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La innovación tecnológica, las estrategias centradas en el candidato y la inclusión marcan el mercado de la adquisición de talento en 2025. El informe de Korn Ferry señala que el 67% de los profesionales de la captación de talento considera que el aumento del uso de la IA es una de las principales tendencias, y que la IA generativa (GAI) es especialmente prometedora. Los reclutadores deben integrar tecnologías de IA y adoptar modelos de contratación basados en habilidades. Es vital mejorar las experiencias de los candidatos al tiempo que se hace hincapié en la diversidad, la equidad y la inclusión. Es necesario adaptarse a entornos de trabajo flexibles. El uso de la analítica de datos también es crucial. Al desarrollar estas habilidades, los reclutadores pueden convertirse en socios estratégicos, atrayendo y reteniendo a los mejores talentos. Esto garantiza el éxito de la organización en un mercado competitivo. He aquí una guía detallada para encontrar y retener a los mejores talentos para el éxito a largo plazo de su empresa. Explore las mejores estrategias, prácticas, software de RR.HH. y muchos otros componentes que pueden ayudarle a reclutar y retener grandes talentos. Si conoce los fundamentos, puede utilizar los accesos directos que aparecen a continuación para saltar directamente al contenido que desee.
La adquisición de talento es una estrategia de RR.HH. utilizada para buscar, evaluar, contratar e incorporar candidatos cualificados, al tiempo que se establecen relaciones a largo plazo con futuros candidatos. A diferencia de la contratación tradicional, se centra en las necesidades actuales de la empresa y da prioridad a las funciones más difíciles de cubrir, como los puestos ejecutivos, técnicos y de liderazgo.
Las estrategias de captación de talento suelen ser desarrolladas y ejecutadas por un equipo multifuncional que puede incluir especialistas en RRHH, marketing y relaciones públicas. Al cultivar una marca de empleador fuerte y nutrir las reservas de candidatos, las organizaciones se aseguran de que pueden conseguir talentos de primer nivel cuando surgen oportunidades.
Sectores como la sanidad y la tecnología suelen depender en gran medida de la adquisición de talento debido a la gran demanda de conjuntos de cualificaciones especializadas.
Aunque la adquisición de talentos y la contratación comparten el objetivo de contratar empleados, difieren en su alcance y estrategia:
Conclusión clave: Recurra a la adquisición de talento para puestos de alta cualificación y liderazgo que requieran enfoques especializados, y a la contratación para puestos que puedan cubrirse rápidamente.
La captación y la gestión del talento son funciones de RR.HH. complementarias, no prioridades contrapuestas. Trabajan juntas para atraer, retener y desarrollar a los mejores profesionales:
Los equipos de adquisición de talentos se centran en:
Los equipos de gestión del talento se centran en:
Cuando la adquisición y la gestión del talento trabajan en sinergia, las organizaciones pueden crear equipos más fuertes, mejorar la retención de los empleados y ejecutar estrategias de RR.HH. más eficaces.
Encontrar, atraer, evaluar, nutrir, elegir y preincorporar a los candidatos adecuados para cubrir las necesidades de la organización es la principal responsabilidad de los profesionales de la adquisición de talento. Para tener éxito, un gestor de adquisición de talentos debe ir más allá de las tareas básicas de reclutamiento y crear un sistema integral, adquisición de talento estratégicos que garanticen los mejores talentos de hoy y se preparen para las necesidades de mañana.
Una estrategia sólida de adquisición de talentos se centra en estos objetivos clave:
Una estrategia eficaz de adquisición de talento proporciona a su empresa una ventaja competitiva mediante la creación de un proceso de trabajo talento que satisfaga las necesidades empresariales actuales y futuras. He aquí por qué es importante:
Un marco eficaz de adquisición de talentos combina un proceso de contratación estructurado con estrategias específicas para atraer, evaluar y retener a los mejores talentos. A continuación se presenta un proceso simplificado, paso a paso, junto con consejos estratégicos para optimizar cada etapa.
Empiece por evaluar la misión, la visión y los objetivos de su empresa para definir las competencias, las responsabilidades y los atributos culturales necesarios para el éxito. Utilice este análisis para crear perfiles de candidatos ideales que orienten las decisiones de contratación.
Inicie formalmente la contratación preparando un documento de solicitudes de empleo en el que se describan los requisitos del puesto, el departamento, las responsabilidades, el presupuesto y los plazos. Obtenga la aprobación de los directores o jefes de departamento pertinentes para seguir adelante.
Colaborar con los responsables de contratación para aclarar las expectativas y los criterios del candidato ideal. Desarrollar descripciones precisas de los puestos y de los candidatos para garantizar la alineación y evitar la falta de comunicación dentro del equipo de contratación.
Establecer las herramientas y métodos de evaluación de los candidatos, tales como:
Adoptar un enfoque estratégico de adquisición de talentos combinando las promociones internas con la contratación externa. Atraer a los mejores candidatos:
Consejo profesional: Considere la externalización del proceso de contratación (RPO) para ampliar los esfuerzos de contratación de forma eficaz durante los periodos de gran demanda.
Examine a los candidatos utilizando las herramientas de selección predefinidas. Combine la revisión de currículum , la evaluación de competencias y las entrevistas para evaluar a los candidatos de forma exhaustiva. Incluya comprobaciones de antecedentes y referencias para validar las cualificaciones.
Desarrollar un marco de puntuación para clasificar a los candidatos en función de su adecuación al puesto, sus competencias y su potencial a largo plazo. Alinear las decisiones con las necesidades de la organización para garantizar la contratación adecuada.
Un proceso de incorporación fluido es fundamental para aumentar la confianza de los empleados y acelerar la integración. Ofrezca orientación, presente a los nuevos empleados a los equipos y establezca expectativas claras para mejorar la retención.
Analice los datos de contratación para identificar los cuellos de botella, los canales de contratación de mayor rendimiento y las áreas de optimización de procesos. Utilice los comentarios de los candidatos para perfeccionar las estrategias y ofrecer una mejor experiencia.
Un proceso sólido es tan eficaz como las estrategias que lo sustentan. He aquí cómo elevar sus esfuerzos de adquisición de talento:
La creación de una función eficaz de adquisición de talento requiere la tecnología adecuada y un equipo cualificado que trabaje en sincronía. Las herramientas modernas mejoran la eficiencia y la toma de decisiones basada en datos, mientras que un equipo bien estructurado garantiza la alineación estratégica con los objetivos empresariales.
Las herramientas de adquisición de talento son soluciones de software y plataformas diseñadas para agilizar, automatizar y optimizar el proceso de contratación. Permiten a los reclutadores encontrar, atraer, evaluar e incorporar candidatos de forma más rápida y eficaz.
Centralice las ofertas de empleo, gestione las candidaturas y siga el progreso de los candidatos sin problemas. Un ATS sólido puede integrarse con portales de empleo, plataformas sociales y canales de contratación.
Los análisis le ayudan a recopilar, interpretar y actuar sobre los datos de contratación para mejorar la eficiencia general y optimizar sus estrategias de contratación. Mediante el análisis de patrones, puede identificar cuellos de botella, asignar presupuestos de forma inteligente y mejorar la velocidad de contratación.
El seguimiento de las métricas adecuadas garantiza una mejor toma de decisiones:
Esta información permite a los responsables de contratación perfeccionar sus procesos y maximizar el rendimiento de la inversión.
Su equipo de adquisición de talento es la fuerza motriz que impulsa el éxito de la contratación. A diferencia de los equipos de contratación tradicionales, se centran en la planificación de la plantilla a largo plazo y en la creación de reservas de talento, en lugar de limitarse a cubrir vacantes.
A medida que las organizaciones crecen, pueden surgir puestos directivos como el de Director de Adquisición de Talento o Vicepresidente de Talento para dirigir iniciativas más amplias, como la contratación de ejecutivos, la adquisición global de talento y las estrategias de contratación especializadas.
Los profesionales eficaces en la adquisición de talentos requieren una combinación de conocimientos técnicos y capacidades estratégicas, entre las que se incluyen:
Para obtener una guía detallada sobre las capacidades esenciales, consulte nuestro artículo sobre las habilidades del reclutador.
La sinergia entre las modernas herramientas de contratación y un equipo de adquisición cualificado impulsa mejores resultados de contratación. Al aprovechar la tecnología para obtener información y automatización, su equipo puede centrarse en lo más importante: captar candidatos, mejorar la experiencia y crear una plantilla que impulse el éxito empresarial a largo plazo.
Una tendencia emergente en la adquisición de talento es la integración de la economía gig. Las empresas contratan cada vez más trabajadores autónomos o contratados en lugar de empleados a tiempo parcial o completo. Estos trabajadores aportan competencias especializadas. Este enfoque proporciona una mayor flexibilidad tanto para el trabajador como para la empresa. También reduce los costes laborales fijos. A medida que más personas buscan acuerdos de trabajo flexibles, la economía gig está preparada para crecer.
La contratación basada en competencias es un objetivo primordial para 2025, que se aleja de la contratación centrada en los títulos para evaluar a los candidatos en función de sus capacidades. El blog Recruiterflow destaca que este enfoque es cinco veces más predictivo del rendimiento laboral que la educación y dos veces más predictivo que la experiencia, con el 91% de las empresas reduciendo el tiempo de contratación y el 40% en más de un 25%. Empresas como Google e IBM están a la cabeza, y los programas de aprendizaje de IBM hacen hincapié en el desarrollo de habilidades por encima de los requisitos de educación formal. Los responsables de la contratación se centran cada vez más en las capacidades en lugar de en las cualificaciones tradicionales. Este enfoque aborda la escasez de competencias y abre las puertas a talentos diversos. Los responsables de contratación deben dominar nuevas técnicas de evaluación para valorar a los candidatos con eficacia.
El fomento del talento es el proceso estratégico de identificación, desarrollo y retención de personas con gran potencial dentro de una organización. Se centra en proporcionar recursos, oportunidades y apoyo para ayudar a los empleados a desarrollar sus capacidades y avanzar en su carrera profesional.
Estrategias de aplicación
1. Crear un sistema de identificación de talentos
2. Desarrollar planes de crecimiento personalizados
3. Proporcionar oportunidades de aprendizaje variadas
4. Establecer programas de tutoría
Las prácticas de contratación inclusivas son estrategias para promover la diversidad y la igualdad de oportunidades en la contratación. La diversidad es un imperativo empresarial en 2025, y el 51% de las empresas creen que las políticas de diversidad atraen a candidatos con aptitudes únicas, según Recruiterflow. Los equipos ejecutivos diversos con más de un 30% de mujeres tienen más probabilidades de obtener mejores resultados, como se señala en la investigación de McKinsey. La IA se está utilizando para reducir el sesgo inconsciente, con un aumento del 16% en las contrataciones de diversidad, según Unilever. El informe de Mercer subraya el anclaje en la confianza y la equidad, incluidas la retribución justa y la inclusión, como una tendencia clave. Los responsables de la contratación deben formarse en técnicas de contratación imparciales, incluida la currículum a ciegas. Deben dar prioridad a la creación de reservas de talento diverso. Es esencial comprender las métricas DEI.
En 2025, la IA desempeñará un papel fundamental en la adquisición de talento. Sus aplicaciones incluyen la selección de currículum , el emparejamiento de candidatos y la programación de entrevistas. Unilever reportes un ahorro anual de 100.000 horas gracias a la IA, junto con un aumento del 16% en las contrataciones de diversidad y una reducción del 90% en el tiempo de contratación. Según LinkedIn Talent Solutions, las empresas que utilizan mensajería asistida por IA tienen un 9% más de probabilidades de conseguir contrataciones de calidad. A pesar de estas ventajas, sigue habiendo retos. Al 40% de los especialistas en talento les preocupa que la IA convierta la contratación en algo impersonal. Les preocupa que pueda pasar por alto a los mejores candidatos debido a su incapacidad para interpretar señales no verbales o gestionar necesidades estratégicas de alto nivel. Los reclutadores deben adquirir habilidades en el uso de herramientas de IA, como plataformas inteligentes de talento y chatbots de reclutamiento, manteniendo un toque humano. Esto incluye recibir formación sobre la ética de la IA para reducir los prejuicios y adaptar las interacciones con los candidatos.
La marca de empleador se refiere a la forma en que una empresa transmite su identidad a los candidatos, a los empleados actuales y a los clientes. La marca de empleador de su empresa debe estar bien pensada, definida de forma sencilla y comunicada con frecuencia a los empleados de toda la organización, que posteriormente se convertirán en sus embajadores. Cada uno de los siguientes puntos relativos a su marca debe tener una respuesta:
Dependiendo del tamaño de su empresa, existen diferentes maneras de enfocar la marca de empleador. A continuación encontrará 9 pasos que puede seguir para empezar a crear su marca de empleador. Si ya tienes una estrategia en marcha, la siguiente sección incluye algunos consejos útiles sobre cómo mantenerla actualizada y qué tendencias deberías esperar en los próximos años.
Paso 1: Realizar una auditoría para comprobar la percepción actual de la marca
Desarrollar una estrategia de marca de empleador es una cosa, pero necesitará algo con lo que comparar su éxito para saber lo bien que lo está haciendo.
Como parte de su plan general, debe realizar una auditoría en profundidad con los empleados actuales y las partes interesadas externas. Para empezar, puede plantearse las siguientes preguntas. ¿Es posible que los valores de su marca se estén distorsionando de lo que parecen? ¿Se está respondiendo y resolviendo a las críticas negativas?
Para obtener una perspectiva más completa de la opinión pública, realice una auditoría que incluya los siguientes canales de revisión independiente, como:
Auditar la reputación de su marca a través de estos numerosos canales le ayudará a determinar si está transmitiendo un mensaje coherente, convincente y motivador a sus empleados actuales y potenciales.
Paso 2: Definir y fijar objetivos realistas
La auditoría que ha realizado recientemente le mostrará qué áreas de su marca de empleador deben modificarse. Esto le ayudará a establecer objetivos claros y realistas para su estrategia de marca de empleador. Piense en el resultado en mente. ¿Qué le gustaría conseguir con su marca de empleador?
Estos son sólo algunos de los objetivos comunes de la marca del empleador:
Aunque hay varias formas de establecer objetivos, el método SMART es uno de los más eficaces. Específico, Mensurable, Alcanzable, Relevante y Basado en el Tiempo.
Por ejemplo, si uno de sus objetivos es aumentar las recomendaciones de los empleados, la versión SMART de este objetivo puede ser :
"El objetivo es aumentar los índices de referidos referidos los empleados (específico) del 20% al 30% (medible/alcanzable) en cuatro meses (basado en el tiempo) mejorando el proceso de referidos y recompensando los referidos exitosos (relevante)."
El consejo es alinear sus objetivos con las necesidades de la empresa. Si no conoce bien cada uno de sus objetivos, su enfoque de marca de empleador correrá el riesgo de representar mal a la empresa.
Paso 3: Crear perfiles de candidatos precisos para cada puesto
Los personajes de candidatos son representaciones de tipos específicos de candidatos ideales. Pueden crearse a partir de especulaciones fundamentadas y datos reales. Algunas preguntas a tener en cuenta durante el proceso de employer branding son: ¿A quién quiere contratar? ¿Quién es el empleado de sus sueños? ¿Qué les motiva a diario?
Necesitará la opinión de los empleados para crear perfiles de candidatos precisos. Realice entrevistas con al menos 10 ó 15 empleados para comprender mejor cómo encajan las personas en la cultura general de su empresa. Un personaje sólido tiene en cuenta las cualidades de la personalidad, los objetivos, las habilidades y la experiencia. Esto es lo que debe tener su personaje:
Tenga cuidado de no centrarse demasiado en los datos demográficos. Esto puede descalificar erróneamente a los candidatos y fomentar prejuicios inconscientes.
Paso 4: Crear una propuesta de valor para el empleado (PVE)
La propuesta de valor para el empleado (PVE) se refiere a las razones por las que su empresa es un lugar deseable para trabajar, como las ventajas y beneficios que los empleados recibirán a cambio de su duro trabajo y su éxito. Debe utilizar esta información como base para todas sus comunicaciones con empleados potenciales, tanto interna como externamente.
Según un estudio de Gartner, una empresa puede reducir su prima salarial a la mitad y ampliar su alcance en el mercado laboral en un 50% si los candidatos encuentran atractiva una PVE. Además, las empresas que ofrecen sistemáticamente su PVE pueden reducir la rotación anual de empleados en algo menos del 70% y aumentar al mismo tiempo el compromiso de las nuevas contrataciones en un 30% aproximadamente. A la vista de estos datos, invertir en una PVE tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial.
Contar con una PVE sólida facilita a las empresas atraer y conservar a los mejores talentos en el competitivo mercado laboral actual. La PVE también puede denominarse a veces "propuesta de valor única". Es importante centrarse en lo que hace única a su organización , no sólo en sus ventajas. Además, asegúrese de que su PVE se actualiza continuamente para mantenerse al día de los cambios en el lugar de trabajo.
Considere una PVE como un discurso de ascensor para la contratación. Por ejemplo, su PVE puede incluir las siguientes ventajas:
Hay ciertos factores que debe tener en cuenta a la hora de elaborar su PVE. Como punto de partida, conozca la oferta actual de su organización. ¿Hasta qué punto están satisfechos o insatisfechos los empleados con las prestaciones que reciben? Examine los sentimientos genuinos de los empleados actuales y antiguos.
A continuación, esboce los componentes clave de su propuesta de valor para el empleado. Estos componentes pueden ser primas económicas, beneficios, crecimiento de la carrera profesional y un entorno y una cultura de trabajo positivos. ¿Cuáles están más en consonancia con los objetivos y valores de su organización? La pregunta es, ¿a cuál de estos componentes debe darse mayor y menor prioridad?
Por último, asegúrese de promocionar su PVE a través de los canales adecuados, como las plataformas de redes sociales, las páginas de empleo, los anuncios de trabajo, los vídeos de contratación, como "¿Cómo es trabajar para la empresa A?", y los programas referidos empleados.
¿Buscas un creador de páginas de empleo? Manatal te permite diseñar una página de empleo moderna que muestre la identidad y la cultura de tu empresa sin necesidad de ser un experto en tecnología. Podrás atraer a los mejores talentos y demostrarles por qué tu empresa es el lugar perfecto para trabajar.
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Paso 5: Establecer los KPI adecuados y diseñar una estrategia para su seguimiento
Su plan puede comenzar una vez que haya definido su PVE y especificado sus candidatos objetivo. El primer paso es revisar su objetivo original y desarrollar los KPI/objetivos que lo reflejen.
Es importante asegurarse de que sus KPI son relevantes a la hora de establecerlos. Cuando el tráfico aumenta, las métricas de vanidad como las páginas vistas pueden ser interesantes de seguir, pero no proporcionan información clave sobre cómo interactúan los solicitantes con tu marca.
A continuación se indican algunas métricas que debería medir:
Después de decidir cuáles son sus KPI, debe decidir cómo realizar su seguimiento.
El seguimiento de sus resultados será mucho más fácil si crea un plan de medición que describa qué datos debe recopilar, con qué frecuencia debe evaluarlos y cómo presentar sus conclusiones para compartir información importante.
Paso 6: Establezca la "voz" de su empresa o marca
La voz de una marca es su "personalidad" distintiva. Esta voz debe match los objetivos de su empresa y con el lenguaje de su público objetivo. Crear contenidos que destaquen ayudará a su marca a superar el ruido en el abarrotado mercado digital. Esta voz debe ser coherente en todos los canales en los que aparezca su marca.
Paso 7: Asegúrese de que su marca de empleador es visible en todos los canales clave
Es esencial tener un personaje para atraer a su público. Pero, ¿cómo va a ponerse en contacto con ellos? Además, ¿qué estrategias tienes en marcha para mantener comprometidos a tus empleados actuales?
Muchas empresas fracasan en este punto. Según un estudio de EveryoneSocial, aunque el 86% de las personas que buscan empleo utilizan LinkedIn, solo el 66% de las empresas buscan activamente candidatos en la plataforma.
Al determinar qué canales y puntos de contacto son más eficaces para llegar a su público objetivo en el momento adecuado, puede asegurarse de que su mensaje llegue a las personas adecuadas. Una vez descubiertos los mejores canales de captación, hay que asegurarse de que el material sea coherente y auténtico.
Tenga en cuenta los datos demográficos a la hora de determinar qué canales emplear. Se ha revelado que los Millennials son de cuatro a cinco veces más propensos que sus colegas de la Generación X y Baby Boomers a asistir a ferias de empleo. Al haber nacido en un mundo digital, los trabajadores más jóvenes son más propensos a utilizar una mayor variedad de plataformas digitales. Existen claras diferencias entre generaciones a la hora de navegar por el mercado laboral.
Paso 8: Controlar el rendimiento y hacer ajustes
Tendrá que hacer un seguimiento de los resultados para evaluar el rendimiento de su estrategia. Las métricas que demuestran el retorno de la inversión son fundamentales, incluidas las relacionadas con la percepción del lugar de trabajo.
El seguimiento puede revelar áreas del enfoque que necesitan ajustes. Si eliges KPI relevantes y los actualizas con frecuencia, podrás ajustar y mejorar tu enfoque según sea necesario.
Manténgase atento a los sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor, ya que afectan directamente a su marca de empleador. Como señala Glassdoor, el 80% de los usuarios está de acuerdo en que la percepción de una empresa mejora una vez que se responde a una reseña.
No se desanime si no obtiene los resultados deseados durante la fase de seguimiento. Crear una marca de empleador de éxito requiere tiempo, paciencia y perseverancia. A medida que desarrolle la lealtad a la marca entre los miembros actuales del equipo y siga contratando a nuevos miembros, su marca de empleador se desarrollará y evolucionará de forma natural.
Paso 9: Y ten en cuenta que el employer branding es un proceso continuo
Si ha alcanzado todos sus objetivos inmediatos a corto plazo tras implantar y optimizar su estrategia, puede resultar tentador darlo por terminado en ese momento. A largo plazo, sin embargo, su marca de empleador se debilitará si no conserva el impulso logrado hasta ahora. Los hábitos de trabajo y los objetivos profesionales de la gente pueden cambiar de la noche a la mañana, como demostró la pandemia. Lo que ayer gustaba a los candidatos puede dejar de ser atractivo mañana.
En lugar de detenerse, debe reiniciar el proceso. Esto se debe a que puede perder relevancia si cambia la estrategia de la empresa. Establezca objetivos que match los cambios del sector. A continuación, actualice o cree nuevos candidatos si es necesario y adapte su propuesta de valor para el empleado (PVE) a los factores mencionados.
La marca de empleador es un ciclo sin fin. En la economía actual, siempre activa y 24 horas al día, el employer branding en tiempo real demuestra que eres una organización con visión de futuro.
Para alinear eficazmente su proceso de adquisición de talentos con los objetivos empresariales, siga estos pasos estratégicos:
Incluir la automatización en su flujo de trabajo es un gran método para agilizar y mejorar la eficacia de sus procesos de adquisición de talentos.
Buscar y encontrar el mejor talento para el puesto puede llevar días o semanas. La recomendación por IA de Manatal matches automáticamente sus vacantes con los candidatos ideales de su reserva de talento. El software escanea todas las descripciones de los puestos e identifica las habilidades y requisitos esenciales que los candidatos deben tener para ser considerados para el puesto. A continuación, el software compara estos resultados con su reserva de talentos para encontrar a los mejores candidatos. Todo lo que tienes que hacer entonces es ponerte en contacto con los candidatos para tus vacantes actuales, o alimentar las relaciones a través de boletines informativos, por ejemplo, hasta el día en que se necesiten sus habilidades.
Otras valiosas funciones incluidas en Manatal son la puntuación de candidatos por IA y el enriquecimiento de los candidatos en las redes sociales. La primera hace exactamente lo que dice: puntúa y clasifica a los candidatos en función de su adecuación a un puesto de trabajo, lo que facilita enormemente la selección y la detección de los mejores candidatos en una gran reserva. En cuanto a la segunda, la función localiza todas las cuentas las redes sociales de los candidatos, lo que ofrece a los reclutadores una visión completa de las personalidades y pasiones de sus candidatos, permitiendo una mejor evaluación del ajuste cultural.
Aporte flexibilidad a su enfoque de captación de talento empleando un proceso de toma de decisiones basado en datos. Si las ferias y los eventos no están generando un retorno de la inversión suficiente, desplaza tu atención a los foros sociales o al desarrollo de conexiones con agencias.
Las tendencias organizativas y de personal pueden influir en las decisiones de adquisición de talento. Para que una estrategia de adquisición de talentos tenga éxito es necesario planificar la mano de obra. Estar en comunicación constante con los responsables de contratación también ayuda a anticipar las responsabilidades de contratación en las próximas semanas, meses y años. El equipo de contratación estará mejor preparado para contratar el talento adecuado en el momento oportuno.
Una estrategia eficaz de captación de talento consiste en ampliar los métodos de búsqueda. La diversidad de técnicas de captación es esencial para atraer a candidatos con distintos conjuntos de aptitudes. Aunque LinkedIn es útil para la contratación general, los puestos especializados pueden requerir enfoques alternativos. Considere la posibilidad de utilizar bolsas de trabajo especializadas o de colaborar con programas académicos. Además, asistir a eventos de networking puede ser beneficioso para llegar a candidatos con conocimientos específicos.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son uno de los componentes clave para ejecutar con éxito una estrategia de AT eficaz. Como se subraya a lo largo de esta guía, muchos aspectos de la AT serían ineficaces o directamente imposibles sin un ATS que apoye a los reclutadores.
A medida que aumenta el número de departamentos de RR.HH. que se dedican a actividades de AT, estas empresas pasan rápidamente de soluciones heredadas obsoletas a software de nueva generación como Manatal para potenciar todo su proceso de contratación.
Manatal se diseñó para hacer frente a este reto. La colaboración efectiva es esencial en el reclutamiento. Manatal te ayuda a mejorar la cooperación y la comunicación interna y externa para que tu equipo, los responsables de contratación y terceros puedan seleccionar a los candidatos de forma eficiente y gestionar su trayectoria a lo largo del proceso de contratación.
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R: Las organizaciones pueden superar los retos de atracción de talento en sectores competitivos de la siguiente manera:
R: Las formas más efectivas de captar candidatos pasivos incluyen:
R: Para equilibrar rapidez y calidad a la hora de cubrir puestos urgentes:
R: Las pequeñas empresas pueden competir con las grandes:
R: Los profesionales de la adquisición de talento pueden adelantarse a las expectativas cambiantes:
R: Sí, la adquisición de talento se considera generalmente una función básica dentro de Recursos Humanos (RRHH). Mientras que Recursos Humanos gestiona todo el ciclo de vida del empleado (desde la contratación hasta la jubilación), la Adquisición de Talentos se especializa en la identificación, atracción y contratación de talentos. La relación puede considerarse como un subconjunto especializado de la función más amplia de RR.HH., aunque en muchas organizaciones, sobre todo en las más grandes, funciona como un departamento propio con especialistas dedicados.
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