Explicación de la diferencia entre selección y contratación: aumenta la eficiencia en la contratación

La forma más clara de entender la diferencia entre sourcing y reclutamiento es a través del embudo de talento.

El departamento de selección de personal es responsable de la parte superior del embudo (TOFU). Su objetivo es identificar candidatos potenciales, dar a conocer la empresa y generar interés entre personas que pueden estar buscando empleo activamente o no.

El reclutamiento opera en la parte media y inferior del embudo (MOFU/BOFU). Esto incluye la evaluación, las entrevistas, la toma de decisiones y la conversión de los candidatos interesados en ofertas aceptadas.

Para comparar el sourcing con el reclutamiento, el sourcing genera candidatos potenciales, mientras que el reclutamiento los convierte. Sin un sourcing sólido, los reclutadores operan con canales limitados. Sin un reclutamiento eficaz, los candidatos seleccionados se desvinculan antes de que se les haga una oferta.

Desajuste entre la búsqueda de candidatos y la contratación: un ejemplo

Consideremos una empresa tecnológica de tamaño medio que contrata ingenieros de software. El responsable de selección identifica perfiles sólidos y se pone en contacto con ellos, pero pasa los candidatos a los reclutadores sin confirmar sus expectativas salariales ni su disponibilidad. Los reclutadores rechazan a los candidatos en una fase avanzada del proceso, alegando falta de adecuación.

Los resultados:

• Los proveedores repiten los mismos criterios de búsqueda.
• Los reclutadores dedican tiempo a seleccionar candidatos que no se convertirán en empleados.
• Los candidatos sufren retrasos y abandonan.

Este desglose no se debe a la falta de esfuerzo, sino a la falta de claridad entre la estructura de la búsqueda de candidatos y la de la contratación. Unos traspasos claros evitan que este patrón se repita.

Estructuración del traspaso entre el responsable de selección y el reclutador

Para evitar fricciones, los equipos necesitan un punto de transición definido entre la búsqueda de candidatos y la contratación. Esto suele documentarse mediante un acuerdo de nivel de servicio (SLA).

Un SLA aclara cuándo una persona seleccionada se convierte en candidato propiedad del reclutador. Por ejemplo:

Una vez confirmados el interés, las expectativas salariales y la adecuación del puesto, el reclutador se hace cargo del proceso en un plazo de 24 horas.

Esta estructura protege la experiencia del candidato y garantiza un seguimiento oportuno. Igualmente importante es la retroalimentación. Cuando los reclutadores rechazan a los candidatos, un razonamiento claro ayuda a los responsables de la selección de personal a perfeccionar la selección y la divulgación. Con el tiempo, este ciclo de retroalimentación mejora la calidad en las funciones de selección de personal frente a las de reclutamiento.

Apoyo al traspaso con un flujo de datos coherente

Incluso con una propiedad clara, se producen fricciones operativas cuando los datos de los candidatos están fragmentados. La introducción manual en un ATS ralentiza el seguimiento y aumenta el riesgo de pérdida de información.

Aquí es donde las herramientas apoyan el proceso en lugar de sustituirlo. Por ejemplo, el flujo de trabajo de búsqueda de candidatos de Manatal permite a los equipos importar perfiles de candidatos desde LinkedIn y GitHub directamente al ATS. También puede utilizar la herramienta de enriquecimiento de candidatos con IA, que añade contacto a cada perfil durante la importación. El proceso elimina las hojas de cálculo manuales y las entradas duplicadas. Su equipo puede mantener la coherencia de los registros y reducir la pérdida de datos, mientras que los candidatos avanzan más rápidamente en el proceso de contratación.

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Medición de resultados en la contratación externa frente a la contratación interna

Una separación clara de funciones permite una medición más clara. El sourcing y el reclutamiento no deben compartir los mismos indicadores de éxito.

Los KPI de abastecimiento se centran en proceso de trabajo y el compromiso proceso de trabajo :

• Tasa de conversión de contacto a respuesta
• proceso de trabajo a lo largo del tiempo
• Fuente de contratación
• Tasa de participación de los candidatos

Los KPI de reclutamiento miden la eficiencia y el éxito de la contratación:

• Tiempo de llenado (entre 35 y 50 días) [2]
• Tasa de aceptación de ofertas
• Relación entre entrevistas y contrataciones
• Calidad del alquiler

Cuando estas métricas se supervisan de forma independiente pero se revisan conjuntamente, los equipos pueden diagnosticar si los retrasos se deben al alcance de la búsqueda de candidatos o a la ejecución del proceso de selección.

Conclusión

Una separación clara entre la búsqueda de candidatos y la contratación mejora la rapidez, la responsabilidad y la experiencia de los candidatos. La búsqueda de candidatos crea y califica las fuentes de talento. La contratación evalúa, selecciona y cierra. Cada función tiene éxito cuando se define la responsabilidad, los datos fluyen con claridad y la retroalimentación es continua.

La tecnología respalda ambas funciones al reducir las fricciones administrativas, pero los resultados dependen de la estructura y la disciplina. Los equipos que alinean el sourcing con el reclutamiento mediante traspasos claros, KPI diferenciados y flujos de trabajo coherentes cubren los puestos más rápidamente y crean canales de talento más sólidos a largo plazo.

Preguntas frecuentes

P: ¿Qué herramientas y tecnologías suelen utilizar los sourcers?

R: Los responsables de selección de personal utilizan herramientas como los sistemas de seguimiento de candidatos(ATS), por ejemplo Manatal, para gestionar los flujos de trabajo de contratación, y plataformas como LinkedIn Recruiter buscar candidatos y ponerse en contacto con ellos. Las herramientas de selección de personal les ayudan a encontrar talento pasivo a través de múltiples canales, mientras que las plataformas de automatización del correo electrónico agilizan la comunicación con los candidatos.

P: ¿Cómo colaboran eficazmente los responsables de búsqueda y selección de personal?

R: Los responsables de selección y los reclutadores colaboran dividiendo sus responsabilidades. Los responsables de selección se centran en identificar y atraer a posibles candidatos. Los reclutadores se encargan de las entrevistas y negocian las ofertas. Utilizan herramientas compartidas, como plataformas ATS, para facilitar sus tareas. Las reuniones periódicas y los comentarios mantienen una comunicación abierta. Este proceso garantiza que los responsables de selección se ajusten a los requisitos del puesto. Los reclutadores aportan información sobre la idoneidad de los candidatos. Esta colaboración da como resultado un proceso de contratación eficiente y fluido.

P: ¿Qué tendencias están configurando el futuro de la contratación y la selección de personal?

R: Tendencias como el análisis de datos están optimizando la contratación, mientras que una marca de empleador sólida es clave para atraer talento. El auge del trabajo remoto amplía las reservas de talento, las iniciativas de diversidad dan forma a las estrategias y las herramientas de inteligencia artificial mejoran la búsqueda de candidatos. Estos cambios están haciendo que la búsqueda y la contratación de personal sean más basadas en datos, inclusivas y centradas en los candidatos en los próximos años.

Citas

1. ManpowerGroup
2. Lista de RR. HH.