Búsqueda de ejecutivos para contrataciones confidenciales de alto nivel

Contratar a un ejecutivo de alto nivel es algo muy importante. Los estudios dicen que contratar a un ejecutivo que no funciona puede costar entre 2 y 5 veces su salario anual, por los gastos de reemplazo, la pérdida de productividad y los problemas en la organización.[1] Por lo tanto, para localizarlos y ponerse en contacto con ellos es necesario contar con un plan de acción sólido. Esto se debe a que estos profesionales de alto nivel no están buscando activamente, suelen tener una remuneración elevada y están muy comprometidos con sus puestos actuales. Esta guía proporciona un marco estratégico diseñado para ir más allá de los métodos de contratación tradicionales. Se centra en cómo las organizaciones pueden aplicar deliberadamente la energía de la búsqueda de ejecutivos, manteniendo al mismo tiempo la confidencialidad y la adecuación estratégica.

¿Qué es la selección de personal ejecutivo?

Lo primero es lo primero: familiaricémonos con el término. La búsqueda de ejecutivos, una estrategia de reclutamiento especializada, se centra en identificar y atraer a los mejores candidatos para puestos de alto nivel, como director ejecutivo, director financiero y vicepresidente. Desempeña un papel importante en la adquisición de talento, moldeado por la evolución de la búsqueda de ejecutivos. La búsqueda de ejecutivos difiere del reclutamiento tradicional en varios aspectos.

• La búsqueda de ejecutivos se centra en encontrar candidatos para puestos de alto nivel, mientras que la contratación puede ser para cualquier nivel de puesto.
• En segundo lugar, la búsqueda de directivos suele implicar un enfoque más específico, en el que se busca activamente a los candidatos potenciales en lugar de depender de las ofertas de empleo y las candidaturas.
• Por último, la búsqueda de directivos suele implicar un proceso de preselección y selección más riguroso para garantizar que se elige al mejor candidato para el puesto.

Estrategias de reclutamiento para la búsqueda de ejecutivos

El siguiente proceso de selección es un enfoque exhaustivo y estratégico para la búsqueda y contratación de talento de alto nivel en las organizaciones. Este proceso consta de varias fases clave, cada una con su importancia a la hora de garantizar la identificación y selección del candidato ideal para puestos ejecutivos.

Distinguir entre lo imprescindible y lo deseable

• Antes de redactar cualquier perfil, concéntrese en el resultado estratégico fundamental que debe aportar el puesto. Céntrese en el impacto empresarial, como la integración de los criterios ESG a gran escala, el impulso de la transformación o el liderazgo a través de cambios normativos. De este modo, se garantiza que la búsqueda se base en los objetivos de la empresa y no en listas de habilidades genéricas.
• Acuerde criterios de decisión esenciales que no sean negociables, como la experiencia demostrada en entornos de gobernanza complejos y el liderazgo transfronterizo. A continuación, distíngalos de los rasgos deseables pero no críticos, como la experiencia específica en el sector. Enmarque estos criterios en torno a la exposición al riesgo. Cuanto mayor sea la posible perturbación, más estrictos serán los umbrales imprescindibles.
• Establezca desde el principio los límites de exposición de la información definiendo qué detalles se reservarán para etapas posteriores, como organización y la dinámica de la junta directiva, frente a lo que se puede compartir desde el principio, como el mandato estratégico y los resultados que se deben alcanzar para controlar el mercado y las señales internas.
• Establecer una cadencia de revisión de riesgos en la que el patrocinador interno de la búsqueda, el director de recursos humanos o el vicepresidente de talento y las partes interesadas de la junta directiva evalúen si la búsqueda se mantiene dentro de su marco confidencial y ajusten los criterios o las divulgaciones en función de la evolución de los datos sobre riesgos.

Utilice este plantilla de búsqueda de ejecutivos para vincular las contrataciones de altos cargos a los resultados de la empresa, aplicar una disciplina de riesgo explícita y controlar la exposición de la información durante todo el proceso de búsqueda.

Protocolos para anonimizar las descripciones de los puestos de trabajo

• Asigne un nombre neutro al proyecto de búsqueda y utilícelo de forma coherente en toda documentación las comunicaciones con los candidatos para evitar dar pistas involuntarias, tanto internas como externas, sobre la organización contratante.
• Redacte la descripción del puesto para destacar los retos estratégicos y los resultados esperados sin revelar detalles identificativos, como el nombre de la empresa, la ubicación exacta, los productos o servicios patentados o los indicadores financieros confidenciales. Céntrese, en cambio, en el alcance, la escala y el impacto del mandato.
• Elimine los identificadores específicos que podrían revelar el contexto, como «sede central en la ciudad X», y sustitúyalos por descriptores neutros como «empresa global». De este modo, el resumen se mantiene en un nivel alto y centrado en las funciones.
• Utilice resúmenes anónimos para generar interés. Este paso requiere acuerdos de confidencialidad antes de compartir información más detallada, como la estructura organizativa y las prioridades estratégicas. Reserve la revelación completa de la identidad solo para los finalistas preseleccionados.
• Dirija toda documentación confidencial documentación sistemas seguros con control de acceso y registro de auditoría para limitar la exposición accidental y garantizar que la información se comparta estrictamente según la necesidad de conocerla.

Mapeo de talentos

El éxito en la búsqueda de ejecutivos se basa en un análisis proactivo del mercado y en una divulgación específica, no en una amplia visibilidad.

• Búsqueda proactiva basada en la inteligencia: Identificar candidatos ejecutivos requiere una investigación deliberada sobre dónde operan los líderes de alto impacto y qué los motiva, en lugar de depender de bolsas de trabajo o solicitudes entrantes.
• organización de la competencia: los candidatos con alto potencial suelen ocupar un puesto un nivel por debajo del más alto dentro de la competencia o de organizaciones adyacentes. El mapeo de las estructuras de liderazgo ayuda a descubrir a ejecutivos «listos para actuar» con habilidades transferibles y potencial de crecimiento.
• Validación del rendimiento más allá de los títulos: los títulos sénior por sí solos no indican eficacia. La evaluación de resultados como iniciativas de crecimiento, transformaciones y reputación en el sector garantiza que se preste atención a los líderes probados, y no solo a los visibles.
• Precisión en los mensajes basada en el conocimiento: la inteligencia sobre el talento no solo informa sobre a quién dirigirse, sino también cómo hacerlo. La comunicación es más eficaz cuando se adapta a la trayectoria profesional, los logros y las posibles aspiraciones del candidato.
• Gestión de inteligencia segura y escalable: el seguimiento manual mediante hojas de cálculo y perfiles superficiales crea puntos ciegos y riesgos para la privacidad. La búsqueda de ejecutivos depende cada vez más de sistemas seguros que consoliden los datos, reduzcan las fugas y respalden la toma de decisiones conforme a la normativa.

Facilita tu labor de selección de candidatos con función Candidate Enrichment de Manatal, que recopila datos públicos de toda la web, como perfiles de redes sociales, repositorios de GitHub, portfolios personales, menciones en noticias y foros profesionales. Este proceso crea un perfil completo del candidato en cuestión de segundos. Recibirá información que le permitirá adaptar su estrategia de captación basándose en datos detallados, y no solo en el titular de LinkedIn. A continuación, el Sourcing Hub centraliza estos datos enriquecidos, proporcionando un repositorio seguro y organizado para toda la información sobre los candidatos, mitigando los riesgos de privacidad y garantizando un flujo de trabajo optimizado para el proceso de búsqueda y contratación de ejecutivos.

{{cta}}

Reclutamiento ejecutivo y divulgación dirigida

Los mensajes genéricos suelen ignorarse y pueden minar la credibilidad de la búsqueda, mientras que contactos dar prioridad a las presentaciones cordiales a través de miembros de la junta directiva, inversores o contactos de confianza del sector. Cuando no se dispone de un acceso cordial, la divulgación debe seguir contextualizándose estrechamente con el historial de la persona, y el compromiso debe basarse en el reto, el alcance y la equidad del puesto, más que en la remuneración. Las tasas de respuesta sirven como un control de calidad inicial: una tasa del 20-30 % indica una fuerte alineación en la orientación y el posicionamiento, mientras que unas tasas más bajas señalan la necesidad de recalibrar el mensaje o la selección de candidatos, en lugar de aumentar el volumen de contacto.

Contratación de ejecutivos más allá del currículum

La selección de candidatos debería centrarse menos en validar la experiencia y más en reducir el riesgo de una contratación errónea que resulte costosa. Las evaluaciones psicométricas son habituales en la búsqueda de ejecutivos, ya que revelan patrones de comportamiento que a menudo pasan desapercibidos en las entrevistas. Esta información ayuda a los consejos de administración y a los directores generales a comprender cómo lidera un candidato, cómo reacciona ante el estrés y cómo influye en los demás. Las evaluaciones informales, como la «prueba del aeropuerto», permiten evaluar además la adecuación interpersonal, el criterio y la credibilidad en ajustes no estructuradas.

Recurrir a empresas de búsqueda de ejecutivos

Además de hacerlo todo usted mismo, también puede optar por utilizar los servicios de empresas de búsqueda de ejecutivos para encontrar candidatos de primer nivel de manera eficiente. Estas agencias se encargan de todos los pasos, desde la identificación de los talentos disponibles hasta la realización de evaluaciones y la gestión de las negociaciones. El coste de los servicios de contratación de ejecutivos suele oscilar entre el 20 % y el 33 % del salario del primer año del nuevo empleado, y algunas empresas cobran una tarifa por adelantado y pagos adicionales basados en el rendimiento.

Lista de verificación confidencial para la búsqueda de ejecutivos

Esta lista de verificación sirve como referencia de gobernanza para garantizar la disciplina y la coherencia a lo largo del proceso de búsqueda:

1. Acuerdos de confidencialidad firmados por todas las partes interesadas internas y socios externos.
2. Descripción del puesto de trabajo anonimizada aprobada y en uso.
3. Definición clara del mandato de la función y los resultados estratégicos.
4. Se ha completado el mapa de talentos de la competencia y del mercado adyacente.
5. Estrategia de acercamiento a los candidatos alineada con el riesgo de confidencialidad
6. Se identificaron rutas de introducción cálidas siempre que fue posible.
7. Definición y supervisión de los índices de referencia de la tasa de respuesta.
8. Marco estructurado de evaluación más allá de currículum
9. Las etapas de divulgación están claramente definidas y se aplican de manera estricta.
10. Sistemas seguros utilizados para compartir documentos y datos de candidatos.

Si se utiliza de forma sistemática, esta lista de verificación ayuda a las organizaciones a tratar la búsqueda de ejecutivos como un proceso repetible y consciente de los riesgos, en lugar de como un ejercicio puntual. Hemos creado una hoja de cálculo con la lista de verificación que puede descargar aquí.

Herramientas de búsqueda de ejecutivos

Cuando se trata de la búsqueda de ejecutivos, contar con las herramientas adecuadas puede marcar la diferencia a la hora de encontrar a los candidatos más cualificados. Estas son algunas de las mejores herramientas para mejorar su estrategia de contratación de ejecutivos:

Mapeo de talentos e inteligencia de mercado (fase inicial del embudo)

LinkedIn Sales Navigator: principalmente una herramienta de descubrimiento de mercados y validación de señales, esta plataforma se utiliza en las primeras etapas del embudo para identificar a los ejecutivos por antigüedad, alcance y trayectoria profesional, y para observar el movimiento del mercado a lo largo del tiempo. Aunque es potente, su eficacia depende de un filtrado disciplinado y un uso selectivo, ya que ofrece visibilidad en lugar de rendimiento.

ZoomInfo: Diseñada para proporcionar información detallada sobre el mercado y conocimientos sobre las organizaciones, esta plataforma es muy valiosa para trazar un mapa de las estructuras de liderazgo de la competencia, identificar a los ejecutivos «número dos» y validar las líneas jerárquicas y la influencia. Sus datos contacto firmográficos permiten realizar una divulgación específica, especialmente en mercados complejos o altamente competitivos.

Inteligencia y emparejamiento de talentos (parte media del embudo)

Eightfold: Al operar en el ámbito de la inteligencia sobre el talento, la plataforma ayuda a las organizaciones a analizar habilidades, patrones de experiencia y adecuación potencial a partir de grandes conjuntos de datos. En la búsqueda de ejecutivos, se suele aplicar una vez que existe un universo de candidatos definido, apoyando la toma de decisiones en lugar de la búsqueda primaria.

Entelo: Centrada en la identificación pasiva de candidatos y la búsqueda de talento con conciencia de la diversidad, esta plataforma se utiliza habitualmente tras un análisis inicial del mercado para ampliar el alcance a reservas de talento menos visibles y validar si una lista preliminar refleja el mercado ejecutivo en su conjunto.

Gloat: Posicionada en la etapa de descubrimiento de talento interno, la plataforma es más relevante cuando la búsqueda de ejecutivos incluye la planificación de la sucesión o estrategias que dan prioridad al personal interno. Ayuda a descubrir ejecutivos internos que pueden ser alternativas viables a las contrataciones externas, especialmente en búsquedas confidenciales o urgentes.

Evaluación y selección (fase final del proceso)

HireVue: utilizada durante la fase de evaluación estructurada, la plataforma permite realizar entrevistas ejecutivas y evaluaciones de comportamiento coherentes. Es más eficaz cuando se combina con criterios de liderazgo claramente definidos y supervisión de la gobernanza.

Spark Hire: Diseñada para facilitar la selección y alineación inicial de candidatos, esta plataforma resulta especialmente útil para partes interesadas dispersas geográficamente. En la búsqueda de ejecutivos, suele aplicarse de forma selectiva, en lugar de a gran escala.

VidCruiter: Ideal para la evaluación formal de ejecutivos, la plataforma admite entrevistas estructuradas, auditabilidad y consistencia en los procesos. Se adapta perfectamente a las búsquedas en las que participa la junta directiva, donde la transparencia y documentación fundamentales.

Verificación de antecedentes y gestión de riesgos (embudo final)

Checkr: aplicada en la etapa final de validación de riesgos, la plataforma permite realizar una verificación de antecedentes conforme a la normativa una vez que se ha identificado al candidato preferido. Ayuda a las organizaciones a confirmar la confianza y la integridad antes de la oferta final.

HireRight: esta plataforma, que permite realizar verificaciones de antecedentes de ejecutivos a nivel mundial, resulta especialmente relevante para las organizaciones multinacionales. Se utiliza cuando las búsquedas abarcan múltiples jurisdicciones y requieren criterios de selección uniformes en todas las regiones.

Sterling: utilizada en la gestión de riesgos previa a la oferta y previa a la incorporación, la plataforma es conocida por su sólido acceso a antecedentes penales y su cobertura de selección global. La contratación suele producirse en una fase avanzada del proceso de búsqueda.

Conclusión

Esta guía ofrece un marco conciso para llevar a cabo con precisión iniciativas estratégicas de búsqueda de ejecutivos. Hace hincapié en un enfoque proactivo, alejándose de la contratación reactiva para centrarse en el talentoso liderazgo difícil de encontrar, al tiempo que garantiza la confidencialidad. Al cubrir pasos cruciales como la preparación sigilosa, la identificación del talento, la búsqueda inteligente y la evaluación exhaustiva, estará preparado para mejorar su capacidad de reclutamiento de ejecutivos, ya sea a través de socios externos o de iniciativas internas. Implemente estas mejores prácticas no solo para cubrir puestos de liderazgo, sino para asegurar líderes transformadores que impulsen el crecimiento y el éxito futuros de la organización.

Preguntas frecuentes

P: ¿Qué factores influyen en el coste total de la contratación de un alto directivo?

R: El coste total de contratar a altos directivos depende de factores como el salario, las prestaciones, las bonificaciones y las opciones sobre acciones. El nivel de experiencia y los conocimientos especializados influyen en el salario base, mientras que las prestaciones, los costes de contratación y la ubicación geográfica también repercuten en los gastos. Los incentivos por rendimiento alinean a los directivos con los objetivos de la empresa, y factores como el tamaño de la empresa, la salud financiera y los estándares del sector determinan aún más la estructura de costes.

P: ¿Cómo pueden los datos y la tecnología mejorar las decisiones de contratación de ejecutivos?

R: Los datos y la tecnología pueden mejorar la búsqueda de ejecutivos al ofrecer un análisis detallado y objetivo de los candidatos mediante análisis avanzados e inteligencia artificial. Estas herramientas pueden evaluar habilidades clave, cualidades de liderazgo y adecuación cultural, al tiempo que facilitan entrevistas y evaluaciones estructuradas.

P: ¿Cómo deben medir las organizaciones el éxito de los nombramientos de altos ejecutivos?

R: Las organizaciones deben evaluar el éxito de los altos ejecutivos utilizando indicadores clave de rendimiento que se ajusten a los objetivos estratégicos. Entre ellos se incluyen objetivos financieros como ingresos y la rentabilidad, el impacto en la cultura organizativa, el éxito en la dirección de iniciativas estratégicas y el fomento de la innovación. Las opiniones de las partes interesadas, como los miembros del consejo de administración, los empleados y los clientes, también proporcionan información sobre la eficacia del liderazgo. Estas diversas métricas ofrecen una visión global del rendimiento de un ejecutivo y su contribución al éxito a largo plazo.

P: ¿Qué papel desempeña la IA en la identificación y evaluación del talento ejecutivo moderno?

R: La IA mejora la identificación y evaluación del talento ejecutivo al aprovechar el análisis avanzado de datos y el aprendizaje automático para procesar grandes volúmenes de datos procedentes de diversas fuentes, como currículos redes sociales. Esto permite identificar a candidatos que podrían pasar desapercibidos con los métodos tradicionales. La IA también evalúa las habilidades sociales y la adecuación cultural de los candidatos mediante el procesamiento del lenguaje natural, lo que proporciona una visión global más allá de los parámetros convencionales. La IA también se adapta a las tendencias del mercado y a las necesidades de la organización, lo que garantiza que el proceso de identificación del talento siga siendo eficaz y eficiente en medio de la dinámica cambiante de los negocios.

Cita:

1. Grupo de Búsqueda Millman