Exemple de plan de recrutement : modèle gratuit et guide RH

Les entreprises qui ne disposent pas d'un plan de recrutement perdent du temps à relancer des recherches, à se tromper de candidats et à faire des offres qui aboutissent à rien. Un processus de recrutement structuré permet de remédier à cela, en réduisant les délais de recrutement et les coûts associés avant même de recevoir le premier CV. Ce guide présente les étapes clés, un exemple concret de plan de recrutement, un modèle prêt à l'emploi et trois exemples concrets que vous pouvez adapter dès aujourd'hui.

Exemple de plan de recrutement : éléments clés

Un exemple de plan de recrutement efficace repose sur cinq éléments : une formulaire d'évaluation poste formulaire d'évaluation définie, des canaux de recherche adaptés au profil du candidat, un cadre d'entretien structuré, un calendrier avec des responsables désignés et une fourchette salariale approuvée, tous ces éléments étant fixés avant le début de la recherche. Ce qui distingue un bon plan de recrutement d'un plan médiocre, c'est son caractère précis. Un exemple de plan de recrutement générique énumère simplement les étapes. Un plan de stratégie de recrutement efficace fixe les décisions : qui approuve la description de poste, quels canaux sont activés en premier, et à quoi ressemble une réponse disqualifiante lors de la présélection. C'est ce qui en fait un guide que votre équipe peut réellement suivre, et non un simple document qui reste dans un dossier.

Plan de recrutement : étape par étape

Étape 1 : Définir le rôle

Commencez par vous adresser au responsable du recrutement, et non aux RH. Obtenez une réponse écrite à trois questions : à quoi ressemble la réussite au bout de 90 jours ? Quelles sont les compétences indispensables et celles qui peuvent s'acquérir par la formation ? Et pourquoi ce poste est-il vacant aujourd'hui ? Consignez ces réponses par écrit. Elles constitueront vos critères de recrutement et vous éviteront de voir le périmètre du poste s'élargir dès l'arrivée du premier candidat « suffisamment bon ».

• Comment procéder : commencez par organiser un entretien préliminaire de 30 minutes avec le responsable du recrutement. Utilisez un document Google Docs ou une page Notion partagée pour consigner les réponses en temps réel. Demandez-lui de classer les compétences requises par ordre d'importance, de « indispensable » à « souhaitable », sur une échelle de 1 à 3. Si le responsable du recrutement indique qu'une compétence est indispensable, mais que les CV des candidats qualifiés ne la mentionnent pas, supprimez-la avant de publier l'offre.
• Outils à utiliser : Google Docs ou Notion pour les notes de prise en charge, le formulaire de création de poste de Manatal pour structurer l'offre d'emploi directement dans votre ATS.
• Résultat : une offre d'emploi complète précisant les compétences requises, le niveau d'expérience recherché et la hiérarchie.

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Étape 2 : Définir les objectifs en matière d'effectifs. Évaluezle poste par rapport à la capacité actuelle de l'équipe et aux objectifs commerciaux du trimestre à venir. Si vous pourvoyez un poste laissé vacant par un départ, vérifiez si la description de poste initiale correspond toujours à l'orientation de l'équipe. Si ce n'est pas le cas, modifiez-la avant de publier une offre.

• Comment procéder : consultez l'organigramme actuel de l'équipe et identifiez les lacunes que le nouveau collaborateur est censé combler. Effectuez une rapide évaluation de la planification des effectifs: comparez la production actuelle de l'équipe aux objectifs fixés pour les deux prochains trimestres et quantifiez l'écart. Si le poste ne peut être associé à un déficit de production spécifique, la justification de cette embauche est peu convaincante et le service financier s'y opposera.
• Outils à utiliser : le système SIRH de votre entreprise pour les données relatives aux effectifs, une simple feuille Google Sheet pour comparer les capacités aux objectifs de production, ainsi qu'un formulaire officiel de demande de personnel à soumettre au service financier pour validation.
• Résultat : validation définitive des effectifs par le service financier ou le responsable budgétaire concerné.

Étape 3 : Définir le profil du candidat

Rédigez un formulaire d'évaluation de recrutement, et non une description de poste. Un formulaire d'évaluation quatre à six résultats mesurables que le candidat retenu doit atteindre. Une description de poste énumère des tâches. Les fiches d'évaluation permettent de recruter de meilleurs candidats, car les recruteurs évaluent ces derniers à l'aune de critères concrets plutôt que sur la base d'une impression subjective.

• Comment procéder : Ouvrez un nouveau document et rédigez la phrase suivante: « Au cours de ses 90 premiers jours, cette personne devra... » et complétez-la en indiquant quatre à six résultats concrets et mesurables. Énumérez ensuite les compétences requises pour atteindre ces résultats. Notez chaque compétence sur une échelle de 1 à 5 en fonction de son importance. Partagez ce brouillon avec le responsable du recrutement et au moins un collègue ayant déjà occupé ce poste. Leurs commentaires permettront de repérer les lacunes avant qu’elles ne conduisent à de mauvaises décisions de recrutement.
• Outils à utiliser : formulaire d'évaluation Google Sheets partagé avec le comité de recrutement, ou les champs personnalisés de Manatal permettant d'intégrer directement les critères d'évaluation dans le profil de chaque candidat.
• Résultat : un formulaire d'évaluation type formulaire d'évaluation des critères pondérés.

Étape 4 : Définir le budget de recrutement

Décomposez le budget en postes spécifiques : coûts de publication sur les sites d'offres d'emploi, frais liés aux outils d'évaluation, honoraires d'agence le cas échéant, temps de travail des recruteurs et coûts d'intégration. Suivez le coût par embauche par canal de recrutement. Si LinkedIn Recruiter vous LinkedIn Recruiter 400 $ par candidat qualifié et que les recommandations d'employés vous reviennent à 50 $, c'est une décision budgétaire qui saute aux yeux.

• Comment procéder : Créez un tableau de suivi budgétaire simple comportant cinq colonnes : nom du canal, coût estimé, dépenses réelles, nombre de candidats qualifiés générés et coût par candidat qualifié. Mettez-le à jour chaque semaine pendant toute la durée du recrutement. Une fois le recrutement terminé, archivez-le. Après trois recrutements, vous disposerez de suffisamment de données pour supprimer le canal le moins performant et réaffecter ce budget à ce qui fonctionne réellement.
• Outils à utiliser : un tableur Google Sheet pour le suivi budgétaire, ainsi que les rapports et le tableau de bord analytique de Manatal pour extraire automatiquement le nombre de candidats par source.
• Résultat : une allocation budgétaire approuvée, accompagnée d'estimations des coûts par chaîne.

Étape 5 : Choisissez vos canaux d'approvisionnement

Adaptez vos canaux de recrutement aux endroits où votre type de candidat spécifique passe réellement son temps. Un ingénieur de données senior se trouve sur GitHub, lit des blogs d'ingénierie ou participe à des rencontres locales. Un candidat au poste de responsable de magasin se trouve probablement sur Indeed. Adaptez le canal à la personne.

• Comment procéder : dressez la liste des cinq dernières personnes embauchées à des postes similaires et demandez à chacune d'elles où elle se trouvait lorsqu'elle a entendu parler de son emploi actuel. Cette réponse constitue votre base de données de recrutement. Croisez ces informations avec les données sur le coût des canaux de recrutement de l'étape 4. Classez ensuite vos canaux en fonction du rendement attendu en candidats qualifiés par dollar dépensé, et non en fonction de leur notoriété.
• Outils à utiliser : la fonctionnalité de publication simultanée de Manatal, qui permet de diffuser vos offres d'emploi sur plus de 2 500 sites d'emploi gratuits et premium à partir d'une seule soumission, notamment Indeed, LinkedIn, Monster, ZipRecruiter, SEEK, JobsDB, ainsi que des sites régionaux en Asie, dans la région MENA et en Europe. Inutile de vous connecter séparément à chaque plateforme.
• Résultat: une liste classée par ordre de priorité des canaux d'approvisionnement, avec les budgets alloués à chaque canal.

Étape 6 : Rédiger l'offre d'emploi

Rédigez votre annonce en fonction du candidat que vous recherchez, et non du poste à pourvoir. Les candidats lisent les offres d'emploi comme ils lisent les fiches produits : ils les parcourent rapidement pour trouver des raisons de postuler ou de passer leur chemin. Mettez en avant ce qui rend le poste attrayant. Indiquez en premier lieu la fourchette salariale, les perspectives d'évolution et les modalités de travail. Réservez la liste exhaustive des exigences pour la fin.

• Comment procéder : rédigez deux versions. La première est la description de poste interne destinée aux dossiers des RH. La seconde est l'offre d'emploi externe destinée aux candidats. Il ne s'agit pas du même document. La version externe commence par la proposition de valeur : ce que le candidat y gagne, le problème qu'il devra résoudre et ce à quoi ressemble la réussite. Limitez-vous à 600 mots. Au-delà, les candidats qualifiés cessent de lire avant d'atteindre le bouton « Postuler ». Demandez au responsable du recrutement de vérifier l'exactitude du contenu, et non le ton.
• Outils à utiliser : le générateur de descriptions de poste basé sur l'IA de Manatal pour produire une première ébauche, puis retravailler le texte pour en adapter le ton et préciser les détails. Utilisez l'application Hemingway pour éliminer les phrases à la voix passive avant la publication.
• Résultat : une offre d'emploi finalisée et approuvée par le responsable du recrutement.

Étape 7 : Constituer un vivier de talents

Une bonne stratégie de recherche de candidats n'attend pas que les candidats se manifestent. Elle identifie les candidats passifs et commence à nouer des relations avant même qu'un poste ne soit vacant. Exportez la base de données de candidats existante de votre ATS et effectuez d'abord une recherche dans celle-ci. Il se peut que vous ayez déjà rencontré, il y a six mois, une personne qualifiée pour ce poste qui ne correspondait pas au profil recherché à l'époque, mais qui le serait aujourd'hui.

• Comment procéder : recherchez dans votre système de gestion des candidatures (ATS) les candidats qui ont atteint la phase 2 ou 3 d'une précédente recherche similaire, mais qui n'ont pas reçu d'offre. Contactez-les avec un message personnalisé de deux phrases faisant référence à votre conversation précédente. Les taux de réponse aux relances « à chaud » sont généralement nettement supérieurs à ceux des relances « à froid », souvent trois fois plus élevés ou plus dans la pratique, les relances « à chaud » atteignant des taux de réponse de 15 à 25 % contre 1 à 8 % pour les relances « à froid », selon le degré de personnalisation et le ciblage. [1]
• Outils à utiliser : le Sourcing Hub de Manatal, qui donne accès à plus de 700 millions de profils professionnels sans quitter la plateforme. L'extension Chrome People-Match AI permet d'importer en un clic les profils des candidats depuis LinkedIn, GitHub, Indeed, SEEK, Xing et bien d'autres sites directement dans votre système de gestion des candidatures (ATS). La fonctionnalité intégrée de recherche de coordonnées permet d'obtenir à la demande des adresses e-mail et des numéros de téléphone vérifiés.
• Résultat : une liste restreinte de 15 à 20 candidats non actifs identifiés grâce à une démarche proactive.

Étape 8 : Standardisez votre processus d'entretien

Définissez les étapes du processus de recrutement avant même que le premier candidat ne postule. Déterminez qui mènera chaque étape, ce que chacune d'entre elles vise à évaluer et quelle durée totale le processus devrait avoir. Standardisez vos questions. Poser les mêmes questions comportementales à tous les candidats n'est pas seulement efficace, c'est aussi judicieux sur le plan juridique. Cela vous permet de respecter les règles en matière d'égalité des chances dans l'emploi et d'éliminer les incohérences susceptibles d'entraîner des décisions biaisées.

• Comment procéder : Associez chaque étape de l'entretien à une section spécifique du formulaire d'évaluation l'étape 3. La première étape porte sur l'expérience de base et la motivation. La deuxième étape porte sur les compétences techniques propres au poste. La troisième étape porte sur le leadership et la dynamique d'équipe. Rédigez cinq questions d'entretien comportemental par étape en utilisant la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Distribuez ces séries de questions aux recruteurs avant le premier entretien. Évitez toute improvisation pendant les entretiens.
• Outils à utiliser : un guide d'entretien sous forme de document Google Docs partagé et distribué à chaque membre du comité, ainsi que les fonctionnalités de collaboration et de gestion d'équipe de Manatal pour affecter les intervieweurs à des étapes spécifiques du processus de recrutement et centraliser les commentaires en un seul endroit.
• Résultat : un guide d'entretien comprenant des séries de questions par étape et des grilles d'évaluation.

Étape 9 : Sélectionner les candidats

Évaluez les candidatures par rapport au formulaire d'évaluation, et non au format du CV. Un CV bien présenté et un candidat qualifié ne sont pas la même chose. Utilisez vos critères prédéfinis pour évaluer les 20 premiers candidats, puis affinez-les. Si vous retenez 80 % des candidats pour un entretien téléphonique, vos critères sont trop laxistes. Si vous n'en retenez que 5 %, votre processus de recherche de candidats n'est pas efficace.

• Comment procéder : configurez votre système de suivi des candidatures (ATS) pour qu'il note automatiquement les CV reçus en fonction des critères définis à l'étape 3. Examinez manuellement les 20 profils les mieux notés afin de vérifier que le classement établi par l'IA correspond à votre propre jugement. Si ce n'est pas le cas, ajustez les pondérations de notation avant de traiter le lot suivant. Procédez à un premier entretien téléphonique standard de 15 minutes pour vérifier les trois critères indispensables les plus importants avant de consacrer du temps à un entretien complet.
• Outils à utiliser : l'évaluation de CV par IA et les recommandations de Manatal permettent de sélectionner automatiquement les candidats les plus qualifiés. L'« Interviewer IA » de Manatal réalise des présélections vidéo structurées en six langues, 24 heures sur 24, afin que votre équipe ne rencontre que les candidats ayant déjà satisfait aux critères de base.
• Résultat : une liste restreinte de candidats retenus pour le premier tour d'entretiens.

Étape 10 : Mener des entretiens structurés

Chaque recruteur se charge d'une partie bien définie du formulaire d'évaluation. Personne ne pose de questions redondantes ou inappropriées. Organisez un débriefing dans les 24 heures, tant que les souvenirs sont encore frais. Consignez les notes sous forme chiffrée afin de pouvoir comparer les candidats de manière objective, plutôt que de débattre sur la base d'impressions subjectives.

• Procédure à suivre : envoyez à chaque examinateur la série de questions qui lui a été attribuée ainsi que le formulaire d'évaluation du candidat formulaire d'évaluation heures avant l'entretien. À l'issue de chaque session, chaque examinateur attribue une note chiffrée pour chaque critère, et ce le jour même. Organisez une réunion de débriefing de 20 minutes au cours de laquelle chaque participant expose sa note et cite un élément concret à l'appui avant de discuter des impressions générales.
• Outils à utiliser : le portail de collaboration et de gestion du recrutement de Manatal, qui permet de partager les profils des candidats, de recueillir les notes d'évaluation et de centraliser les validations sans passer par des échanges d'e-mails.
• Résultat : des fiches d'évaluation complétées pour chaque candidat ayant atteint la phase d'entretien.

Étape 11 : Faire une offre

Assurez-vous que les conditions de l'offre aient été validées par le responsable du recrutement et le service financier avant de contacter le candidat retenu. Les candidats qui reçoivent une offre verbale et doivent ensuite attendre une semaine pour en obtenir la version écrite renoncent souvent au poste ou s'en servent comme moyen de pression pour obtenir une contre-offre ailleurs. La rapidité à ce stade n'est pas une simple question de courtoisie. C'est une stratégie.

• Comment procéder : avant l'entretien final, obtenez un accord préalable sur la fourchette salariale, la flexibilité concernant la prime à la signature et les éventuels éléments de rémunération variable. Dès que le jury a retenu le candidat final, appelez-le dans les 24 heures pour lui faire une offre verbale. Envoyez la lettre d'offre écrite le jour même. Prévoyez un délai de 48 heures entre l'offre verbale et la lettre signée. Au-delà, votre taux d'acceptation des offres diminuera.
• Outils à utiliser : les modèles d'e-mails d'offre d'emploi de Manatal, qui permettent de créer et d'envoyer des documents directement depuis la plateforme, réduisant ainsi le délai entre la décision et l'envoi à moins d'une heure.
• Résultat : une lettre d'offre signée, précisant clairement la date d'entrée en fonction et le détail de la rémunération.

Étape 12 : Intégrer de manière stratégique

Votre processus de recrutement ne s'achève pas lorsque le candidat signe son contrat. Les 30 premiers jours déterminent si une nouvelle recrue deviendra un atout ou un regret. Désignez un parrain spécifique pour l'intégration. Prévoyez des entretiens de suivi avec le responsable du recrutement dès la première semaine. Définissez les objectifs à atteindre au cours des 30, 60 et 90 premiers jours.

• Comment procéder : élaborez un document d'intégration sur 90 jours avant le premier jour du candidat, et non après. La première semaine porte sur l'accès aux systèmes, la présentation de l'équipe et l'orientation au sein de l'entreprise. Les semaines 2 à 4 couvrent la formation spécifique au poste et la première petite tâche à accomplir. Les jours 30 à 60 portent sur l'exécution autonome avec des boucles de rétroaction. Les jours 60 à 90 portent sur la prise en charge complète des responsabilités principales. Remettez ce document au nouvel employé dès son premier jour. Passez-le en revue ensemble au bout de 30 jours.
• Outils à utiliser : Notion ou Confluence pour le plan d'intégration sur 90 jours, Manatal pour suivre le processus de recrutement jusqu'à la dernière étape du pipeline et générer des rapports post-embauche sur les délais de recrutement et les sources de recrutement.
• Résultat: un plan d'intégration écrit sur 90 jours remis à l'employé dès son premier jour.

Modèle de plan de recrutement

Un modèle de plan de recrutement structuré permet d'éviter les embauches inadaptées, le gaspillage des budgets de recrutement et les processus de recherche qui s'enlisent en cours de route. Copiez-collez ce tableau dans votre wiki interne, Notion ou Google Sheets pour commencer à élaborer votre plan de recrutement dès maintenant.

DÉFINIR ET PLANIFIER

ATTIRER ET RECRUTER

SCREEN & ENGAGE

OFFRE ET INTÉGRATION

Les organisations à la recherche d'un modèle de plan de recrutement stratégique détaillé peuvent obtenir de plus amples informations ainsi qu'un fichier PDF téléchargeable auprès du Partenariat pour la fonction publique.

Passer d'une planification passive à une mise en œuvre active

Si un modèle constitue une base idéale pour structurer vos idées, les feuilles de calcul statiques s'avèrent souvent insuffisantes face à des volumes importants de demandes et aux suivis manuels. L'efficacité d'un plan dépend entièrement des outils que vous utilisez pour le mettre en œuvre.

Pour véritablement développer votre processus de recrutement, vous avez besoin d'un système capable de donner vie à votre stratégie. L'ATS de Manatal comble le fossé entre un « projet sur papier » et un « collaborateur en poste » en transformant les tâches manuelles en flux de travail automatisés :

• Créez votre processus de recrutement sur mesure : transposez instantanément notre modèle en 12 étapes en un processus de recrutement visuel, par glisser-déposer.
• Automatisez les tâches routinières : laissez l'IA trier les CV et envoyer des e-mails automatiques, afin qu'aucun candidat ne passe entre les mailles du filet.
• Centraliser la collaboration : évitez les fils de discussion chaotiques par e-mail en regroupant en un seul endroit les retours d'information et les validations entre les RH et les responsables de service.

3 exemples concrets de plans de recrutement

Voici comment ce même cadre en 12 étapes s'adapte à trois scénarios de recrutement totalement différents, tirés d'études de cas réels concernant des entreprises de premier plan.

Exemple 1 : Recrutement saisonnier à grande échelle (Walmart)

Walmart, qui exploite plus de 4 600 magasins aux États-Unis, doit faire face à d'importants pics de recrutement saisonnier à chaque période de fêtes, auxquels s'ajoute un taux de rotation élevé parmi les employés rémunérés à l'heure. Pendant les périodes de forte affluence, l'entreprise doit intégrer rapidement des milliers de collaborateurs saisonniers tout en traitant des dizaines de milliers de candidatures.

• Les changements : au lieu de se contenter de publier des offres d'emploi en masse de manière traditionnelle, Walmart a mis en place un système d'automatisation basé sur l'IA. Le processus commence par un examen instantané par l'IA des candidatures, qui vérifie le lieu de travail, la disponibilité pour les horaires de travail et les qualifications de base. Les candidats retenus reçoivent des messages automatisés (SMS ou appels) pour confirmer les détails et répondre aux questions fréquentes concernant le salaire et les avantages sociaux. La planification s'effectue automatiquement, permettant aux candidats de passer des entretiens avec les responsables en quelques heures. Les recruteurs se concentrent désormais moins sur la présélection répétitive et davantage sur les entretiens finaux et l'intégration. L'entreprise privilégie également l'attribution d'heures supplémentaires aux membres actuels de l'équipe avant d'embaucher du personnel saisonnier supplémentaire. [2]
• Calendrier : De nombreux candidats mènent à bien l'ensemble du processus, de la candidature à l'offre d'emploi, en moins de 24 heures. La durée totale du processus de recrutement a diminué de plus de 50 %.
• Indicateurs clés : réduction considérable de la charge de travail des recruteurs (gain de plus de 100 heures de présélection manuelle par recruteur et par mois) ; diminution du taux d'abandon des candidats ; et amélioration de la diversité grâce à une présélection standardisée et moins sujette aux biais.

Exemple 2 : Recrutement de profils techniques spécialisés (Monzo, fintech britannique)

Monzo, une banque numérique en pleine expansion, recrute régulièrement des ingénieurs backend sur un marché des talents fintech très concurrentiel, où les candidats reçoivent de multiples offres et attendent un processus transparent, axé sur les compétences.

• Les changements : La recherche active l'emporte sur les sites d'offres d'emploi passifs. Les recruteurs contactent directement les candidats via LinkedIn et d'autres plateformes, avec des messages personnalisés faisant référence à leur travail ou à leurs contributions spécifiques. Le processus d'entretien est strictement structuré en quatre étapes menées par des ingénieurs : (1) un premier entretien téléphonique avec un recruteur ou un responsable technique, (2) un exercice à réaliser à domicile ou une session de codage en binôme en direct, (3) un entretien sur la conception de systèmes, et (4) un entretien comportemental axé sur des projets réels passés, utilisant la méthode STAR. Chaque étape comporte des critères de décision clairs, et toutes les questions sont standardisées afin d'évaluer à la fois les compétences techniques et l'adéquation culturelle. Aucune étape n'est ajoutée en cours de processus, et les fourchettes salariales sont pré-approuvées en interne pour permettre des offres rapides. [3]
• Calendrier : généralement 4 à 6 semaines entre la prise de contact initiale et la proposition, afin de rester en phase avec un marché concurrentiel.
• Indicateur clé : des taux d'acceptation des offres élevés et une excellente qualité des recrutements, grâce à un processus transparent et centré sur le candidat, qui réduit les cas de « ghosting » et permet aux ingénieurs de se faire une idée concrète du quotidien chez Monzo.

Exemple 3 : Recrutement de cadres (cas confidentiel de succession)

Une entreprise de taille moyenne spécialisée dans la logistique et les opérations cherche à remplacer son directeur des opérations. Le recrutement doit rester strictement confidentiel, car le titulaire du poste n'en a pas encore été informé et toute divulgation publique pourrait nuire aux relations avec les clients ou au moral du personnel.

• Les particularités : aucune offre d'emploi ni aucune annonce publique n'est publiée. Le processus repose entièrement sur une approche ciblée et sur les recommandations issues de réseaux professionnels. Les recruteurs établissent une liste confidentielle de 30 à 40 cadres occupant actuellement des postes similaires au sein d'entreprises comparables. La prise de contact initiale est hautement personnalisée et discrète ; le poste est décrit sans mentionner le nom de l'entreprise. Les candidats intéressés signent un accord de confidentialité avant de recevoir tous les détails. Le processus d'entretien comporte cinq étapes impliquant plusieurs parties prenantes : (1) appel confidentiel du recruteur, (2) entretien avec le directeur des ressources humaines, (3) séance de travail avec l'équipe opérationnelle actuelle, (4) présentation à l'équipe de direction, et (5) entretien final avec le PDG. Chaque étape comprend un débriefing formel. Les vérifications des références sont effectuées de manière proactive (au moins trois références professionnelles, contactées directement) avant toute proposition d'embauche. [4]
• Calendrier : 16 à 22 semaines entre le mandat initial et la date de début.
• Indicateur clé : l'accent est mis sur l'adéquation culturelle et stratégique (évaluée par le comité de direction), car un mauvais recrutement à ce poste coûte généralement 2 à 3 fois le salaire annuel en perte de productivité et en perturbations.

Conclusion

En conclusion, un plan de recrutement bien structuré constitue une base solide pour constituer une équipe hautement performante. Des marques de premier plan telles que Walmart et Monzo démontrent qu’un recrutement stratégique est essentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Tirez parti de votre image de marque en tant qu’employeur, des technologies et des décisions fondées sur les données pour optimiser vos efforts de recrutement et rester compétitif. C’est le moment de mettre en œuvre votre stratégie de recrutement et de recruter plus intelligemment.

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Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la différence entre un plan stratégique de recrutement et un plan de recrutement ?

R : Un plan stratégique de recrutement définit l'approche à long terme adoptée par votre organisation pour constituer des viviers de talents, développer l'image de marque de l'employeur et planifier les effectifs pour divers postes et sur plusieurs horizons temporels. Considérez-le comme un guide annuel. Un plan de recrutement, ou plan d'embauche, au niveau d'un poste spécifique, est le document d'exécution tactique pour un poste vacant donné : qui vous recrutez, où vous allez le trouver, quel en sera le coût et quand cela doit être fait. Vous avez besoin des deux. Le plan stratégique définit la direction à suivre ; c'est dans le plan de recrutement individuel que l'embauche proprement dite a lieu.

Q : Combien de temps faut-il prévoir pour mettre en place un plan de recrutement avant de publier une offre d'emploi ?

R : Pour un poste standard, la mise en place d'un processus de recrutement bien organisé nécessite entre trois et cinq jours ouvrables avant la publication de l'offre. Ce délai comprend l'entretien préliminaire avec le responsable du recrutement, formulaire d'évaluation , la validation du budget, le choix des canaux de recrutement et l'approbation de la publication de l'offre. Précipiter cette phase pour publier l'offre plus rapidement est la cause principale d'une mauvaise embauche. Cinq jours de préparation permettent d'éviter quatre à six semaines d'entretiens avec des candidats inadaptés.

Q : À quoi ressemble un exemple de plan de recrutement pour une entreprise qui n'a jamais formalisé son processus de recrutement auparavant ?

R : Commencez par la version la plus simple possible. Un exemple de plan de recrutement destiné à quelqu'un qui formalise un processus pour la première fois doit comporter quatre éléments : un formulaire d'évaluation du poste d'une page formulaire d'évaluation cinq critères de recrutement mesurables, un plan de recherche couvrant deux à trois canaux spécifiques et les budgets correspondants, une structure d'entretien en trois étapes avec des intervieweurs désignés pour chaque étape, ainsi qu'une offre écrite et une liste de contrôle pour l'intégration. N'essayez pas de mettre en œuvre les 12 étapes d'un seul coup. Commencez par mettre en place correctement le formulaire d'évaluation la structure des entretiens. À eux seuls, ces deux changements permettront d'obtenir des résultats de recrutement nettement meilleurs dès les deux premières recherches.

Q : En quoi une stratégie de recrutement varie-t-elle en fonction de la taille de l'entreprise ?

R : La stratégie de recrutement d'une start-up de 20 personnes n'a rien à voir avec celle d'une grande entreprise de 2 000 personnes. Les petites entreprises recrutent en fonction de la contribution culturelle et des compétences brutes, car le poste évoluera. Leur stratégie de recrutement privilégie la rapidité, un sourcing étendu et des entretiens finaux menés par le fondateur. Les grandes entreprises recrutent en fonction de compétences définies au sein d'équipes structurées. Leur mise en œuvre du plan de recrutement implique davantage de parties prenantes, des délais plus longs, des étapes d'approbation formelles et des documents de conformité. Le cadre en 12 étapes présenté dans ce guide s'applique aux deux types d'entreprises, mais l'importance accordée à chaque étape varie considérablement en fonction de la taille de l'organisation et du volume de recrutement.

Q : Quels indicateurs un exemple de plan de recrutement doit-il toujours suivre pour mesurer son succès ?

R : Tout exemple de plan de recrutement devrait suivre au moins quatre indicateurs. Le délai de recrutement mesure le nombre de jours écoulés entre l'approbation de l'offre d'emploi et la signature de la lettre d'offre ; la norme pour les postes de cadres se situe entre 36 et 42 jours. Le coût par recrutement correspond au total des dépenses de recrutement divisé par le nombre d'embauches ; en ventilant ce chiffre par canal de recrutement, vous pouvez voir où votre budget est réellement efficace. Le taux d'acceptation des offres révèle si votre rémunération et votre processus sont compétitifs ; tout taux inférieur à 70 % indique un problème au niveau de l'offre ou de l'expérience candidat. La qualité du recrutement, mesurée lors de l'évaluation des performances à 90 jours, est la plus difficile à suivre mais la plus importante. C'est le seul indicateur qui vous indique si le plan a réellement permis un bon recrutement, et pas seulement un recrutement rapide.

Citations :

1. Martal
2. La newsletter de Blucor
3. Monzo
4. Étude de cas comparative de SIGMA Assessment Systems