Les équipes de recrutement sont soumises à une pression croissante pour obtenir des résultats mesurables en matière d’embauche. En 2026, la SHRM a indiqué que plus des deux tiers des organisations avaient du mal à pourvoir leurs postes vacants [1], ce qui souligne l’importance de définir des objectifs de recrutement clairs pour cibler les ressources et aligner les activités de recrutement sur les priorités de l’entreprise. Ce guide explique comment définir des objectifs de recrutement, choisir les bons indicateurs, appliquer la méthode SMART et suivre les progrès à l’aide d’indicateurs avancés et retardés. À la fin, vous disposerez d’une matrice d’objectifs prête à l’emploi que vous pourrez adapter à votre équipe.
Quels sont les buts et les objectifs du recrutement ?
Un objectif de recrutement définit le résultat que vous souhaitez atteindre, tandis qu'un objectif concret traduit cette orientation en une cible précise et mesurable.
- Objectif : Accélérer le processus de recrutement des ingénieurs.
- Objectif : réduire le délai de recrutement des ingénieurs de 48 à 36 jours d'ici le troisième trimestre.
Cette distinction aide les équipes de recrutement à établir un lien entre les grandes priorités et des résultats mesurables. Quantum Workplace a constaté que les employés ont 3,2 fois plus de chances d’être engagés lorsque leurs objectifs de performance correspondent aux objectifs de l’entreprise, ce qui confirme l’intérêt d’aligner les objectifs des équipes sur les priorités stratégiques plus larges de l’entreprise. [2]
Si votre équipe souhaite disposer d'un cadre plus large permettant de comprendre comment les objectifs s'inscrivent dans une stratégie globale, consultez nos guides consacrés à la stratégie de recrutement et à la stratégie d'acquisition de talents. Cette page se concentre sur le processus de définition et de suivi des objectifs lui-même.
Types d'objectifs de recrutement avec des exemples
Les objectifs de recrutement s'articulent autour de plusieurs axes. Chacun d'entre eux répond à une contrainte opérationnelle différente, et les équipes performantes se fixent des objectifs couvrant plusieurs axes à la fois.
1. Efficacité et rapidité : les objectifs de cette catégorie visent à réduire les délais de recrutement. Parmi les indicateurs couramment utilisés, on trouve le délai de recrutement (temps écoulé entre l’identification du candidat ou la réception de sa candidature et l’acceptation de l’offre, selon la méthodologie utilisée), le délai de pourvoi du poste (nombre de jours entre la publication de l’offre et la date d’entrée en fonction) et le taux d’acceptation des offres.
Exemple : « Réduire le délai moyen de recrutement pour les postes commerciaux de 42 à 30 jours d'ici la fin du deuxième trimestre. »
2. Qualité : les objectifs liés à la qualité du recrutement permettent d'évaluer les performances et la fidélisation des nouvelles recrues. Parmi les indicateurs couramment utilisés figurent le taux de fidélisation des nouvelles recrues, les évaluations de performance et le niveau de satisfaction des responsables du recrutement.
Exemple : « Augmenter le taux de fidélisation des nouvelles recrues sur 12 mois de 82 % à 90 % d'ici la fin de l'année. »
Le rapport « L'avenir du recrutement en 2025 » publié par LinkedIn révèle que 89 % des professionnels des ressources humaines estiment que la mesure de la qualité des recrutements va prendre de plus en plus d'importance, alors que seuls 25 % d'entre eux se disent très confiants dans la capacité de leur entreprise à la mesurer efficacement [3].
L'analyse des données de recrutement peut contribuer à combler ce fossé en fournissant aux équipes les informations nécessaires pour définir, suivre et affiner leurs objectifs de recrutement. La solution « Rapports et analyses » de Manatal propose des rapports de performance et des données de recrutement qui aident les équipes à évaluer leurs actions de recrutement et à prendre des décisions plus éclairées.
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3. Coût : les objectifs en matière de coût mettent l'accent sur l'efficacité du recrutement en termes financiers. L'indicateur le plus courant est le coût par recrutement, mais les équipes suivent également la réduction des dépenses liées aux agences, la rentabilité par source de recrutement et le retour sur investissement publicitaire.
Exemple : « Réduire le coût par recrutement de 15 % en transférant 25 % des recrutements des agences vers le recrutement direct. »
4. Expérience candidat : ces objectifs portent sur la manière dont les candidats perçoivent votre processus. Les indicateurs comprennent le temps de réponse médian aux candidats, le taux d'abandon des candidatures et le NPS des candidats.
Exemple : « Répondre à chaque candidat dans un délai de 3 jours ouvrés. »
5. Diversité et équité : les objectifs dans ce domaine portent souvent sur l'équilibre des listes de présélection, la diversité au sein des jurys d'entretien et la mise en place d'une évaluation structurée.
Exemple : « Veiller à ce que chaque liste de présélection pour les postes à responsabilités comprenne au moins 40 % de candidats issus de groupes sous-représentés. »
6. Capacités de l'équipe : ces objectifs évaluent le développement de l'équipe de recrutement elle-même. Les indicateurs comprennent la productivité des recruteurs (nombre d'embauches par recruteur et par trimestre), la mise en place de pratiques de recrutement structurées et la réussite de la formation des personnes chargées des entretiens.
Exemple : « Former tous les responsables du recrutement à l'utilisation des fiches d'évaluation structurées pour les entretiens avant le prochain cycle de recrutement. »
Le recrutement et l'image de marque de l'employeur constituent des thèmes suffisamment vastes pour mériter leurs propres sections ci-dessous.
Objectifs d'approvisionnement
Les objectifs de recrutement se concentrent sur le vivier de candidats lui-même : d’où viennent les candidats, à quelle vitesse évoluent-ils dans le processus, et le volume et la qualité de ces profils permettent-ils de soutenir les embauches en aval ?
Exemples courants d'objectifs d'approvisionnement :
- Constituer un vivier de 20 candidats passifs qualifiés pour chaque poste prioritaire dans un délai de 30 jours.
- Augmenter la part des recrutements issus du sourcing direct (par opposition aux sites d'offres d'emploi ou aux agences) de 30 % à 50 % d'ici la fin de l'année.
- Réduire le délai entre la recherche de candidats et la sélection à l'écran de 10 à 5 jours pour les postes d'ingénierie.
Les objectifs de recrutement s'avèrent particulièrement utiles lorsque vous ouvrez un nouveau site, développez un service ou vous lancez sur un marché du travail très concurrentiel où les candidatures spontanées ne suffisent pas à elles seules à alimenter le vivier de candidats.
>> Pour savoir quels canaux activer, consultez notre analyse approfondie sur canaux de sourcing.
Aligner l'image de marque sur les objectifs de recrutement
L'image de marque de l'employeur est un lever e des autres objectifs. Une image de marque de l'employeur plus forte peut favoriser l'attraction et l'engagement des candidats, mais son impact doit être évalué à l'aune de résultats concrets en matière de recrutement.
- Faire passer la note attribuée sur Glassdoor (ou sur les sites d'avis sur les employeurs) de 3,8 à 4,2 en l'espace de 12 mois.
- Augmenter le taux de conversion des candidatures sur la page « Carrières » de 6 % à 10 % d'ici le quatrième trimestre.
- Augmenter de 20 % d'une année sur l'autre le nombre de candidatures spontanées pour les postes d'ingénierie prioritaires.
Lorsque les objectifs liés à l'image de marque s'alignent sur les objectifs plus généraux en matière de recrutement, les efforts se renforcent mutuellement. Un taux de conversion plus élevé sur la page « Carrières » de l'entreprise améliore votre processus de recrutement. Une présence plus marquée dans les avis sur les employeurs peut influencer l'intérêt des candidats ; les équipes peuvent ainsi suivre son impact sur le nombre de candidatures et les résultats des offres d'emploi.
Comment définir des objectifs de recrutement SMART
Les objectifs SMART sont généralement définis comme étant spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Ce cadre s'avère efficace pour les objectifs de recrutement lorsque vous l'appliquez avec rigueur.
Un exemple détaillé :
- Formulation générique : « Réduire les délais de recrutement. »
- SMART : « Réduire le délai de recrutement des ingénieurs de 48 à 36 jours d'ici le 30 septembre. »
La version SMART précise la famille de rôles, la situation de référence, l'objectif et la date limite. Elle vous indique si vous avez atteint cet objectif ou non.
Ajouter des indicateurs avancés et des indicateurs retardés
De nombreux indicateurs courants de performance en matière de recrutement sont des indicateurs de retard. Vous ne connaissez le chiffre définitif qu’une fois le cycle de recrutement terminé. Le délai de recrutement, le coût par recrutement et la qualité du recrutement vous renseignent tous sur ce qui s'est passé au cours du dernier trimestre. Pris isolément, ils offrent peu de possibilités de corriger le tir pendant un cycle de recrutement en cours. Les indicateurs avancés sont des mesures opérationnelles qui peuvent fournir des signaux plus précoces permettant de savoir si un résultat souhaité est en bonne voie. Si vous suivez l'indicateur avancé, vous pouvez intervenir avant que l'indicateur retardé ne se détériore.
Exemples :
Cette distinction entre les indicateurs retardés et les indicateurs avancés s'applique à l'ensemble des objectifs. De nombreuses équipes considèrent qu'il s'agit d'un concept réservé aux entretiens d'embauche (le recruteur a-t-il pris des notes pertinentes ?), mais elle s'applique tout aussi bien aux objectifs liés à la recherche de candidats, à l'image de marque, aux coûts et à l'efficacité.
Choisissez trois objectifs prioritaires
Une surabondance d'objectifs nuit à la concentration. Les équipes qui atteignent leurs objectifs en choisissent environ trois par trimestre, répartis entre différents axes (par exemple, un sur l'efficacité, un sur la qualité et un sur l'approvisionnement), et relèguent explicitement les autres au second plan. Les réévaluations trimestrielles permettent de mettre de côté ce qui a été accompli et d'introduire de nouveaux objectifs.
Processus de suivi des objectifs de recrutement
Les objectifs consignés dans un tableur et jamais réexaminés ne sont que des vœux pieux. Cette section présente un processus concret que votre équipe peut mettre en œuvre chaque trimestre.
Étape 1 : Récupérer les données de référence du dernier cycle
Rassemblez vos données historiques de performance avant de définir de nouveaux objectifs. Consultez vos délais de recrutement actuels, vos coûts par recrutement, vos taux d'acceptation des offres et la répartition des sources de recrutement. Si vous utilisez des outils gratuits tels que Google Sheets ou Excel, extrayez ces chiffres de vos anciens systèmes de suivi des candidats. Si vous utilisez Manatal, générez instantanément un rapport de référence via le module « Rapports et analyses » pour consulter les indicateurs historiques de votre vivier de talents sans avoir à effectuer de calculs manuels.
Étape 2 : Définir trois objectifs trimestriels ciblés
Sélectionnez trois objectifs à fort impact dans différents domaines du recrutement afin de maintenir la concentration de l'équipe. Formulez chaque objectif selon la méthode SMART, en précisant clairement la situation de référence actuelle, l'indicateur cible, la date limite et le responsable désigné. Passez en revue ces objectifs directement avec les responsables du recrutement afin de vérifier leur cohérence et de vous assurer de leur faisabilité avant de finaliser les engagements du trimestre.
Étape 3 : Identifier les indicateurs avancés pour chaque indicateur de performance
Déterminez chaque semaine quels indicateurs opérationnels serviront d’indicateurs précoces de réussite. Par exemple, suivez les taux de réponse initiaux des candidats comme indicateur avancé pour atteindre l’objectif global de délai de recrutement. Privilégiez les indicateurs mis à jour en temps réel, tels que ceux affichés sur un tableau de bord en direct, plutôt que des données figées dans des documents nécessitant des mises à jour manuelles.
Étape 4 : Suivi des outils dans votre système de recrutement
Configurez votre infrastructure de reporting afin que les indicateurs clés soient mis à jour automatiquement. Des outils gratuits de visualisation des données, tels que Looker Studio, peuvent se connecter directement à vos feuilles de calcul pour générer des graphiques illustrant les performances. Pour une solution intégrée, configurez des widgets de tableau de bord personnalisés au sein de Manatal afin de suivre en temps réel des indicateurs tels que la vitesse du pipeline et l'activité des recruteurs. Configurez l'envoi automatique de résumés hebdomadaires par e-mail pour recevoir les mises à jour directement dans votre boîte de réception.
Étape 5 : Organiser un bilan hebdomadaire de 30 minutes sur les performances
Organisez une brève réunion hebdomadaire avec votre équipe de recrutement et les responsables du recrutement concernés afin d’analyser les indicateurs avancés. Évaluez ensemble les progrès réalisés à l’aide de tableaux de bord partagés ou des e-mails hebdomadaires de synthèse des comptes de Manatal, qui vous permettent de suivre les performances des candidats, le nombre d’offres d’emploi actives et les canaux de sourcing les plus performants sans avoir à vous connecter à la plateforme. L’identification précoce des indicateurs en baisse grâce à ces synthèses hebdomadaires automatisées permet à votre équipe d’ajuster ses stratégies de prospection et d’atteindre vos objectifs de recrutement avant la fin du trimestre.
Étape 6 : Évaluer les résultats et réajuster les objectifs à la fin du trimestre
À la fin de chaque trimestre, faites le point sur la réalisation des objectifs. Consignez les indicateurs positifs, rayez les objectifs atteints et identifiez les nouveaux goulots d'étranglement opérationnels. Sélectionnez les trois prochains objectifs stratégiques pour le trimestre à venir afin de garantir une optimisation continue à chaque étape de votre processus de recrutement.
Matrice des objectifs de recrutement
Utilisez ce tableau comme modèle de départ. Remplacez les données de référence par vos propres données.
Adaptez les colonnes à votre contexte. La structure est plus importante que les exemples cités.
Conclusion
La définition d’objectifs de recrutement clairs constitue une étape cruciale pour toute organisation souhaitant attirer et fidéliser les meilleurs talents. Disposer d’objectifs précis et bien définis vous permet de concentrer vos efforts sur le recrutement des bons candidats et, à terme, de constituer une équipe plus performante. Avant de fixer des objectifs de recrutement solides, n’oubliez pas de prendre en compte des facteurs tels que les objectifs à long terme de votre entreprise, les besoins actuels en personnel, les références du secteur et les ressources disponibles.
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Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la différence entre les buts et les objectifs en matière de recrutement ?
R : Un objectif de recrutement correspond au résultat que vous souhaitez atteindre (par exemple, « réduire le délai de recrutement pour les postes d'ingénierie »). Un objectif spécifique ou un résultat clé désigne l'étape mesurable qui définit la réussite (par exemple, « réduire le délai de recrutement pour les postes d'ingénierie de 48 à 36 jours d'ici le troisième trimestre »). Les objectifs fixent la direction à suivre ; les objectifs spécifiques permettent de quantifier les progrès réalisés.
Q : À quoi ressemble un objectif de recrutement SMART ?
R : Un objectif de recrutement SMART est spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et défini dans le temps. Exemple : « Réduire le délai de recrutement pour le service commercial de 42 à 30 jours d’ici le 30 juin. » Il précise le poste, la situation de départ, l’objectif et la date butoir.
Q : Comment mesurez-vous et suivez-vous les objectifs de recrutement ?
R : Commencez par extraire vos indicateurs de référence de votre ATS. Configurez un tableau de bord qui se met à jour en temps réel, puis identifiez un indicateur avancé pour chaque objectif. Évaluez les progrès chaque semaine et ajustez vos stratégies avant que l'indicateur retardé ne commence à baisser. Les plateformes ATS telles que Manatal proposent des tableaux de bord intégrés permettant de suivre automatiquement ces indicateurs. Reportez-vous à la section « Processus de suivi » ci-dessus pour découvrir la procédure complète.
Q : Quels sont les objectifs à se fixer en matière de sourcing pour le recrutement ?
R : Parmi les objectifs courants en matière de recrutement, on peut citer la constitution d’un vivier de candidats qualifiés d’un nombre précis par poste, l’augmentation de la part des recrutements issus du sourcing direct par rapport aux sites d’offres d’emploi, et la réduction du délai entre le sourcing et la présélection. Définissez des objectifs de sourcing lorsque vous avez besoin de renforcer votre vivier pour les postes prioritaires.
Q : Comment harmonisez-vous l'image de marque de l'employeur avec les objectifs de recrutement ?
R : Considérez l'image de marque comme un objectif mesurable, et non comme une initiative abstraite. Fixez-vous des objectifs tels que l'amélioration de votre note sur Glassdoor, l'augmentation du taux de conversion de votre page Carrières ou l'augmentation du nombre de candidatures spontanées pour les postes prioritaires, à l'aide d'outils tels que le générateur de page Carrières de Manatal. Lorsque les objectifs liés à l'image de marque sont suivis parallèlement aux objectifs d'efficacité et de qualité, ils se renforcent mutuellement.
Citations :
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