Las tres métricas de contratación más valiosas para usted

En el mundo empresarial moderno, la tecnología ha tenido un fuerte impacto en muchos niveles diferentes, incluida la contratación de los mejores candidatos para encajar en los puestos. Aunque los buscadores de talento confían en las tecnologías innovadoras para acelerar el proceso, sin mirar las estadísticas no se puede comprender plenamente y optimizar el rendimiento de la contratación.

Este artículo compartirá algunas de las métricas de contratación más utilizadas, con el fin de ayudarle a evaluar mejor su experiencia de contratación y hacer frente al auge del mundo basado en los datos.

Fuente de contratación

Lo primero que necesita saber es cómo Source of Hire muestra de dónde proceden sus candidatos. ¿Suelen venir referidos por uno de sus empleados? ¿Ven la oferta de empleo en las páginas de empleo de su sitio web o en las redes sociales? Conocer su fuente de contacto inicial no sólo puede ayudarle a examinar el valor de su canal de contratación actual, sino que también le ofrece la oportunidad de averiguar las razones por las que se marchan en lugar de aceptar el trabajo. Nunca es demasiado tarde para identificar el quid de la cuestión y solucionarlo.

Para medir la fuente de contratación, debe definir cuáles son sus fuentes. Los reclutadores suelen recopilar datos mediante encuestas a los nuevos empleados y a su equipo de contratación. También, adoptar un sistema de seguimiento de candidatos sin problemas y emitir un informe para el análisis de datos. Por ejemplo, Manatal's ATS proporciona herramientas de búsqueda inteligentes para los reclutadores. Todo lo que necesitan saber se muestra claramente en el sistema. Además, Manatal garantiza a las empresas un soporte de seguridad fiable. Podrá hacer un seguimiento sencillo de su fuente de contratación y reajustar así su estrategia de contratación.

Hora de rellenar

Desde el momento en que se publica un puesto deseado hasta que se cubre con un candidato final, este periodo de tiempo se denomina Time to Fill. Es otro índice que los profesionales tienen en cuenta cuando intentan maximizar la eficacia. Con los datos recogidos por estas métricas, las empresas son capaces de organizar los plazos de contratación de forma inteligente. Se ahorra tiempo y energía a los candidatos, lo que conduce a una situación ideal en la que todos salen ganando. Y lo que es más importante, las empresas que realizan un seguimiento del tiempo necesario para cubrir una vacante pueden modificar las técnicas de publicidad y, por tanto, utilizar las herramientas de contratación y los ATS de forma más precisa y eficaz.

Candidatos por contratación

Candidatos por contratación es la relación entre el número de candidatos que solicitan un puesto de trabajo y el número de personas contratadas para ese puesto. Por ejemplo, si abres 2 puestos de gerente y acabas con 50 candidatos, la proporción de candidatos por contratación será de 1 a 25. Esta métrica suele considerarse un recordatorio para que las empresas modifiquen sus estrategias de marketing y marca de contratación.

Las empresas que desean optimizar su ratio de candidatos por contratación suelen buscar herramientas de gestión de la contratación, como el sistema de seguimiento de candidatos, como solución para ahorrar tiempo y esfuerzo. Por ejemplo, aplicando el sistema de seguimiento de candidatos deManatal, los responsables de contratación pueden ofrecer una descripción precisa del puesto y atraer así a los candidatos adecuados. Al mismo tiempo, selecciona automáticamente a los mejores candidatos. Además, el uso de pruebas alternativas y puntos de referencia basados en datos es otra forma de supervisar el proceso de contratación de una empresa.

Ciertamente, hay más métricas para evaluar el rendimiento de la contratación, como el coste por contratación, la experiencia del candidato, etc. Utilizadas con prudencia, las métricas le dirán cosas que no ve. Bien utilizadas, las métricas le dirán cosas que usted no ve. Ahora es el momento de abrazar la alegría que le proporcionan los números.