimentando una importante reestructuración. A lo largo de 2026, las empresas tecnológicas anunciaron aproximadamente 140 000 recortes de plantilla a medida que las organizaciones reestructuraban su plantilla. En marcado contraste con estos despidos, la inversión en infraestructuras de inteligencia artificial se está expandiendo a una escala sin precedentes, y se espera que los «hiperescaladores» como Amazon, Alphabet, Meta, Oracle y Microsoft destinen 800 000 millones de dólares en gastos de capital solo este año.

Este cambio ha desplazado la demanda de talento de los puestos de ingeniería tradicionales hacia expertos especializados en inteligencia artificial, infraestructura y arquitectura de datos. A medida que los líderes del sector tecnológico destinan capital a la ampliación del hardware y las plataformas, los equipos de selección de personal deben replantearse cómo identifican, captan y reasignan el talento técnico.

• Plan de acción: Transición hacia una contratación basada en las competencias, con el fin de evaluar la competencia técnica y las capacidades transferibles de los candidatos, en lugar de basarse en los antiguos títulos de los puestos de trabajo. Identificar de forma proactiva y captar a los grupos de talento especializado que se hayan visto desplazados por una reestructuración más amplia del sector.
• Cómo ayuda Manatal: La suite de selección de candidatos y el motor de enriquecimiento con IA de Manatal permiten a los equipos de contratación encontrar talento técnico especializado de forma eficiente. Al integrarse directamente con más de 2.500 portales de empleo y enriquecer automáticamente los perfiles de los candidatos con datos técnicos públicos verificados procedentes de plataformas como GitHub y LinkedIn, los responsables de selección de personal pueden validar al instante las capacidades en materia de infraestructura de IA.

2. ¿Qué hay detrás de la escasez de mano de obra joven?

Los jóvenes que buscan empleo se enfrentan a una fuerte reducción de las oportunidades para principiantes, ya que las empresas dan cada vez más prioridad a los profesionales con experiencia y en mitad de su carrera profesional. Los datos de empleo de ADP confirman esta creciente brecha generacional: el empleo entre los trabajadores de entre 22 y 25 años ha disminuido de forma constante desde 2023, mientras que el empleo entre los trabajadores de más edad se ha mantenido estable. La diferencia es especialmente acusada en el sector del desarrollo de software, donde los puestos para quienes inician su carrera profesional se redujeron un 20 %, mientras que los puestos para quienes se encuentran en mitad de su carrera profesional aumentaron un 21 %.

Aunque la automatización influye, los estudios indican que las modalidades de trabajo a distancia contribuyen de manera significativa a este cambio. Los entornos de trabajo a distancia plantean retos en materia de incorporación, supervisión y tutoría, lo que lleva a las organizaciones a reducir la contratación de personal junior en favor de talento de nivel medio que sea autosuficiente.

• Plan de acción: Implantar evaluaciones estructuradas y basadas en competencias, así como procesos de selección automatizados en las primeras fases del proceso de selección, con el fin de filtrar el grupo de candidatos en función de sus competencias técnicas fundamentales y su capacidad para resolver problemas, en lugar de basarse en el prestigio de las universidades a las que pertenecen.
• Cómo ayuda Manatal: La suite de selección de candidatos y el motor de enriquecimiento con IA de Manatal extraen automáticamente datos técnicos verificados de plataformas como GitHub y LinkedIn, lo que permite a los equipos de selección validar al instante las competencias especializadas.

3. La carrera por la contratación: selección mediante IA frente a aplicaciones de IA

El sector de la selección de personal proceso de trabajo se enfrenta a un cuello de botella operativo sin precedentes. Las ofertas de empleo relacionadas con la IA están creciendo ocho veces más rápido que el mercado laboral en general, lo que refleja su adopción generalizada por parte de las organizaciones. En la actualidad, el 77 % de los equipos de recursos humanos utilizan la IA en la selección de personal (y el 93 % tiene previsto ampliar su uso), mientras que casi tres cuartas partes (74 %) de los demandantes de empleo utilizan herramientas de IA para redactar currículos y presentar su candidatura a puestos de trabajo.

Esta dinámica automatizada de «bot contra algoritmo» ha disparado el volumen de solicitudes con currículos generadas por IA, lo que ha alargado los plazos de evaluación de los candidatos. Según Forbes, el 67 % de los responsables de contratación afirman que las solicitudes generadas por IA complican el proceso de selección, lo que contribuye a una caída del 24 % en las tasas generales de contratación, ya que las empresas tienen dificultades para distinguir la intención real de los candidatos.

• Plan de acción: Equilibrar la selección automatizada mediante IA con evaluaciones estructuradas dirigidas por personas. Actualizar los criterios de evaluación para seleccionar a aquellos candidatos que demuestren conocimientos prácticos sobre IA, junto con habilidades humanas esenciales como el pensamiento crítico, la comunicación y la capacidad de adaptación.
• Cómo ayuda Manatal: El sistema de puntuación de candidatos y la coincidencia semántica basados en IA explicable de Manatal evalúan a los candidatos en función de los requisitos reales del puesto, en lugar de basarse en un simple recuento de palabras clave. Los desgloses transparentes de las puntuaciones por requisitos eliminan los sesgos propios de los procesos de selección opacos y permiten a los responsables de selección centrarse en evaluar las habilidades transversales de gran valor durante las entrevistas.

4. Las competencias más demandadas en 2026

Los datos del Instituto de Investigación de Upwork ponen de manifiesto un enorme aumento de la demanda de talento híbrido, con un incremento interanual del 109 % en las ofertas de empleo relacionadas con la inteligencia artificial. Las empresas buscan profesionales capaces de aplicar las capacidades de la inteligencia artificial directamente en los marcos técnicos y empresariales ya existentes.

Las competencias especializadas en IA están experimentando un crecimiento vertiginoso en los ámbitos técnicos y creativos, lideradas por la generación de vídeos con IA (+329 %), la integración de sistemas de IA (+178 %), la anotación de datos con IA (+154 %) y el desarrollo de chatbots con IA (+71 %). Además, el 77 % de los líderes empresariales afirma que recurre cada vez más a profesionales especializados contratados o autónomos para acceder a estas competencias específicas cuando las necesitan.

• Plan de acción: Ampliar los modelos de captación de talento más allá de la contratación a jornada completa para incorporar canales de captación de talento flexible, autónomo y por contrato. Implementar simulaciones prácticas de trabajo y evaluaciones basadas en competencias para verificar la calidad real del trabajo de los candidatos, más allá de l currículum s que estos afirmen tener.
• Cómo ayuda Manatal: La función de enriquecimiento de perfiles de candidatos mediante IA de Manatal recopila automáticamente datos públicos de portafolios, repositorios de código y muestras de trabajo de más de 20 plataformas (entre ellas, GitHub y Medium). Esto proporciona a los equipos de captación de talento una visibilidad inmediata de las capacidades verificadas y especializadas, tanto en la bolsa de talento a tiempo completo como en la de personal flexible.

Conclusión

El sector de la selección de personal está atravesando una transición vertiginosa impulsada por la integración de la inteligencia artificial, la reasignación estructural de recursos tecnológicos y los cambios en las demandas de competencias. Para crear canales de selección resilientes en este entorno, los responsables de la adquisición de talento deben alejarse de los modelos de selección genéricos y adoptar marcos de contratación precisos y basados en las competencias. Descarga el informe completo de Manatal sobre tendencias de RR. HH. (agosto de 2026) para acceder a conjuntos de datos completos, análisis del sector y marcos estratégicos.