Las contrataciones se producen en todas partes. Sin embargo, la friolera del 87% de los profesionales de RRHH afirman que no hay candidatos cualificados para los puestos que intentan cubrir.
Precisamente por eso, encontrar a las personas adecuadas para cada puesto es uno de los mayores retos de cualquier equipo de RRHH. Pero aunque es mucho más difícil controlar quién se presenta realmente a cada puesto de trabajo, hay formas de empezar internamente, asegurándose de que su propio proceso de puntuación de candidatos es el mejor posible.
Disponer de métodos probados de puntuación de candidatos para calificar y categorizar el talento garantiza que no pierda el tiempo con las personas equivocadas, a la vez que puede categorizar a los candidatos para futuras oportunidades laborales.
Y en este artículo, vamos a cubrir todo lo que necesita saber acerca de los diferentes métodos de puntuación de candidatos, donde se aplica en el proceso de contratación, y cómo utilizarlos para su beneficio.
Siga leyendo para ver cómo puede aplicar estos métodos.
¿Qué es la puntuación de los candidatos?
La puntuación de candidatos se refiere a cualquier forma de clasificación o sistema de concesión de méritos que utilice para clasificar a los candidatos durante el proceso de contratación. Piense en ello como un medio de dar "puntuaciones" representativas de las habilidades deseables relacionadas con el puesto vacante, como la capacidad de realizar varias tareas a la vez o de codificar en diferentes idiomas.
Estos métodos de puntuación se utilizan normalmente como herramientas de colaboración para estandarizar el proceso de cualificación, de modo que todas las personas implicadas en el reclutamiento y la contratación de su organizacióntengan un punto de referencia común cuando se pongan al volante.
Los tipos más comunes de puntuación de los candidatos
1. análisis currículum
La selección de currículum tiene lugar en las primeras fases de la contratación, cuando los candidatos envían sus solicitudes con los currículos adjuntos. En lugar de examinar manualmente cientos de currículos a la vez, los responsables de contratación pueden utilizar ahora herramientas que organizan automáticamente currículos.
Esta función se denomina análisis sintáctico de currículum y consiste en escanear, analizar y extraer automáticamente información de cada currículum.
Manatal, organiza la información en perfiles de candidatos que incluyen el nombre, la edad, los datos contacto , la dirección, las aptitudes, la experiencia, la educación y los idiomas hablados de cada solicitante, entre otros criterios.
La primera "puntuación" tiene lugar durante esta fase, en la que el responsable de contratación decide cuáles de los candidatos son lo suficientemente adecuados para pasar a la siguiente fase, basándose en las aptitudes, la experiencia y otros criterios pertinentes para el puesto.
2. Recomendaciones de candidatos basadas en IA
El siguiente tipo de puntuación de candidatos implica el uso de inteligencia artificial (IA) para recomendar personas de su reserva de talentos, tanto los de su base de datos existente como los perfiles de candidatos del análisis currículum .
Las modernas recomendaciones de candidatos basadas en IA le sugieren personas en función de un porcentaje de similitud con los criterios especificados, que puede utilizarse como puntuación para comparar los candidatos de su reserva de talento. La puntuación suele reflejar las similitudes de un candidato con los requisitos del puesto en términos de habilidades, experiencia laboral y dirección actual.
En un sistema de seguimiento de candidatos, las recomendaciones deberían tener este aspecto:
Con estas puntuaciones basadas en IA, los responsables de selección y contratación podrán acelerar el proceso de puntuación de candidatos y seleccionar a los mejores talentos para pasar a la siguiente fase.
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3. tarjetas de puntuación candidatas
tarjetas de puntuación candidatos suelen ser utilizadas por el personal de RR.HH. o de contratación después o durante las entrevistas, para evaluar a los candidatos con criterios predeterminados. Suelen considerarse una herramienta de colaboración para todos los miembros del equipo, ya que ayudan a normalizar el proceso de calificación de los candidatos.
Las tarjetas de puntuación resultan útiles cuando varios reclutadores necesitan contratar personal para varios puestos a la vez. Y aunque tradicionalmente se imprimían o se guardaban en archivos separados en un ordenador, las herramientas modernas permiten ahora utilizar tarjetas de puntuación de los candidatos en el software de seguimiento de candidatos.
Por ejemplo, aquí hay una captura de pantalla de cómo se ve lafunción tarjeta de puntuación candidatos en el sistema de Manatal, y cómo se pueden enviar a los reclutadores del equipo para que las rellenen:
¿Por qué es necesaria la puntuación de los candidatos en la contratación?
Estadísticamente, se tarda una media de 33-49 días en contratar a alguien, dependiendo del sector. Si contrata para varios puestos a la vez, puede imaginarse el tiempo que le quitan la contratación y las entrevistas.
Combinadas con las demás funciones de RR.HH. que tiene a su cargo a diario -nóminas, prestaciones, desarrollo de los empleados, cumplimiento de la normativa y documentación, por nombrar algunas-, no hay mucho que pueda hacer en una semana laboral justa.
Esto significa que cualquier esfuerzo por normalizar el proceso de contratación, tanto en términos de ahorro de tiempo como de mejora de la calidad, es crucial.
La puntuación de candidatos se desarrolló para reducir el tiempo necesario para cada contratación, organizando toda la información relevante para cada decisión de contratación, de modo que el usuario pueda tomar decisiones más informadas.
Y como tal, cualquier profesional de RR.HH. o de selección de personal que no utilice al menos alguna forma de puntuación de candidatos probablemente se quedará atrás en la batalla por los mejores talentos. En concreto, estas son algunas de las mayores desventajas:
1. Corre el riesgo de perder a los mejores candidatos.
Alrededor del 60% de los candidatos pierden el interés por un trabajo si el proceso de contratación tarda demasiado, en su opinión. Por eso, la experiencia del candidato que generes para cada aspirante favorable debe ser rápida.
Esto significa que si tarda varias semanas -o incluso meses- en hacer una oferta a los candidatos preferidos, lo más probable es que acepten otra oferta que ya se les haya hecho. Puede acelerar las cosas desde el propio proceso de entrevista introduciendo métodos de puntuación, como tarjetas de puntuación candidatos, que ayudan a convertir los datos de la entrevista en números que puede utilizar para puntuar a los candidatos rápidamente.
2. Podrías perder valor como profesional del sector.
En el mundo profesional, la mayoría de la gente prefiere que la tomen en serio. Y a medida que las mejores prácticas laborales mundiales empiezan a orientarse hacia los datos, cada vez son más las empresas que miden el éxito en función de las cifras, en todos los departamentos.
Esto significa que si usted es constantemente incapaz de contratar a las mejores personas a tiempo para las necesidades de su organización, correrá el riesgo de perder valor como profesional de RRHH. Hasta la fecha, los reclutadores suelen atender entre 30 y 40 solicitudes de empleo abiertas al mismo tiempo.
Es más probable que este tipo de cargas de trabajo afecten a los reclutadores externos de las agencias de contratación o de personal. Pero lo más importante para los responsables internos de contratación y el personal de RRHH es que ya hay personas que trabajan a este nivel de productividad, y algunas incluso superan esa capacidad.
Así pues, los profesionales de RRHH de la era moderna necesitarán toda la ayuda disponible para asegurarse de que no pierden terreno frente a otros reclutadores cuando llegue la temporada de contratación.
Dejando a un lado la gestión del tiempo, herramientas como los sistemas de seguimiento de candidatos y las tarjetas de puntuación candidatos también ayudan a mejorar la calidad de cada contratación. Y teniendo en cuenta que sustituir a un empleado puede costar hasta el doble de su salario anual, lo más probable es que se le valore más si puede contratar a las personas adecuadas, además de encontrarlas con la suficiente rapidez.
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3. Perderá oportunidades de recopilar documentación relacionada con el proceso de contratación.
Según este artículo del New York Times, algunas empresas de Fortune 500 han practicado supuestamente formas de discriminación al contratar. En algunos casos, esto podría llevar a los candidatos a emprender acciones legales si consideran que se les ha descartado injustamente como candidatos al puesto.
Aunque no es probable que ocurra en organizaciones que de verdad no practican la discriminación, tener documentación preparada para cualquier problema que pueda surgir evitará que las cosas se pongan feas.
Por eso es mejor estar preparado con demostraciones de cómo aborda su organización el proceso de contratación. Y si utiliza métodos de puntuación de candidatos, como tarjetas de puntuación candidatos, por ejemplo, podrá demostrar que sus decisiones se basan en puntos y no en preferencias.
En general, la puntuación de candidatos le proporciona un proceso centralizado y repetible para garantizar que se evitan estos riesgos en su carga de trabajo diaria.
Y en la siguiente sección veremos cómo puede empezar a utilizar formas de puntuación de candidatos en sus procesos de selección y contratación.
Estandarizar el proceso de puntuación de candidatos con la tecnología de contratación
Ya hemos tratado brevemente herramientas como tarjetas de puntuación candidatos y cómo pueden beneficiarle como profesional de RRHH. Sin embargo, el siguiente paso para aquellos que buscan mejorar su forma de contratar es comprender el papel que desempeña la tecnología en general.
Los programas informáticos modernos, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), ayudan a automatizar las prácticas de puntuación de candidatos en todas las fases del proceso de contratación. Una buena forma de explicar esto será separar los métodos de puntuación en dos etapas: antes de la primera entrevista con un candidato y después de que la entrevista ya se haya realizado.
1. Antes de la primera entrevista: Convertir a los solicitantes en candidatos
En esta fase, la puntuación de los candidatos se utiliza para ahorrar tiempo que, de otro modo, se emplearía en revisar varios formularios de solicitud a la vez. Como ya se ha mencionado, puedes utilizar un ATS que te proporcione las siguientes funciones para ayudarte a filtrar a los mejores candidatos:
a. análisis currículum
Un ATS fiable debe ser capaz de tomar información de múltiples currículos y clasificarlos en diferentes perfiles de candidatos, que se cargarán en la base de datos del ATS, también conocida como su reserva de talentos. A continuación, puede seleccionar estos perfiles de candidatos en función de una habilidad deseada dentro de la propia base de datos, por ejemplo, en lugar de consultar manualmente cada currículum en papel o en formato PDF.
Además, esto también elimina la posibilidad de perder tiempo con solicitudes duplicadas de los mismos solicitantes.
b. Recomendaciones de candidatos basadas en IA
Con un ATS como Manatal, tendrás acceso a sugerencias de candidatos de tu reserva de talento y de otras fuentes, como LinkedIn. Las recomendaciones basadas en inteligencia artificial te ayudarán a tomar la mejor decisión de contratación posible.
Este método de puntuación de candidatos le ayuda a encontrar candidatos favorables durante el proceso de selección con mayor precisión y en menos tiempo. El sistema te muestra el perfil del candidato, junto con un porcentaje de similitud con los criterios que seleccionaste para el puesto.
Tenga en cuenta, no obstante, que se trata sólo de recomendaciones. Deben tratarse como una herramienta para mejorar su decisión final, no para sustituirle en la toma de decisiones sobre quién está cualificado y quién no para un puesto.
c. Pasándolos por el proceso de trabajo
Una vez que haya elegido a los candidatos con los que contacto para su oferta de empleo, el siguiente paso es ponerlos en un proceso de trabajo automatizado para candidatos, en el que puede arrastrar y soltar a sus talentos en diferentes etapas a medida que los califica.
Este método de puntuación le permite ahorrar tiempo, que de otro modo perdería consultando complicadas hojas de cálculo para ver con quién ya se ha puesto en contacto.
Aquí tienes un ejemplo de un proceso de trabajo completamente funcional del ATS de Manatal, para que puedas ver cómo es el sistema como usuario:
Puedes mover libremente a los candidatos según tus entrevistas más adelante, hasta que se tome una decisión de contratación. Específicamente, Manatal también te permite personalizar tus pipelines, lo que significa que puedes cambiar los títulos de los proceso de trabajo para ajustarlos a tu número de entrevistas, entre otras etapas que son únicas para tu organización.
Ahora que ya hemos hablado de la puntuación de los candidatos antes de la primera entrevista, pasemos a ver cómo puede utilizar la tecnología de selección de personal para cualificar a los candidatos una vez realizadas las entrevistas.
2.Después de la primera entrevista: Calificar a los candidatos y tomar decisiones de contratación
En esta fase, la tecnología se centrará en una mayor cualificación basada en la información recopilada en la primera entrevista, como una llamada telefónica inicial para asegurarse de que el candidato tiene el potencial necesario para el puesto. Estas son algunas de las opciones disponibles para los reclutadores:
1. Envío de las evaluaciones a los candidatos
Las evaluaciones se utilizan en varios sectores para cualificar a los candidatos, como las pruebas de optimización de marketing digital o las tareas de prueba. Pero aunque muchas de estas evaluaciones requieren una ubicación física, las herramientas modernas permiten ahora realizar también evaluaciones remotas eficaces.
Las pruebas a distancia, como las evaluaciones de codificación o los ejercicios especializados desarrollados por empresas de desarrollo web, se utilizan habitualmente en la contratación de vacantes con competencias especializadas. Esto resulta útil cuando el responsable de la contratación no dispone de los conocimientos necesarios para calificar competencias especializadas como, por ejemplo, el desarrollo de software.
El ATS de Manatal, por ejemplo, permite enviar a los candidatos cualquier evaluación adecuada dentro de su plataforma. Las evaluaciones serán calificadas por las empresas que se integran con ATS -como Codility-, lo que significa que el reclutador puede calificar a los candidatos a un nivel más profundo antes de enviarlos a sus clientes.
Así es como se pueden enviar fácilmente las evaluaciones dentro del proceso de trabajo del candidato en Manatal, por ejemplo:
Estas evaluaciones pueden enviarse antes o después de la primera entrevista, en función de las preferencias de cualificación de cada empresa o reclutador.
Sin embargo, para que la experiencia del candidato sea positiva, se recomienda una llamada o entrevista telefónica inicial para establecer una buena relación con cada candidato, antes de pedirle que complete las evaluaciones.
2. Completar tarjetas de puntuación los candidatos
Una vez concluidas las entrevistas y las evaluaciones, el siguiente método de puntuación de los candidatos con ayuda de la tecnología es el uso de tarjetas de puntuación los candidatos.
Las tarjetas de puntuación suelen ser utilizadas por los reclutadores para puntuar las habilidades y respuestas de los candidatos una vez recopilada toda la información. Mediante el uso de tarjetas de puntuación en un ATS (como hemos visto antes en el artículo), los reclutadores que están buscando candidatos para el mismo puesto pueden colaborar entre sí a través de las diferentes puntuaciones que clasifican.
Una vez más, también pueden ser enviadas y solicitadas por los reclutadores dentro de la misma plataforma. Los reclutadores también pueden crear tarjetas de puntuación candidatos personalizando los campos que son exclusivos de una oferta de empleo, como tener carné de conducir:
Cuando piense en campos para las tarjetas de puntuación los candidatos, tenga en cuenta estos tres temas principales para empezar:
- Todos los conocimientos necesarios para el puesto: Ingeniería, codificación, por ejemplo
- Todas las competencias sociales necesarias para el puesto: Capacidad de análisis, trabajo en equipo
- Adecuación cultural: Valores de la empresa, alineación con la visión y la misión de la empresa
Sin la calificación de candidatos asistida por la tecnología, los responsables de selección de personal emplearían varios días sólo para realizar todo lo anterior para un único candidato. Así que para asegurarte de que puedes competir en la guerra por el talento, considera mejorar tu proceso de calificación de candidatos con las herramientas que hemos mencionado anteriormente.
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El ATS de Manatal ofrece actualmente un periodo de prueba de 14 días para los profesionales de la contratación que deseen transformar su forma de contratar.
El software completo también incluye recomendaciones de candidatos basadas en IA, evaluaciones remotas y tarjetas de puntuación candidatos, junto con varias funciones más.
Por ejemplo, así se crean y personalizan las tarjetas de puntuación candidatos en Manatal:
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