Contratación externa frente a movilidad interna: guía para reclutadores

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Aunque la tendencia a dar prioridad a la movilidad interna está ganando terreno, la realidad es que la contratación externa sigue siendo una estrategia indispensable para impulsar el crecimiento, fomentar la innovación y adquirir habilidades especializadas que pueden no existir dentro de la plantilla actual. Tomar esta decisión de forma eficaz, sin comprometer la cultura de la empresa, es fundamental para el éxito sostenido de la organización. Esta guía completa explora los matices de la contratación externa frente a la movilidad interna, y ofrece un marco estratégico para optimizar la adquisición de talento para su empresa.

Explicación de la contratación externa

La contratación externa, fundamentalmente, es el proceso estratégico de reclutar y atraer talento externo a la base de empleados existente organización. Esto implica identificar las necesidades, buscar candidatos a través de diversos canales y seleccionar a las personas que poseen las habilidades, la experiencia y el potencial necesarios para contribuir al negocio. Es un componente fundamental de cualquier estrategia de talento, ya que permite a las empresas incorporar nuevas perspectivas, cubrir rápidamente las carencias de habilidades y ampliar las operaciones para satisfacer las demandas cambiantes del mercado. Este enfoque se diferencia de la movilidad interna, que se centra en el desarrollo y la reasignación de los empleados actuales.

Contratación interna frente a externa

La decisión entre la movilidad interna y la contratación externa suele depender de una comparación estratégica de varios factores clave: rapidez, coste, adecuación cultural y potencial de innovación. Aunque ambos enfoques son fundamentales, tienen fines estratégicos diferentes.

La movilidad interna o la contratación interna ofrecen una ventaja significativa en la retención de empleados y suelen ser más rentables debido a la reducción de los gastos de contratación y de incorporación. Los empleados actuales poseen un conocimiento institucional inestimable y ya están integrados en la cultura de la empresa. Por el contrario, la contratación externa es crucial para introducir conjuntos de habilidades diversas, impulsar la innovación y ampliar rápidamente la organización. El acceso a una reserva de talento más amplia puede aportar conocimientos especializados que se han perfeccionado en diferentes entornos, lo que puede dar lugar a avances y ventajas competitivas.

Por qué la contratación externa es la opción predeterminada

La contratación externa ofrece ventajas convincentes que pueden influir significativamente en la trayectoria organización. Estas ventajas son especialmente notables cuando se busca impulsar la innovación, cubrir carencias críticas de habilidades o expandirse a nuevos mercados.

1. Perspectivas frescas: Los candidatos externos suelen aportar una gran experiencia procedente de diversos sectores y organizaciones. Esta infusión de nuevas ideas y enfoques puede romper los círculos cerrados internos, desafiar el statu quo y estimular la innovación. Son menos propensos a verse limitados por las normas existentes en la empresa y pueden introducir soluciones novedosas a problemas persistentes.
2. Mayor reserva de talento: La reserva de talento externo es prácticamente ilimitada y ofrece acceso a habilidades y conocimientos especializados que pueden no estar presentes o no estar fácilmente disponibles en la plantilla actual.
3. Rapidez para alcanzar la competencia: en situaciones que exigen un impacto inmediato, contratar a un experto sénior externo puede ser mucho más eficiente que formar a un empleado ya existente.
4. Diversidad e inclusión: La contratación externa es una lever poderosa lever mejorar la diversidad en toda la organización. Al ampliar el alcance, las empresas pueden atraer a candidatos de diversos orígenes, culturas y experiencias vitales.

Dónde encontrar talento externo

Para encontrar talento externo de forma eficaz, hay que usar un enfoque multifacético y aprovechar varios canales para llegar a un público amplio y calificado. Buscar talento externo por todos lados normalmente significa entrar en varias plataformas para publicar vacantes revisar solicitudes, lo que puede fragmentar tus datos.

• Bolsas de trabajo y plataformas en línea: Las bolsas de trabajo específicas del sector y generales, como Indeed, LinkedIn y Glassdoor, son los principales canales para publicar ofertas de empleo. Estas plataformas permiten llegar a un amplio número de personas que buscan trabajo activamente.
• Reclutamiento en redes sociales: Las redes profesionales y las plataformas sociales son muy valiosas para llegar a un público específico. LinkedIn, en particular, permite a los reclutadores conectar directamente con candidatos potenciales, tanto activos como pasivos, y desarrollar la marca del empleador.
• agencias de reclutamiento: Para puestos especializados o de alto nivel, asociarse con agencias de reclutamiento proporcionar acceso a sus bases de datos de talentos seleccionados y a su experiencia en la búsqueda de ejecutivos. Estas agencias suelen tener amplias redes de contactos y un profundo conocimiento de sectores específicos.
• Reservas de talento y candidatos pasivos: Crear y nutrir reservas de talento con personas que quizá no estén buscando trabajo activamente, pero que podrían encajar bien en puestos futuros, es una estrategia proactiva. Esto implica interactuar con candidatos potenciales a través de iniciativas de networking, contenido y marca de empleador.

función Candidate Sourcing de Manatal función dos capacidades distintas de contratación externa. En primer lugar, el Sourcing Hub proporciona acceso a una amplia base de datos de talento externo, lo que permite a los reclutadores buscar, filtrar e importar perfiles externos directamente a Manatal de forma activa, en lugar de depender únicamente de los candidatos que se presentan. Por otra parte, Manatal admite la publicación múltiple en bolsas de empleo externas, ya que permite a los reclutadores crear un único anuncio de empleo y distribuirlo en plataformas como LinkedIn, Indeed y Monster, con todos los candidatos consolidados en un único proceso de trabajo. A continuación, la función AI Candidate Enrichment puntúa y clasifica automáticamente tanto a los candidatos seleccionados como a los que se presentan, en función de la descripción del puesto, lo que reduce el tiempo de selección y mantiene centralizados los datos de contratación externa.

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Proceso de contratación externa en 5 pasos

Un proceso estructurado de contratación externa es fundamental para garantizar la eficiencia, la equidad y la selección de los candidatos más adecuados para su organización.

1. Identificar la brecha (análisis del puesto): Comience por comprender a fondo las necesidades específicas, las habilidades requeridas y los resultados deseados para el puesto. Este paso fundamental garantiza que los objetivos de contratación estén claramente definidos y alineados con la estrategia general de la empresa.
2. Búsqueda y publicación (enfoque multicanal): emplee una amplia gama de canales de búsqueda, como se ha comentado anteriormente, para llegar a una amplia base de datos de talentos cualificados. Redacte descripciones de puestos atractivas que reflejen con precisión la función y atraigan a candidatos externos adecuados.
3. Selección y evaluaciones: Implementar un proceso de selección riguroso, utilizando currículum , evaluaciones previas al empleo y entrevistas iniciales para evaluar las habilidades, la experiencia y la posible adecuación de los candidatos a los requisitos del puesto.
4. La entrevista (céntrese en la aportación cultural, no solo en la adecuación): durante las fases de la entrevista, vaya más allá de la simple evaluación de la «adecuación cultural» y evalúe la «aportación cultural». Esto implica comprender cómo los antecedentes y perspectivas únicos de un candidato pueden enriquecer la cultura empresarial existente, en lugar de simplemente adaptarse a ella. Las entrevistas conductuales y situacionales son eficaces en este sentido.
5. Incorporación (fundamental para las contrataciones externas): un programa de incorporación bien estructurado es fundamental para el éxito de las contrataciones externas. Esta fase debe centrarse en integrar al nuevo empleado en el equipo, aclarar las expectativas, proporcionar la formación necesaria y familiarizarlo con la cultura, los procesos y las herramientas organización. Una incorporación eficaz acelera la productividad y fomenta el compromiso a largo plazo.

Para obtener más información sobre cómo diseñar, medir y mejorar continuamente su flujo de trabajo de reclutamiento, consulte nuestra guía para crear un proceso de reclutamiento escalable.

Retos de la contratación externa

Aunque la contratación externa ofrece ventajas significativas, las organizaciones deben ser conscientes de los posibles retos. El proceso de selección en sí mismo puede ser muy laborioso desde el punto de vista administrativo, ya que implica gestionar numerosas solicitudes procedentes de diversas fuentes. El talento contratado externamente suele conllevar unos costes iniciales más elevados, incluyendo los gastos de contratación, los gastos de traslado y unas expectativas salariales potencialmente más altas, en comparación con los traslados internos. Además, los empleados contratados externamente pueden necesitar más tiempo para alcanzar su plena productividad e integrarse en la cultura de la empresa. El riesgo de una mala adaptación cultural, que puede provocar desmotivación o rotación de personal, también es un factor importante a tener en cuenta. Los empleados contratados externamente también pueden necesitar una formación más estructurada para adaptarse a los sistemas y procesos internos.

Ventajas de la movilidad interna

La movilidad interna, la práctica de trasladar a los empleados a diferentes puestos dentro de la misma organización, ya sea mediante ascensos, traslados laterales o asignaciones de proyectos, es una cornerstone la gestión eficaz del talento. Ofrece una alternativa o complemento atractivo a la contratación externa, lo que reporta importantes beneficios.

• Aumentar la moral y la retención: los empleados que ven un futuro dentro de la empresa son más propensos a comprometerse y permanecer más tiempo. De hecho, los empleados que realizan un cambio interno tienen un 75 % de probabilidades de permanecer en la empresa después de dos años, en comparación con el 56 % de los que no lo hacen.[1] A nivel mundial, se prevé que el 44 % de las competencias básicas se vean afectadas para 2028 debido a la inteligencia artificial y la automatización,[2] lo que hace que el reciclaje y la mejora de las competencias a través de la movilidad sean esenciales.
• Aprovechamiento del conocimiento institucional: este conocimiento inherente reduce drásticamente la curva de aprendizaje y acelera la integración, lo que les permite convertirse en miembros productivos del equipo mucho más rápido que los empleados externos. Las organizaciones que lideran las prácticas de contratación interna informan de una permanencia de los empleados un 53 % más larga.[3]
• Rentabilidad: La inversión principal reside en la formación y el desarrollo. Los empleados de empresas con alta movilidad interna permanecen un 60 % más de tiempo que los de empresas con baja movilidad interna.[4]
• Desarrollo de futuros líderes: cuando las organizaciones identifican a los empleados con alto potencial y les proporcionan experiencias y retos diversos, pueden cultivar un proceso de trabajo talento preparado para asumir funciones de liderazgo.

Retos de la movilidad interna

Si bien la movilidad interna ofrece muchas ventajas, no está exenta de obstáculos. Una de las principales preocupaciones es la posibilidad de que se limite la diversidad de pensamiento si la organización únicamente en candidatos internos. Sin una estrategia deliberada, las brechas de habilidades podrían persistir si los empleados actuales carecen de las competencias necesarias y no pueden recibir la formación adecuada. Los procesos de promoción interna pueden generar resentimiento o competencia si no se gestionan de forma transparente. También existe el riesgo de ascender a personas que son técnicamente competentes, pero que pueden no poseer las habilidades de liderazgo o gestión necesarias para el nuevo puesto. Para abordar estos retos es necesario centrarse deliberadamente en marcos de desarrollo claros, una comunicación transparente y un enfoque equilibrado que pueda seguir incorporando la contratación externa cuando sea necesario.

Creación de un ecosistema de talento sin fisuras

La estrategia de talento más eficaz rara vez implica una elección entre la contratación externa y la movilidad interna. Se trata más bien de crear un ecosistema de talento dinámico e integrado que aproveche las ventajas de ambos enfoques para alcanzar los objetivos generales de la empresa. El liderazgo desempeña un papel fundamental a la hora de defender esta estrategia dual, fomentando una cultura que valore tanto el crecimiento interno como la incorporación estratégica de talento externo.

• Cuándo priorizar la movilidad interna: Opte por candidatos internos cuando ya posean las habilidades básicas necesarias y demuestren ser realmente adecuados para el puesto. También es una forma excelente de retener el talento, ya que ofrece oportunidades de crecimiento profesional y recompensa la lealtad. Además, es adecuado para vacantes se pueden dominar con formación y desarrollo de habilidades.
• Cuándo dar prioridad a la contratación externa: La contratación externa es fundamental para puestos que exigen un impacto inmediato, impulsan la innovación a través de nuevas perspectivas o cuando se requiere una rápida expansión. También desempeña un papel vital en la mejora de la diversidad y la incorporación de las mejores prácticas desde fuera de organización.
• Creación de un enfoque híbrido: promover activamente las trayectorias profesionales internas y, al mismo tiempo, mantener un sólido motor de contratación externa. Por ejemplo, una organización ascender a un candidato interno a un puesto de nivel medio y, al mismo tiempo, contratar externamente a alguien para un puesto de alta dirección que requiera experiencia externa especializada. Este enfoque garantiza que la organización de la estabilidad y los conocimientos de su talento interno, al tiempo que se mantiene ágil e innovadora gracias a la contratación externa. Los directivos deben comunicar claramente esta estrategia para evitar fricciones internas y demostrar que se valoran ambas vías.

Conclusión

Decidir cuándo recurrir a la contratación externa frente a la movilidad interna es fundamental para el crecimiento de la organización. La movilidad interna mejora la lealtad y la retención, mientras que la contratación externa aporta nuevas perspectivas y habilidades especializadas. Dado que se prevén importantes cambios en las habilidades debido a la inteligencia artificial y la automatización, las organizaciones deben encontrar un equilibrio entre la mejora de las habilidades del talento interno y la adquisición de experiencia externa. Una estrategia proactiva de talento que integre ambos enfoques ayuda a mantener una plantilla competitiva e innovadora, lo que garantiza el éxito a largo plazo.

Preguntas frecuentes

P: ¿Cómo afecta la contratación externa a la cultura de la empresa?

R: La incorporación de nuevos empleados con antecedentes diversos puede tener un impacto positivo en la cultura de la empresa al introducir ideas y perspectivas nuevas. Sin embargo, también puede presentar desafíos, ya que estos nuevos empleados deben adaptarse a la cultura existente de la empresa y viceversa. Es fundamental que las organizaciones cuenten con un proceso de incorporación sólido y fomenten un entorno inclusivo que facilite la integración de los nuevos empleados, al tiempo que respeten y preserven la dinámica cultural existente.

P: ¿Cuáles son los retos asociados a la contratación externa?

R: Uno de los principales retos de la contratación externa es identificar al candidato adecuado que no solo aporte las habilidades y la experiencia necesarias, sino que también se ajuste a la cultura y los valores de la empresa. El proceso puede ser largo y costoso, ya que implica anuncios, agencias de reclutamiento, verificación de antecedentes y entrevistas. Además, siempre existe el riesgo de que el nuevo empleado no cumpla con las expectativas de rendimiento o abandone la empresa poco después de incorporarse, lo que puede alterar la dinámica del equipo y suponer un desperdicio de recursos.

P: ¿Cómo pueden las empresas atraer a los mejores candidatos externos?

R: Para atraer a los mejores talentos externos, las empresas deben crear una marca de empleador sólida que destaque su misión, sus valores y lo que las distingue como un excelente lugar de trabajo. Los paquetes de remuneración competitivos, las oportunidades de crecimiento profesional y una demostración clara de políticas laborales inclusivas y de apoyo también son factores clave para atraer a posibles candidatos. El uso eficaz de las redes sociales, las ferias de empleo y las asociaciones con instituciones educativas también pueden ampliar el alcance a posibles empleados.

P: ¿Hay alguna consideración legal que se deba tener en cuenta en la contratación externa?

R: Sí, la contratación externa implica varias consideraciones legales. Entre ellas se incluyen el cumplimiento de las leyes contra la discriminación, la garantía de prácticas de contratación justas y el cumplimiento de la normativa laboral de las jurisdicciones en las que opera la empresa. Las empresas deben tratar con cuidado los datos personales recopilados durante el proceso de contratación para cumplir con las leyes de privacidad, como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) en Europa.

Citas

1. Gethirex
2. Ensaantech
3. Eightfold
4. Coursera