Estudios recientes realizados por SHRM y AIHR muestran que los requisitos de habilidades están evolucionando más rápido de lo que se pueden cubrir los puestos de trabajo. La mayoría de los empleadores esperan que las habilidades laborales básicas cambien significativamente, y las deficiencias en el reciclaje profesional ya están afectando a la productividad y la ejecución.[1][2] Un análisis estructurado de las deficiencias en las habilidades convierte estas conjeturas en acciones, al aclarar qué habilidades necesita la empresa, dónde existen deficiencias en la actualidad y cómo subsanarlas mediante la contratación y el desarrollo específicos. Esta guía se centra en cómo realizar un análisis de las deficiencias en las habilidades de una manera práctica y cuantificable para los reclutadores.
¿Qué es un análisis de la brecha de habilidades? (Y por qué es importante)
En esencia, un análisis de la brecha de habilidades te ayuda a responder una pregunta: «¿Podemos realmente alcanzar nuestros objetivos con el personal con el que contamos actualmente?».
Funciona en dos niveles:
- Nivel individual: ¿Tiene este empleado específico las habilidades necesarias para desempeñar su función actual o ascender a un puesto de mayor responsabilidad?
- Nivel organizativo: ¿Posee la empresa la experiencia colectiva (por ejemplo, dominio de la IA, conocimientos normativos) necesaria para ejecutar su plan quinquenal?
Cinco pasos para realizar un análisis de las deficiencias en las competencias
En algún momento, todos los líderes se preguntan: «¿Realmente contamos con el talento necesario para lograrlo?». Ya sea que se enfrente a un plan de crecimiento a cinco años o a un panorama normativo cambiante, un análisis de la brecha de habilidades es la forma de pasar de las «corazonadas» a una estrategia respaldada por datos. Considérelo como un proceso repetible que alinea las capacidades de su personal con los objetivos más ambiciosos de su empresa.
Paso 1: Convertir la estrategia en palabras clave aplicables
El primer obstáculo suele ser traducir un objetivo empresarial vago en una lista de habilidades. Para ello, utilizamos unactividad » para aplicar ingeniería inversa a los objetivos y convertirlos en comportamientos humanos.
A. La frase de ejecución de 12 meses: en lugar de una declaración de visión amplia, cree una frase que defina el éxito durante el próximo año. Una forma útil de plantearlo es: «En los próximos 6-12 meses, debemos [acción] para que [resultado empresarial] mejore».
Ejemplo: «En los próximos 12 meses, debemos automatizar la incorporación de clientes para que nuestro equipo de éxito del cliente pueda gestionar un 30 % más cuentas».
B. Asigna actividades a palabras clave: divide ese objetivo en 3-5 actividades diarias repetibles. Céntrate en acciones repetibles y asegúrate de identificar las habilidades necesarias para el éxito a largo plazo. Si no estás seguro de qué habilidades técnicas match actividades, puedes utilizar una herramienta de IA (como Gemini) con una indicación específica para ayudarte a clasificarlas.
Prueba esta sugerencia: «Actúa como consultor de desarrollo organizativo. Toma mi objetivo empresarial: [INSERTAR OBJETIVO]. Divídelo en 3-5 actividades diarias. Para cada una, enumera las habilidades técnicas y sociales necesarias utilizandola terminología ONET/SFIA. Indica un nivel de competencia objetivo (1-5) para cada habilidad en una tabla»*.
Aunque muchas empresas realizan un análisis de las carencias de competencias durante la evaluación anual del rendimiento, basarse únicamente en un ciclo anual puede provocar un «estancamiento de los datos», ya que los registros quedan obsoletos en el momento en que se guardan.
- La referencia anual: utilice la revisión anual para establecer sus datos fundamentales y alinearse con sus objetivos profesionales a largo plazo.
- Auditorías basadas en desencadenantes: Las mejores prácticas del sector sugieren aumentar la frecuencia durante cambios significativos, como reestructuraciones de la empresa, lanzamientos de nuevos proyectos o cuando se opera en sectores tecnológicos que cambian rápidamente.
- Retroalimentación continua: Trate la matriz de habilidades como un «conjunto de datos vivo» que se actualiza cada vez que un empleado obtiene una certificación o pasa a un nuevo proyecto.
Paso 2: Auditar el nivel actual de competencia
Para obtener una puntuación precisa de «Competencia actual» (1-5), no debes basarte en una sola perspectiva. La mayoría de las organizaciones utilizan un enfoque triangulado:
- Autoevaluación: los empleados califican su propio nivel de comodidad con palabras clave/tareas específicas.
- Revisión del gerente: Para eliminar las «conjeturas de los empleados», los gerentes proporcionan contexto sobre cómo se desempeña el empleado bajo presión o en casos extremos complejos.
- Pruebas objetivas: Este es el «aspecto del producto» más importante. Utiliza herramientas de evaluación integradas (como las que se encuentran en Manatal) para obtener datos concretos sobre habilidades técnicas, como la codificación o el análisis de datos. Esto cambia la puntuación de «Creo que soy un 4» a «La prueba demuestra que soy un 3».
Paso 3: Cuantificar la brecha
Una vez que tengas tu «nivel actual» y tu «nivel objetivo», resta ambos números para averiguar la diferencia.
Paso 4: La estrategia de ejecución de las «4 B»
Una vez cuantificadas las deficiencias, debe decidir cómo subsanarlas. La elección de la «B» adecuada depende de la urgencia de la deficiencia.
- Desarrollar (mejorar las habilidades): Utilizar para las deficiencias manejables (-1) y el desarrollo a largo plazo a través de academias internas o programas de mentoría.
- Comprar (alquilar): Utilizar para huecos profundos (-2 o -3) en los que faltan cimientos internos.
- Préstamo (contrato): utilícelo para necesidades de proyectos a corto plazo y de alta urgencia (por ejemplo, una migración de 6 meses).
- Bot (automatización): utilice agentes de IA o RPA para tareas repetitivas y de bajo valor, con el fin de liberar a su equipo para que pueda dedicarse a trabajos más complejos.
Paso 5: Aprovechar la tecnología para la ejecución
Las hojas de cálculo manuales suelen estar desactualizadas cuando se terminan. Los equipos de talento modernos utilizan su tecnología para convertir esto en un proceso continuo:
Verificación de habilidades mediante la integración: en lugar de basarse en la autoevaluación del candidato, utilice un ATS como Manatal que se integra directamente con los proveedores de evaluaciones. Esto le permite sincronizar los resultados objetivos de las pruebas directamente con su matriz de competencias.
Descubrimiento inteligente: si su análisis identifica la necesidad de «React Native», utilice motores de recomendación basados en inteligencia artificial para escanear su base de datos existente y fuentes externas.
Descubriendo el talento oculto: Las funciones de enriquecimiento de candidatos de Manatal pueden revelar habilidades (como las que se encuentran en GitHub o LinkedIn) que un candidato podría haber omitido en su currículum, ayudándole a cerrar las brechas con las personas que ya están en su proceso de trabajo.
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Otras herramientas que ayudan a analizar las carencias de habilidades
Para pasar de las hojas de cálculo manuales a un proceso continuo, la mayoría de los equipos de TA modernos utilizan una pila tecnológica que comprende tres categorías principales:
- HRIS (Sistemas de Información de Recursos Humanos): Almacena los datos básicos de los empleados y las evaluaciones históricas de rendimiento.
- LMS (Sistemas de gestión del aprendizaje): Proporciona el contenido formativo necesario para cubrir las carencias en materia de «desarrollo».
- ATS (sistemas de seguimiento de candidatos): esenciales para cerrar las brechas de «compra». Un ATS basado en inteligencia artificial te permite visualizar las habilidades que entran en tu proceso de trabajo matches directamente con las solicitudes de empleo abiertas solicitudes de empleo en tu análisis.
- Plataformas de evaluación: proporcionan información basada en datos sobre los niveles reales de competencia de los candidatos y los empleados actuales. Intégrelas en su ATS para validar las habilidades declaradas mediante pruebas técnicas, evaluaciones cognitivas y entrevistas en vídeo, lo que garantiza que las «lagunas de habilidades» se identifiquen en función de la capacidad demostrada y no solo currículum .
Las integraciones de evaluación comunes incluyen:
- Pruebas técnicas y de codificación: herramientas como Codility y Xobin para evaluar las habilidades técnicas y la competencia en programación.
- Pruebas de habilidades y psicométricas: plataformas como Testlify, TestTrick y Screenify que ofrecen bibliotecas completas de pruebas previas al empleo.
- Entrevistas en vídeo y selección mediante IA: herramientas como Jobma, Hireflix, Hirevire y Alpharun, que ayudan a evaluar las habilidades comunicativas y sociales en las primeras fases del proceso.
- Evaluación basada en IA: herramientas especializadas como Alex que aprovechan la automatización para agilizar la selección de talento en función de criterios de competencia específicos.
Conclusión
Un análisis de la brecha de habilidades solo aporta valor cuando se convierte en un proceso operativo repetible, no en un ejercicio puntual. Trate la matriz de habilidades como un conjunto de datos vivo. Estandarice las definiciones de competencia, actualice las entradas con regularidad y vincule cada brecha a una decisión clara de crear o comprar, con responsabilidad y plazos. Cuando los datos de HRIS, LMS y ATS están alineados, las organizaciones pasan de reaccionar ante la escasez de talento a planificar de forma proactiva la capacidad de la plantilla con el mismo rigor que se aplica a ingresos los objetivos de crecimiento.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuáles son las cinco principales carencias en materia de competencias?
R: La fuerza laboral moderna se enfrenta a una brecha de habilidades en áreas como la alfabetización digital, el análisis de datos, la resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico y la inteligencia emocional.[3] Estas habilidades son esenciales para adaptarse a los avances tecnológicos, tomar decisiones basadas en datos, resolver problemas complejos, pensar de forma lógica y comunicarse y colaborar de manera eficaz en entornos diversos.
P: ¿El análisis DAFO es un análisis de las carencias de competencias?
R: Un análisis DAFO examina las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una empresa, proporcionando una visión general de su posición en el mercado. Por el contrario, un análisis de la brecha de habilidades identifica la diferencia entre las habilidades que una organización tiene organización y las que necesita, centrándose en los recursos humanos para alinear las capacidades de la plantilla con los objetivos de la organización. Aunque ambas son herramientas estratégicas valiosas, tienen diferentes propósitos en la planificación empresarial.
P: ¿Con qué frecuencia debe una empresa realizar un análisis de las carencias de competencias?
R: Las empresas deben realizar análisis de las deficiencias en las competencias de forma periódica, normalmente una vez al año, para mantenerse en consonancia con los objetivos estratégicos y las demandas del mercado. La frecuencia debe aumentar en sectores que cambian rápidamente o durante cambios significativos, como reestructuraciones o nuevos proyectos. Las evaluaciones periódicas ayudan a revelar las deficiencias en las competencias, permiten adaptarse a las tendencias emergentes y mantienen una ventaja competitiva.
P: ¿Cómo tratar a los empleados que obtienen malos resultados en un análisis de deficiencias de habilidades?
R: Para abordar el caso de los empleados que obtienen malos resultados en un análisis de deficiencias de habilidades, comuníquese de manera constructiva sobre sus oportunidades de desarrollo. Participe en conversaciones para comprender sus retos y cree un plan de mejora personalizado que incluya formación, tutoría y coaching. Supervise regularmente el progreso y proporcione comentarios para motivarlos. Fomente una cultura de aprendizaje que beneficie tanto al rendimiento y la moral del individuo como del equipo.
Citas
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