Análisis de la brecha de competencias: una guía para la captación de talento

Según el informe «El futuro de la « vacantes » 2025» del Foro Económico Mundial, el 63 % de los empresarios encuestados señala que las carencias de competencias en el mercado laboral son el principal obstáculo para la transformación empresarial en el periodo 2025-2030. [1] Un análisis de la brecha de competencias sustituye las conjeturas por una visión clara y basada en datos de su plantilla: lo que es capaz de hacer hoy frente a lo que necesita hacer para alcanzar los objetivos estratégicos. Esta guía le acompaña a lo largo de un proceso optimizado y repetible para identificar la escasez de competencias críticas, decidir si es mejor mejorar las competencias del personal o contratar a nuevos empleados, y ejecutar un plan de acción concreto con herramientas modernas de selección de personal.

¿Qué es un análisis de la brecha de competencias?

Un análisis de la brecha de competencias es el proceso estructurado que consiste en comparar las capacidades que requiere tu organización con las competencias que posee actualmente tu plantilla, para luego elaborar una estrategia específica destinada a subsanar esa diferencia. Puedes realizar el análisis a varios niveles:

• Individuo: una persona evaluada en función de los requisitos de su puesto.
• Equipo o departamento: las carencias individuales se agrupan para mostrar en qué áreas hay menos personal.
• organización: carencias en las capacidades relacionadas con objetivos estratégicos, como el lanzamiento de un producto o la entrada en un nuevo mercado.

Esta misma comparación sirve para un candidato que estés evaluando. Se evalúa al candidato en función de las competencias requeridas para el puesto, que es precisamente cómo se selecciona el talento en la contratación basada en competencias antes de hacer una oferta.

Cómo realizar un análisis de las carencias de competencias

Un análisis de la brecha de competencias vincula la estrategia empresarial con las capacidades cotidianas. Saltarse pasos clave puede debilitar el análisis. Sin un objetivo empresarial claro, por ejemplo, los equipos pueden recopilar datos sobre competencias que resulten difíciles de relacionar con las prioridades de la empresa.

Sigue este modelo de ejecución de seis pasos utilizando herramientas específicas en cada fase:

Paso 1: Vincularlo a un objetivo empresarial concreto

Define el resultado comercial concreto que necesitas alcanzar antes de evaluar cualquier competencia. Evita objetivos abstractos como «mejorar las competencias digitales».

• Ejemplo: «Aumentar en un 15 % la conversión trimestral de proceso de trabajo » o «Lanzar la IA generativa función antes del tercer trimestre».
• Herramientas recomendadas: marcos de trabajo de OKR (Asana y Jira) y mapas estratégicos.

Paso 2: Identificar las competencias objetivo y los niveles de dominio requeridos

Identifica las competencias específicas que requiere cada puesto para alcanzar el objetivo empresarial y establece un objetivo claro de dominio para cada una de ellas.

• Ejemplo: Un puesto de analista de datos requiere conocimientos de consultas SQL de nivel 4 (avanzado) y de creación de paneles de Tableau de nivel 3 (intermedio).
• Herramientas recomendadas: marcos de competencias; con el generador de descripciones de puestos de trabajo de Manatal AI, usuarios , se pueden convertir los requisitos de un puesto en descripciones de trabajo estructuradas.

Paso 3: Hacer un balance de las competencias actuales desde tres perspectivas

Recopila valoraciones de diversas fuentes para evitar el sesgo que puede suponer un único evaluador. Triangula los datos utilizando autoevaluaciones, valoraciones de los superiores y pruebas objetivas.

• Ejemplo: Comparar la autoevaluación de un ingeniero con las revisiones del código y las puntuaciones de las pruebas técnicas para determinar su nivel real de referencia.
• Herramientas recomendadas: evaluaciones de candidatos, plataformas de encuestas de 360 grados (por ejemplo, Culture Amp).

Paso 4: Calificar las capacidades básicas en una escala estandarizada

Evalúa las habilidades de forma coherente utilizando una escala de comportamiento observable del 1 al 5:
1: Sin exposición
2: Básico (necesita supervisión)
3: Intermedio (trabaja de forma independiente)
4: Avanzado (forma a otros)
5: Experto (establece estándares)

• Herramientas recomendadas: Manatal ofrece una « tarjeta de puntuación » de selección de personal personalizable que permite estandarizar la forma en que los equipos de selección evalúan a los candidatos. Esto puede ayudar a los equipos de selección a aplicar un marco de evaluación más coherente.

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Paso 5: Calcular y priorizar las carencias de competencias

Resta la puntuación de referencia actual de la puntuación objetivo requerida para cuantificar la brecha y, a continuación, prioriza cada brecha en función de su impacto directo en los objetivos empresariales. Centra los recursos en las brechas críticas y de gran impacto, y resta prioridad a las brechas menores en áreas no esenciales.

• Ejemplo: Si restamos la puntuación actual de SQL, que es 2, de la puntuación objetivo, que es 4, se obtiene una diferencia de 2. Una diferencia de 2 en las previsiones generadas por ingresos tiene prioridad sobre una diferencia de 3 en las herramientas administrativas internas.
• Herramientas recomendadas: matrices de competencias automatizadas (fórmulas de Excel/Hojas de cálculo de Google, paneles de control de ATS), matrices de priorización de impacto frente a esfuerzo, hojas de cálculo de puntuación ponderada y el motor de recomendación basado en IA de Manatal (para comparar los requisitos de competencias con las bases de datos de candidatos y generar puntuaciones clasificadas de « match »).

Paso 6: Asignar vías de actuación (formación, reasignación o contratación)
Match : asignar cada carencia priorizada a su modelo de resolución óptimo en función de la urgencia, el coste y la disponibilidad de talento:
Formación: carencias menores (1-2 niveles), plazos largos, habilidades que se pueden enseñar.
Reasignación: candidatos internos con competencias afines que puedan cambiar de puesto de forma inmediata.
Contratación: carencias graves (3 o más niveles), alta urgencia, habilidades escasas en el mercado.

• Herramientas recomendadas: Manatal ATS, incluida su base de datos de candidatos y sus herramientas de búsqueda basadas en inteligencia artificial, y plataformas de gestión de formación y desarrollo (Coursera, LinkedIn Learning).

Cómo evaluar las competencias de forma coherente

Las puntuaciones solo son comparables si todo el mundo interpreta la escala de la misma manera. Vincula cada número a un comportamiento observable antes de recabar una sola valoración. Por ejemplo, 1 significa «sin experiencia», 2 significa «necesita supervisión», 3 significa «trabaja de forma autónoma», 4 significa «orienta a los demás» y 5 significa «marca la pauta».

Recopila las valoraciones desde tres perspectivas: la autoevaluación, la valoración del responsable y una breve prueba objetiva. Las autoevaluaciones suelen ser muy altas, por lo que conviene resolver las discrepancias importantes antes de que se incorporen a la matriz. Una competencia en la que cada persona obtiene una puntuación diferente suele ser señal de que el nivel objetivo nunca se definió con claridad.

La matriz de competencias «lista para copiar»

La matriz de competencias es el documento que recoge toda esta información. Las filas corresponden a las competencias; las columnas indican el nivel requerido, el nivel actual y la diferencia. A continuación se muestra un pequeño ejemplo completado para el puesto de analista de datos:

La mayor discrepancia no siempre es la primera en resolverse. Una discrepancia de 3 en las previsiones puede ser más importante que una de 2 en otro ámbito si las previsiones marcan la pauta del plan de « ingresos » del trimestre. Ponderá cada discrepancia en función de hasta qué punto depende de ella el objetivo empresarial y, a continuación, ve resolviendo la lista de una en una.

Ejemplos de la brecha de competencias en el ámbito laboral

Los ejemplos concretos facilitan la identificación y la corrección de las lagunas abstractas:

• Conocimientos sobre IA (marketing): Redactores que elaboran textos de gran calidad, pero carecen de habilidades para dar instrucciones y realizar controles de calidad en el uso de la IA generativa, lo que ralentiza los flujos de trabajo asistidos por IA.
• Análisis de datos (Operaciones): Directivos que consultan los paneles de control pero no saben ejecutar consultas SQL ni crear modelos, lo que genera cuellos de botella para el equipo de análisis.
• Liderazgo (nuevos directivos): Se asciende a empleados con un alto rendimiento sin que cuenten con habilidades de gestión de personal, lo que da lugar a dificultades a la hora de delegar tareas, ofrecer retroalimentación y gestionar la rotación del personal.
• Cumplimiento normativo (Finanzas): Los contables carecen de conocimientos actualizados sobre la normativa, lo que genera riesgos jurídicos y financieros inmediatos.

¿Deberías formar a tu personal o contratar a más gente para cubrir las carencias?

Una vez identificada una carencia, puedes mejorar las competencias, reciclar o reasignar el talento interno, o bien contratar personal externo. Una carencia en materia de cumplimiento normativo puede subsanarse más rápidamente con una contratación específica, mientras que una carencia en materia de liderazgo suele responder mejor al coaching. La medida adecuada depende de la carencia en cuestión, y esa es precisamente la decisión que se aborda en la siguiente sección. La elección correcta depende de la rapidez, el coste, la urgencia y la disponibilidad en el mercado:

• Entrena cuando la habilidad se pueda enseñar, la diferencia sea de uno o dos niveles y el objetivo esté lo suficientemente lejos.
• Reasigna el personal cuando haya alguien de la empresa que ya cuente con las habilidades necesarias y pueda liberarse antes que un nuevo empleado.
• Contrata cuando la competencia sea escasa, sea fundamental para el negocio y no exista ninguna vía interna que permita alcanzar el nivel requerido a tiempo.

Hay que tener en cuenta los costes ocultos, como la pérdida de productividad durante la formación o el tiempo dedicado a la incorporación de los nuevos empleados.
Según un estudio de TestGorilla de 2025, el 85 % de las empresas recurre a la contratación basada en competencias, y el 91 % de las que lo hacen afirma haber mejorado la retención del personal. [2]

Cómo medir el progreso tras el análisis

Un análisis de las carencias de competencias solo resulta útil si se comprueba si dichas carencias se han subsanado realmente. Vuelve a aplicar la matriz con una periodicidad fija —trimestralmente para los puestos que evolucionan rápidamente y anualmente para los que son estables— y compara las puntuaciones actuales con tus objetivos iniciales.

• Lleva un seguimiento de dos cifras: las carencias subsanadas y las que siguen sin subsanarse, relacionando cada una de ellas con el objetivo empresarial que dio origen al ejercicio. Mantener este registro en tu CRM o ATS de selección de personal permite vincular cada carencia subsanada con el plan de contratación o formación que la resolvió. Si un plan no ha mejorado la puntuación, cambia el plan, no el objetivo.
• Establece un umbral claro para definir qué se considera «cerrado». Una carencia se da por cerrada cuando la puntuación actual alcanza el nivel requerido y se mantiene durante un ciclo de revisión, no el día en que el nuevo empleado se incorpora. Esto evita que se marquen las carencias como cerradas sobre el papel mientras la capacidad aún se está desarrollando.

Para subsanar las carencias de competencias se necesitan resultados cuantificables. El informe y los análisis de Manatal hacen un seguimiento del tiempo que se tarda en cubrir los puestos vacantes creados para subsanar esas carencias (tiempo de cobertura) e identifican qué fuentes de candidatos aportan el talento más cualificado (fuente de contratación).

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Conclusión

Un análisis de la brecha de habilidades solo aporta valor cuando se convierte en un proceso operativo repetible, no en un ejercicio puntual. Trate la matriz de habilidades como un conjunto de datos vivo. Estandarice las definiciones de competencia, actualice las entradas con regularidad y vincule cada brecha a una decisión clara de crear o comprar, con responsabilidad y plazos. Cuando los datos de HRIS, LMS y ATS están alineados, las organizaciones pasan de reaccionar ante la escasez de talento a planificar de forma proactiva la capacidad de la plantilla con el mismo rigor que se aplica a ingresos los objetivos de crecimiento.

Preguntas frecuentes

P: ¿Con qué frecuencia se debe realizar un análisis de las carencias de competencias?

R: Como mínimo, una vez al año. Realízala con mayor frecuencia (cada seis meses) en aquellas áreas en las que la tecnología, la normativa o la estrategia cambien rápidamente. Realízala también tras cambios organizativos importantes, como reestructuraciones, fusiones y adquisiciones o lanzamientos de nuevos productos.

P: ¿Cuáles son algunos ejemplos habituales de carencias de competencias en el ámbito laboral?

R: Las carencias técnicas suelen incluir el análisis de datos, las plataformas en la nube, la ciberseguridad y la inteligencia artificial/aprendizaje automático. Las carencias en competencias traslacionales suelen darse en áreas como la comunicación, el liderazgo, el pensamiento crítico y la capacidad de adaptación. La combinación concreta depende de tu sector y de tus prioridades de crecimiento.

P: ¿Es mejor formar a los empleados o contratar a gente nueva para cubrir las carencias de competencias?

R: Forma al personal cuando la brecha sea reducida, el empleado esté motivado y dispongas de tiempo. Contrata cuando la competencia sea fundamental, urgente y no exista a nivel interno. La mayoría de las organizaciones hacen ambas cosas, recurriendo al desarrollo interno como opción predeterminada y a la contratación externa cuando la rapidez o la profundidad de los conocimientos lo exigen.

P: ¿Qué herramientas se necesitan para realizar un análisis de las carencias de competencias?

R: Como mínimo, una hoja de cálculo para elaborar tu matriz de competencias y puntuar las carencias. Incorpora una herramienta de evaluación (como TestGorilla) para validar las competencias declaradas por los propios candidatos. Incorpora un sistema de seguimiento de candidatos (ATS, como Manatal) para actuar sobre las carencias que decidas cubrir mediante la contratación, con funciones como el análisis de archivos « currículum », la búsqueda mediante IA y la puntuación de candidatos.

P: ¿Cómo se realiza un análisis de las carencias de competencias de una persona (o de uno mismo)?

R: Sigue el mismo proceso a menor escala. Define las competencias necesarias para tu puesto actual o el que te gustaría ocupar, evalúa tu nivel actual en cada una de ellas, identifica las carencias y establécelas por orden de prioridad. Recurre a los comentarios de tu superior, a las opiniones de tus compañeros o a evaluaciones externas para validar tu autoevaluación.

Citaciones:

1. Foro Económico Mundial
2. Informe de TestGorilla sobre el estado de la contratación basada en competencias