La diversidad, la igualdad y la inclusión no son sólo objetivos éticos y sociales, sino también ventajas estratégicas y competitivas para cualquier organización. Una plantilla diversa e integradora puede ayudarle a reducir los prejuicios, atraer y retener a los mejores talentos, mejorar la satisfacción del cliente, fomentar la innovación y la creatividad y mejorar su reputación y rendimiento. Las empresas que apoyan la diversidad obtienen un flujo de caja por empleado 2,5 veces superior. Al mismo tiempo, los equipos inclusivos son un 35% más productivos. [1]
Pero, ¿cómo puede su organización adoptar la diversidad? Contratar a ciegas a personas de distinta raza y procedencia puede no ser la solución. Podría haberle puesto en una situación difícil, ya que está malgastando presupuesto y tiempo en colocar potencialmente a personas equivocadas en el puesto equivocado. Esto podría conducir a una experiencia tóxica tanto para los empleadores como para los candidatos. Por ejemplo, el 58% de los empleados negros revelaron haber sido objeto de prejuicios raciales en el trabajo. [2]
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Dicho esto, si quiere tomarse en serio la diversidad y la inclusión en su empresa, tiene que empezar a medir la diversidad. Pero, ¿en qué métricas debería centrarse y por dónde debería empezar? No se preocupe. Este blog te lo explica todo.
¿Qué son las métricas de la diversidad y por qué son importantes?
Las métricas de diversidad en la contratación son los valores numéricos que le ayudan a medir la representación e inclusión de diferentes grupos de personas en su proceso de contratación y plantilla. Estos grupos pueden basarse en diversas características, como el sexo, la raza, la etnia, la edad, la discapacidad, la orientación sexual, la religión, etc.
Mediante el seguimiento y el análisis de estas métricas, puede obtener información sobre su estado actual de DE&I, identificar áreas de mejora, establecer objetivos y metas, y evaluar el impacto de sus acciones e iniciativas. Además, a nivel interno, conocer sus métricas de DE&I puede ayudarle a pinpoint riesgos, establecer objetivos de DE&I, priorizar estrategias y evaluar los efectos de sus programas de DEI. Los KPI de diversidad también demuestran que usted es un empleador justo y equitativo, lo que refuerza la satisfacción de los empleados, la marca del empleador y la reputación.
Además, de cara al exterior, tener una plantilla diversa puede ayudarle a llegar a más clientes, comprender mejor sus necesidades y ofrecerles soluciones más innovadoras. La diversidad también puede mejorar la creatividad, la resolución de problemas y la capacidad de tomar decisiones en equipo. [3]
Métricas clave de la diversidad
¿Cómo puede medir la diversidad y la inclusión en su organización? He aquí algunas de las principales métricas de diversidad de las que debe hacer un seguimiento:
1. Diversidad demográfica
Una de las métricas de contratación más básicas y comunes para el DE&I es la diversidad demográfica, que se refiere a la representación de diferentes grupos de personas en su plantilla, como el género, la raza, la etnia, la edad, la discapacidad, la orientación sexual, etc.
La diversidad demográfica puede medirse en diferentes etapas del proceso de contratación, como los solicitantes, los candidatos, las contrataciones y la retención. Al comparar la diversidad demográfica de su reserva de talentos con su mercado objetivo, los puntos de referencia del sector y los objetivos internos, puede identificar carencias y oportunidades de mejora.
2. Diversidad en la contratación
Otra métrica importante para la contratación de DE&I es la búsqueda de diversidad, que mide la eficacia de sus estrategias de captación y atracción de talento diverso. El seguimiento de la diversidad puede realizarse analizando las fuentes de sus solicitantes y candidatos, como los portales de empleo, las redes sociales, las referencias, los eventos, etc.
También puede medir la calidad y la tasa de conversión de cada fuente, así como el rendimiento de la inversión (ROI) de sus iniciativas de búsqueda de diversidad. La optimización de sus fuentes de diversidad le permite aumentar la cantidad y la calidad de su talento diverso proceso de trabajo.
3. Diversidad en la contratación
La siguiente métrica de contratación para DE&I es la contratación de la diversidad, que mide el impacto de sus decisiones de selección y contratación en sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión. La diversidad en la contratación puede seguirse calculando el porcentaje de contrataciones diversas sobre el total de contrataciones, y el porcentaje de contrataciones diversas sobre el total de candidatos diversos.
Además, puede comparar el índice de diversidad en la contratación con el índice de diversidad en la oferta y el índice de diversidad en la aceptación para identificar posibles sesgos o barreras en el proceso de contratación. Al mejorar la diversidad en la contratación, podrá mejorar su marca como empleador, reducir la rotación y fomentar una cultura más inclusiva.
4. Retención de la diversidad
La última medida de contratación para la diversidad, la equidad y la inclusión es la retención de la diversidad, que mide la sostenibilidad y el éxito de sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. La retención de la diversidad puede seguirse calculando el porcentaje de empleados de diversa procedencia que permanecen en su organización durante un periodo de tiempo.
Además, puede medir la tasa de rotación de empleados con diversidad en comparación con la tasa de rotación general, y las razones por las que se van o se quedan. Mejorar la retención de la diversidad le permitirá aumentar el compromiso, la lealtad y la productividad de los empleados.
5. Compromiso con la diversidad
Otra métrica de contratación para la diversidad y la inclusión es el compromiso con la diversidad, que mide el grado de satisfacción e implicación de los empleados con su trabajo y sus compañeros. El compromiso con la diversidad puede medirse realizando encuestas, entrevistas o grupos de discusión para recabar la opinión de los empleados sobre diversos aspectos de su experiencia laboral, como el reconocimiento, el desarrollo, la colaboración y la inclusión.
También puede medir la participación y contribución de los empleados con diversidad en diversas actividades, como la formación, la tutoría, la creación de redes y el voluntariado. Al mejorar su compromiso con la diversidad, puede aumentar la moral, el rendimiento y la innovación de los empleados.
6. Impacto de la diversidad
La última métrica de contratación para D&I es el impacto de la diversidad, que mide cómo sus esfuerzos de D&I contribuyen a sus objetivos y resultados organizativos. El impacto de la diversidad puede medirse vinculando las métricas de D&I a las métricas empresariales, como ingresos, los beneficios, la satisfacción del cliente, la cuota de mercado y la responsabilidad social.
Además, también puede medir el valor y el rendimiento de sus inversiones en D&I calculando la relación coste-beneficio o el rendimiento de la inversión (ROI) de sus programas de D&I. Puede demostrar la importancia estratégica y la ventaja competitiva de contar con una plantilla diversa midiendo su impacto en la diversidad.
Ahora que conoce algunas de las principales métricas de contratación en materia de diversidad de las que debe hacer un seguimiento, ¿cómo elige cuáles son las más relevantes y útiles para su organización?
He aquí algunos factores que deben tenerse en cuenta a la hora de seleccionar las métricas de reclutamiento en materia de diversidad:
Si tiene en cuenta estos factores, podrá seleccionar las métricas de contratación de diversidad más apropiadas y significativas que match su objetivo.
Tipos de diversidad a tener en cuenta al contratar
- Diversidad de género: La diversidad de género se refiere a tener una representación equilibrada de los diferentes géneros en el lugar de trabajo. Es importante garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para las personas independientemente de su identidad de género. Al promover la diversidad de género, puedes fomentar la inclusión y crear un entorno de trabajo más dinámico e innovador.
- Diversidad étnica y racial: La diversidad étnica y racial implica contar con empleados de diversos orígenes culturales y etnias dentro de organización. Abrazar la diversidad en este aspecto puede dar lugar a una gama más amplia de perspectivas y enfoques para la resolución de problemas. También promueve un lugar de trabajo culturalmente sensible que valora y respeta las diferencias entre los trabajadores.
- Diversidad de edad: La diversidad de edad se centra en la contratación de personas de diferentes grupos de edad, desde los boomers y los millennials hasta la Generación Z. Al contar con un rango de edad diverso en la plantilla, su empresa puede beneficiarse de una mezcla de experiencia, ideas frescas y perspectivas variadas. La diversidad de edad también refleja su compromiso con la inclusión y la igualdad de oportunidades para los trabajadores de todas las edades.
- Diversidad LGBTQ+: LGBTQ+ subraya la importancia de crear un lugar de trabajo solidario e integrador para las personas que se identifican como lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, queer u otras orientaciones sexuales e identidades de género. Adoptar el concepto LGBTQ+ indica un compromiso con la igualdad y el respeto a todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
- Diversidad socioeconómica: La diversidad socioeconómica considera la inclusión de individuos de diferentes orígenes socioeconómicos dentro de la plantilla. Contratar a empleados de distintos niveles socioeconómicos puede promover la movilidad social y crear oportunidades para que talentos de diversos orígenes económicos prosperen en el lugar de trabajo.
- Diversidad cultural e internacional: La diversidad cultural e internacional implica emplear a personas de distintos orígenes culturales y nacionalidades. Fomentar una plantilla culturalmente diversa permite conocer mejor los diferentes mercados, costumbres y perspectivas. La diversidad cultural también fomenta la colaboración y el entendimiento intercultural, lo que conduce a la innovación y la competitividad global.
- Diversidad neurodivergente: La diversidad neurodivergente abarca a las personas con diferencias neurológicas, como autismo, TDAH, dislexia y otras afecciones. Adoptar la diversidad neurodivergente implica crear un entorno acogedor y adaptado a empleados con distintas capacidades cognitivas. Aprovechar los puntos fuertes y las perspectivas únicas de las personas neurodivergentes le brinda la oportunidad de promover la creatividad, la resolución de problemas y la inclusión en el lugar de trabajo.
Si quieres saber más sobre neurodivergencia en la selección de personal, echa un vistazo a este episodio de Todo sobre contratación en el que nos sentamos con Thomas Woodhams, Socio Senior de Adquisición de Talento - Tecnología de Hawk-Eye Innovations, que nos habla de la adopción de la neurodivergencia para crear un entorno de trabajo más inclusivo y solidario.
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Conclusión
Las métricas de contratación de la diversidad son esenciales para evaluar la eficacia y el impacto de sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Le ayudan a identificar lagunas, retos y oportunidades en su proceso de contratación de talentos proceso de trabajo y de retención de empleados. Además, las métricas de contratación de la diversidad no sólo benefician a su organización rendimiento, cultura y reputación, sino que también contribuyen a una sociedad más equitativa e inclusiva.
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Citaciones:
1. LinkedIn
2. Coqual
3. LinkedIn
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