La lucha por encontrar el talento adecuado es habitual en muchas organizaciones. De hecho, el 63% de los reclutadores afirman que la escasez de talento es su mayor problema[1], y el 87% de las organizaciones de todo el mundo ya tienen carencias de personal cualificado o esperan tenerlas dentro de unos años[2]. La contratación tradicional tiende a ser reactiva, esperando a que se produzcan vacantes y luchando por cubrirlas. El mapeo del talento ofrece una alternativa proactiva. Este enfoque estratégico alinea su oferta de talento con la futura demanda empresarial, ayudando a los responsables de contratación y a los líderes a adelantarse a las necesidades de talento. Con una escasez mundial de talento de más de 85 millones de personas para 2030, una brecha que podría dar lugar a unos 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados, el mapeo de talento se ha vuelto más crítico que nunca[3].
¿Qué es el mapeo de talentos?
El mapeo del talento es un enfoque estructurado y basado en datos para analizar la plantilla actual y alinearla con los objetivos futuros, yendo más allá de la contratación inmediata para construir un proceso de trabajo del talento a largo plazo. Identifica las competencias esenciales, evalúa los puntos fuertes de los empleados y se prepara para las necesidades futuras. El proceso es también una forma de que los empleadores pinpoint las carencias de competencias de la plantilla que pueden abordarse mediante la contratación o el desarrollo, garantizando que las personas adecuadas ocupen los puestos adecuados para cumplir los objetivos de la empresa[4].
Estas son las actividades clave del proceso de mapeo de talentos:
- Análisis del inventario actual de talentos: Los profesionales de la asistencia técnica llevan a cabo evaluaciones de aptitudes y rendimiento e identifican a personas con gran potencial para conocer los puntos fuertes y las carencias de una plantilla.
- Evaluación comparativa de la competencia: Además de evaluar la mano de obra interna, los profesionales de la asistencia técnica también examinan las reservas de talento y las estructuras organizativas de la competencia para calibrar el mercado de talento externo.
- Planificación de la sucesión: Tras disponer de toda la información necesaria, pueden planificar quién podría ocupar puestos clave si se abren, centrándose en desarrollar un proceso de trabajo de futuros líderes.
- Segmentación y priorización de funciones: No todos los puestos merecen el mismo nivel de atención. Por lo tanto, hay que hacer hincapié en las funciones que son fundamentales para el éxito de la organización o difíciles de cubrir.
- Identificación de candidatos pasivos: Dado que se calcula que el 70% de la mano de obra es talento "pasivo", el mapeo implica captar a estos candidatos con antelación para crear una reserva lista a la que recurrir cuando se abra un puesto[5].
- Recopilación de inteligencia de mercado: Esta inteligencia de mercado le ayuda a comprender la disponibilidad y rareza de determinadas competencias, las dificultades de contratación previstas e incluso los niveles de diversidad en la reserva externa de talentos.
Básicamente, el mapeo de talentos no consiste sólo en crear listas de nombres, sino más bien en comprender su plantilla actual para poder tomar decisiones con conocimiento de causa. Piense en ello como un "mapa" dinámico de dónde existe talento, ya sea dentro o fuera de la empresa, qué carencias hay que abordar y quién podría ocupar puestos clave ahora o en el futuro[6].
¿Por qué es importante la cartografía del talento?
Ahora que ha visto lo que es el mapeo de talentos, puede ver que ha pasado de ser un ejercicio de RR.HH. "bonito de tener" a un "deber estratégico de tener". He aquí varias razones por las que es importante:
- Anticipar y subsanar las carencias de cualificaciones: El mapeo de talentos ayuda a las organizaciones a detectar a tiempo las carencias de cualificaciones emergentes y a desarrollar estrategias para subsanarlas. Puede ser mediante el perfeccionamiento del personal actual o la contratación de nuevos talentos[7].
- Alinear el talento con la estrategia empresarial: En lugar de cubrir puestos ad hoc, el mapeo de talentos garantiza la creación de capacidades en las áreas que impulsan los objetivos a largo plazo[8]. Por ejemplo, si su estrategia empresarial requiere la expansión a nuevos mercados o el lanzamiento de una nueva línea de productos, el mapeo de talentos se centrará en las funciones y competencias necesarias para esa expansión.
- Equilibrio entre contratación interna y externa: El mapeo de talentos le ayuda a optimizar la movilidad interna, cubriendo más puestos con personal interno, al tiempo que muestra dónde es necesaria la contratación externa. Este equilibrio puede mejorar la retención y reducir la dependencia de costosas contrataciones externas.
- Inteligencia competitiva y evaluación comparativa: El mapeo de talentos es también una forma de inteligencia de talentos. Por ejemplo, el mapeo puede revelar que un competidor ha creado todo un equipo de ciencia de datos en una ciudad conocida por el talento tecnológico, lo que indica dónde podría usted también obtener un talento similar. Puede mostrar cómo sus competidores estructuran sus departamentos y qué perfiles de talento contratan, informando a su propia estrategia de adquisición de talento.
- Atraer el talento pasivo de forma proactiva: Hay muchos candidatos pasivos, y la contratación tradicional puede pasar por alto a estas personas de alta calidad. El mapeo de talento resuelve este problema identificando y estableciendo relaciones con ellos con antelación. De este modo, cuando se abre un puesto, ya tiene candidatos interesados listos para contacto, lo que acelera la contratación[9].
Tipos de mapas del talento
El mapeo de talentos no es único. Existen varios enfoques o "tipos" de mapeo de talentos, en función del alcance y los objetivos. A continuación se presentan algunos tipos comunes de mapeo de talentos, cada uno con un enfoque distinto:
Nota: Estas categorías a menudo se solapan. Por ejemplo, una iniciativa integral de mapeo del talento podría incluir evaluaciones internas y mapeo del mercado externo simultáneamente. La clave es que cada tipo sirve a un propósito estratégico diferente, desde el fortalecimiento de los canales internos hasta la exploración de lo que hay fuera de sus muros.
Costes del mapeo de talentos y procesos de contratación asociados
Aunque el mapeo de talentos aporta muchos beneficios, es importante reconocer que requiere una inversión de tiempo, esfuerzo y, a veces, dinero. Estos son algunos de los costes relacionados con el mapeo de talentos:
- Coste y tiempo de contratación: Las empresas estadounidenses gastan unos 4.700 dólares de media por contratación[10]. Además, los ciclos de contratación pueden durar más de un mes; unos 24 días de media desde la selección de un candidato hasta la aceptación de la oferta. [11]
- Formación e incorporación: En 2024, el gasto total en formación en Estados Unidos fue de unos 98.000 millones de dólares. De media, las empresas gastaron 774 dólares por empleado (alumno), pero esto varió significativamente según el tamaño de la empresa (grandes empresas ~398 dólares, pequeñas empresas ~1.047 dólares). [12]
- Tecnología e integración de datos: Implementar y conectar ATS, HRIS, LMS, herramientas de análisis y almacenes de datos puede costar entre 10.000 y 100.000 dólares al año. Sin embargo, las empresas que lo hacen de forma eficaz han observado un aumento de la productividad del 47%, una mejora de la precisión de los informes del 73% e incluso un aumento del doble en el compromiso de los empleados, lo que pone de relieve el valor tanto económico como estratégico[13].
- Marca de empleador y compromiso del candidato: Construir y mantener una marca de empleador convincente, especialmente para atraer talento pasivo, implica contenidos continuos, apoyo de marketing y tecnología para realizar un seguimiento de la participación, una inversión esencial pero a menudo olvidada[14].
- Vacantes y costes de oportunidad: más allá de los gastos directos de contratación, los puestos vacantes merman la productividad, y McKinsey calcula que la pérdida de producción asciende a cientos de millones anuales en el caso de las empresas medianas[15].
- Revisiones del talento y planificación de la sucesión: la búsqueda de sucesores internos para puestos críticos requiere tiempo de la alta dirección, revisiones estructuradas y sistemas de apoyo, lo que se traduce en costes indirectos en horas y recursos humanos[16].
- Analítica y seguimiento del ROI - El seguimiento de las métricas clave del talento (tiempo de incorporación, retención, calidad de la contratación, solidez proceso de trabajo ) requiere tiempo y herramientas de analítica específicos, que garanticen la alineación con los objetivos de la organización[17].
Cómo aplicar la cartografía del talento en 6 pasos
La implantación de la cartografía del talento puede parecer un proyecto desalentador, pero dividirlo en pasos claros lo hace manejable. A continuación se presenta una hoja de ruta de 6 pasos para el éxito del mapeo de talentos que le ayudará a garantizar que su iniciativa sea metódica y esté alineada con sus necesidades empresariales:
- Defina las necesidades estratégicas de personal: Aclare hacia dónde se dirige su organización : nuevos mercados, líneas de productos o iniciativas digitales. Defina las funciones y las competencias críticas necesarias para navegar por este futuro: Colabore con la dirección para articular objetivos a 3-5 años y alinee las necesidades de talento con cada objetivo estratégico[18].
- Investigue el mercado de talento externo: Analice los datos externos a través de LinkedIn, los reportes del sector y las redes de AT para compararlos con los de la competencia y los estándares del sector[19]. De este modo, podrá identificar dónde escasean las competencias críticas, cuáles son las tendencias de los puestos emergentes o cómo está cambiando el talento pasivo.
- Recopilar datos de talento interno: Construya una imagen clara de las habilidades y el potencial dentro de su organización mediante la recopilación de datos de talento interno. (HRIS, revisiones, aportaciones de los directivos, encuestas, evaluaciones de habilidades)[20].
- Identificar las carencias de talento y priorizar las funciones: Determine dónde puede haber carencias comparando las competencias actuales con las necesarias. A continuación, decide si vas a mejorar las competencias internamente o contratar personal externo[21].
- Construir reservas de talento y captar candidatos: Una vez identificadas las carencias, cree una base de datos de candidatos internos y externos para evitar la escasez y reducir el tiempo de contratación[22].
- Supervisar, actualizar y optimizar los mapas de talentos: El mapa de talentos es un proceso continuo. Revíselo y ajústelo trimestralmente en función de parámetros como las tasas de promoción, los tiempos de ocupación y la rotación[23].
Herramientas y soluciones para el mapeo de talentos
Utilizar las herramientas de RR.HH. adecuadas puede facilitar enormemente el mapeo del talento. Dado que el proceso implica una gran cantidad de datos, la tecnología le ayuda a trabajar más rápido, con mayor precisión y con menos complicaciones. A continuación se presentan algunas herramientas y ejemplos, como una plataforma de reclutamiento impulsada por IA, que pueden apoyar sus esfuerzos de mapeo de talento.
- Plataformas de contratación basadas en IA:
Un moderno sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal mejora el mapeo de talentos con funciones avanzadas de IA:
- Centralización de los datos de los candidatos: Consolida toda la información de los candidatos en un lugar accesible.
- Puntuación de las matches con los puestos de trabajo: Evalúa a los candidatos en función de los requisitos del puesto mediante una puntuación de relevancia basada en IA.
- Sugerir los mejores candidatos: Recomienda automáticamente los candidatos más adecuados para los puestos vacantes.
- Enriquecer los perfiles con datos externos: Recoge información disponible públicamente (por ejemplo, redes sociales, perfiles en línea) para mejorar los perfiles de los candidatos.
- Seguimiento de las interacciones y gestión de los seguimientos: Funciona como un CRM para candidatos pasivos, registrando el historial de comunicación y los recordatorios.
- Proporciona análisis integrados: Ofrece información sobre la solidez proceso de trabajo , el tiempo de contratación y la eficiencia general de la contratación.
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2. Herramientas de gestión y análisis del talento: Más allá de las herramientas de reclutamiento, el mapeo de talentos también se basa en sistemas que rastrean a los empleados internos. Entre ellos se incluyen los sistemas de información de recursos humanos y las plataformas de inteligencia del talento que organizan y analizan los datos de los empleados.
Características principales:
- Almacene datos sobre las competencias, el rendimiento y el historial profesional de los empleados.
- Proporcionar cuadros de mando y análisis predictivos.
- Señale posibles riesgos de fuga o futuros líderes.
- Seguimiento del desarrollo y el rendimiento.
- Apoyar la planificación de la sucesión.
Identificar las carencias de competencias y sugerir trayectorias profesionales.
Ejemplos de herramientas:
- Jornada laboral.
- Fuel50.
3. Inteligencia de mercado y herramientas de búsqueda: Las herramientas externas de mapeo del talento le ayudan a escanear el mercado laboral con rapidez y precisión.
Características principales:
- Mostrar cuántas personas tienen una determinada habilidad o título en un lugar específico.
- Revele dónde trabajan esas personas y facilite desgloses demográficos.
- Busque candidatos pasivos en múltiples bases de datos y redes sociales.
- Aplique filtros para encontrar talentos por empleador, cargo, competencias o criterios de diversidad.
- Utilice la IA para predecir cuándo alguien puede estar abierto a nuevas oportunidades.
- Sustituya la investigación manual por listas de talentos instantáneas y basadas en datos.
Ejemplos de herramientas:
- LinkedIn Talent Insights.
- AmazingHiring.
4. Las herramientas visuales pueden facilitar la comprensión y la gestión de los mapas de talentos.
Herramientas de organigrama:
- Ayuda a visualizar la estructura orgánica actual y los planes futuros del equipo.
- Integración con los sistemas de RR.HH. para actualizar automáticamente las funciones y las líneas jerárquicas.
- Permite superponer datos como el rendimiento o la preparación directamente en el gráfico.
- Ejemplos: OrgChart Plus, Lucidchart (con integraciones de RRHH.) Consulta la guía de G2 sobre las herramientas de organigrama para facilitar la toma de decisiones.
Herramientas de mapeo de competencias:
- Compruebe qué competencias tienen sus empleados y dónde están las lagunas.
- Incluye bibliotecas de competencias y herramientas de evaluación predefinidas.
- Permiten búsquedas rápidas como "quién sabe Python" o "quién completó formación de liderazgo".
- Ejemplos: iMocha, otras plataformas de gestión de competencias.
5. Recursos gratuitos y enfoques DIY: No hace falta un gran presupuesto para empezar a mapear el talento. Herramientas sencillas pueden hacer el trabajo.
Herramientas y métodos de bajo coste:
- Utilizar hojas de cálculo (por ejemplo, Excel) para elaborar un mapa o matriz de talentos básico.
- Realice un seguimiento de los puestos clave, los candidatos internos y los prospectos externos en un solo lugar.
- Busque manualmente talentos externos en LinkedIn y en foros del sector.
- Utiliza datos de mercado gratuitos de sitios como Glassdoor, Payscale o bases de datos gubernamentales.
- Aproveche los programas referidos empleados para localizar talentos a través de las redes de su equipo.
- Descargue plantillas gratuitas de planes de sucesión y revisiones de talento para adaptarlas a la cartografía.
Buenas prácticas para una cartografía eficaz del talento
Basándonos en la experiencia del sector y en implantaciones de éxito, a continuación se exponen algunas de las mejores prácticas para garantizar que sus esfuerzos de mapeo de talentos aporten el máximo valor:
1. Alinear el mapa de talentos con la estrategia empresarial
Los procesos de asignación de talentos más eficaces son los que están estrechamente alineados con la estrategia y los objetivos de la organización. Esto significa que RR.HH. y la dirección de la empresa deben estar de acuerdo desde el principio. Empiece por tener claros los objetivos empresariales, ya sea la expansión a nuevos mercados, el impulso de la innovación en una línea de productos o la preparación para una oleada de jubilaciones. A continuación, diseñe su mapa de talento en torno a esas necesidades[24].
2. Aprovechar el análisis de datos y la IA en la asignación de talentos
El mapeo de talento moderno debe ser un ejercicio basado en datos. Utilice herramientas analíticas y de IA para que su mapeo sea más preciso y perspicaz. Un aspecto esencial de este proceso es comprender la distribución del talento, el análisis de la ubicación y la analítica impulsada por IA. La distribución estratégica del talento es crucial para las organizaciones que buscan optimizar su fuerza de trabajo y alinear los recursos humanos con los objetivos empresariales. Al comprender y analizar dónde se encuentra el talento, las empresas pueden colocar a los empleados donde sus habilidades son más necesarias, garantizando la eficiencia operativa y la ventaja competitiva[25].
Estudio de caso: La cartografía del talento en acción
Para ilustrar el poder del mapeo de talentos, veamos un ejemplo real de una empresa que lo aplicó y cosechó claros beneficios:
Dotmatics (empresa tecnológica que amplía su equipo de desarrollo)
Una empresa tecnológica que quería ampliar su equipo de desarrollo de software en Europa del Este utilizó el mapeo de talentos para orientar su estrategia de contratación.
Resultados clave:
- En 12 meses, Dotmatics contrató con éxito a 30 ingenieros de software cualificados.
- Este rápido aumento se debió a una iniciativa de mapeo bien ejecutada que identificó perfiles cualificados y mapeó las competencias críticas en toda la región[26].
Conclusión
El mapeo del talento ayuda a las empresas a ir por delante alineando las estrategias de talento con las necesidades empresariales futuras. En lugar de reaccionar ante las vacantes, las organizaciones identifican y desarrollan proactivamente el talento que necesitarán. Este proceso continuo -que combina la planificación de la plantilla, la investigación de mercado y la estrategia de sucesión- genera agilidad y resistencia. Aunque requiere colaboración y prácticas basadas en datos, la recompensa es clara: contrataciones más rápidas, canales de liderazgo más sólidos y mejor preparación para el cambio. En un mercado competitivo y en rápida evolución, la cartografía del talento es una forma inteligente de dar forma al futuro, no sólo de responder a él.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuál es la diferencia entre la asignación de talentos y la planificación de la plantilla?
R: El mapeo de talentos y la planificación de la plantilla son prácticas estratégicas de RR.HH. con objetivos distintos. El mapeo de talentos identifica y evalúa las habilidades y el potencial de los candidatos internos y externos para construir un proceso de trabajo de talentos para roles futuros. Por el contrario, la planificación de la plantilla implica predecir y organizar las necesidades futuras de la plantilla en función de los objetivos empresariales a largo plazo, teniendo en cuenta factores como las jubilaciones, la rotación y los cambios económicos. Esencialmente, el mapeo del talento se centra en las capacidades individuales, mientras que la planificación de la plantilla alinea los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización.
P: ¿Con qué frecuencia deben actualizarse los mapas de talentos?
R: Los mapas de talento deben actualizarse periódicamente, por lo general al menos una vez al año, para adaptarlos a los cambios en los objetivos estratégicos de organización, las condiciones del mercado y la dinámica de la plantilla. En sectores con un ritmo rápido o durante cambios significativos, pueden ser necesarias actualizaciones más frecuentes, como revisiones trimestrales. Las actualizaciones periódicas ayudan a identificar las carencias de competencias, las necesidades emergentes de talento y las oportunidades de planificación de la sucesión, lo que permite a las organizaciones seguir siendo ágiles y competitivas al garantizar que cuentan con el talento adecuado para los retos actuales y futuros.
P: ¿Puede ayudar el mapeo de talentos a la contratación basada en la diversidad?
R: El mapeo de talentos contribuye a la contratación basada en la diversidad ofreciendo un método estratégico para identificar y captar talentos diversos. Ayuda a las organizaciones a evaluar los niveles de diversidad, detectar las lagunas de representación y establecer objetivos para atraer a los grupos infrarrepresentados. Este enfoque garantiza prácticas de contratación inclusivas y establece un proceso de trabajo de candidatos diversos, fomentando aún más una cultura inclusiva e impulsando la innovación y el crecimiento.
P: ¿Qué herramientas son las mejores para el mapeo de talentos?
R: El mapeo del talento es un proceso estratégico utilizado para evaluar las necesidades de talento actuales y futuras de una organización. Herramientas como los sistemas de gestión de RRHH como SAP SuccessFactors y Workday, software de mapeo de talento como LinkedIn Talent Insights, y herramientas de análisis de fuerza de trabajo como Visier y Tableau son eficaces para apoyar este proceso. Estas herramientas ayudan a las organizaciones a realizar un seguimiento del rendimiento, comprender las tendencias del talento y tomar decisiones informadas sobre los esfuerzos de contratación y desarrollo.
P: ¿La cartografía del talento es sólo para grandes empresas?
R: El mapeo de talentos es una estrategia beneficiosa para organizaciones de todos los tamaños, no sólo para grandes empresas. Ayuda a identificar las aptitudes y competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos y es especialmente valioso para las pequeñas y medianas empresas (PYME), ya que contribuye a la planificación estratégica del crecimiento y a subsanar las carencias de competencias de forma rentable. Al conocer el panorama actual y futuro del talento, las empresas pueden mejorar sus procesos de contratación y formación, fomentando así la innovación y manteniendo la competitividad. En general, el mapeo del talento ayuda a alinear la plantilla con los objetivos a largo plazo de una organización.
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Citas
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