Cómo localizar candidatos pasivos: una guía para los responsables de selección de personal

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Diversos estudios sobre selección de personal y mano de obra estiman que aproximadamente el 70 % de los profesionales son candidatos pasivos [1], lo que significa que no están buscando activamente un nuevo empleo, pero podrían estar abiertos a la oportunidad adecuada [2]. Entonces, ¿cómo se puede llegar a los candidatos pasivos? La respuesta pasa, en primer lugar, por ir más allá de las solicitudes espontáneas y adoptar un enfoque proactivo y basado en las relaciones para la captación de talento. Este artículo ofrece pasos prácticos para identificar, captar y convertir a los candidatos pasivos, de modo que puedas crear una cartera de talento más sólida y reducir la dependencia de estrategias de contratación reactivas.

¿Cómo se localiza a los candidatos pasivos?

La búsqueda de candidatos pasivos da mejores resultados cuando se sigue una serie de pasos repetibles: definir el puesto, identificar dónde pasan el tiempo esas personas, realizar una búsqueda precisa, registrar los perfiles más destacados en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) y, a continuación, volver a contactar con ellos ofreciéndoles un motivo relevante para que respondan.

Búsqueda booleana

Utiliza la búsqueda booleana para encontrar perfiles que no aparecen con los filtros estándar de las bolsas de empleo.

• Empieza por el título exacto del puesto y, a continuación, añade las competencias clave, las herramientas y la ubicación que necesites.
• Añade sinónimos y variantes del título con «O», como «desarrollador», «ingeniero» e «ingeniero de software».
• Elimina los resultados irrelevantes utilizando «NOT» o el signo menos, como «becario», «junior» o «trabajo».
• Busca en Google, LinkedIn, GitHub y sitios web de portfolios utilizando consultas específicas para cada sitio.
• Echa un vistazo a los primeros 20 o 30 resultados y, a continuación, refina la cadena de búsqueda en función de lo que encuentres.

Ejemplo de búsqueda: site:github.com «desarrollador sénior de Python» AND AWS AND («flask» OR «django») -job -hiring

Si los resultados son demasiado amplios, acótalos añadiendo una ciudad, el nombre de una empresa o los años de experiencia. Si son demasiado específicos, elimina una palabra clave cada vez hasta que obtengas perfiles útiles.

Utiliza tu ATS

El centro de búsqueda avanzada y selección de personal basado en IA de Manatal puede ayudarte a identificar candidatos tanto en tu base de datos como en bases de datos de talento externas.

• Ve a «Candidatos» > «Búsqueda avanzada de IA» y haz clic en «Criterios».
• Añade filtros para requisitos imprescindibles, como la ubicación, los años de experiencia, el idioma, la empresa actual o las expectativas salariales.
• Añade criterios semánticos para competencias, puestos de trabajo, sectores y experiencia laboral con el fin de identificar a candidatos con perfiles similares, incluso si en sus perfiles se utiliza una terminología diferente.
• Marca cada criterio como «Obligatorio», «Recomendado» o «No permitido» para priorizar o descartar a los candidatos.
• Haz clic en «Aplicar» y evalúa a los candidatos en función de sus puntuaciones de recomendación.
• Afina la búsqueda hasta que los resultados match lo máximo posible match perfil objetivo.

Para encontrar candidatos pasivos fuera de tu base de datos actual:

• Accede a «Open Sourcing Hub» desde el menú de navegación lateral.
• Empieza por los filtros de «Puesto», «Ubicación» y «Competencias» para reducir la lista de candidatos.
• Añade filtros como «Años de experiencia», «Empresa actual», «Formación» o «Radio de búsqueda» si necesitas resultados más específicos.
• Haz clic en «Buscar» para acceder a los perfiles que coincidan en la base de datos externa de Manatal.
• Abre la «Vista rápida» para consultar el historial laboral, la formación, las competencias, los perfiles en redes sociales y la ubicación de un candidato.
• Utiliza la opción «Crear como candidato» para añadir perfiles que cumplan los requisitos a tu base de datos de Manatal.
• Utiliza la opción «Añadir a una oferta de empleo» para asignar candidatos directamente a un puesto activo.
• Utiliza la opción «Añadir a una carpeta» para crear listas de candidatos para futuras vacantes.
• Etiqueta a los candidatos por puesto, conjunto de competencias, antigüedad y fuente, para que puedan volver a localizarse más adelante mediante la búsqueda avanzada con IA.
• Guarda notas, el historial de contacto y las fechas de seguimiento en cada perfil para facilitar la interacción futura.

Un proceso práctico consiste en utilizar Sourcing Hub para descubrir nuevos candidatos pasivos y, a continuación, recurrir a la búsqueda avanzada con IA para volver a localizarlos y volver a contactar con ellos cuando surjan puestos relevantes.

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referidos estratégicos referidos de empleados

Aprovecha las recomendaciones pidiéndoles a los empleados que busquen un perfil concreto, en lugar de pedirles vagamente que te den nombres.

• Redacta un perfil de objetivo de un párrafo en el que incluyas el título, las habilidades imprescindibles, el nivel de experiencia y los sectores que te interesan.
• Añade ejemplos de empresas o tipos de equipos para que los empleados se hagan una idea de cómo match una buena match .
• Comparte la solicitud en Slack, por correo electrónico o mediante un referidos , indicando claramente la fecha límite.
• Pide a los empleados que comparen sus contactos de LinkedIn, antiguos compañeros de trabajo y contactos del sector contactos ese perfil.
• Dales un mensaje breve de presentación que puedan reenviar sin tener que modificarlo.
• Registra en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) el referente, el nombre del candidato, la fuente de la recomendación y el resultado.

Las recomendaciones más sólidas suelen proceder de personas que conocen el puesto lo suficientemente bien como para valorar si un candidato encaja en él, así que centra la campaña en los equipos más cercanos a la vacante.

Cómo captar a los candidatos pasivos

Dado que los candidatos pasivos no están buscando trabajo de forma activa, los contactos genéricos rara vez dan resultado. Antes de ponerte en contacto con ellos, revisa su perfil de LinkedIn, su portafolio, sus publicaciones o sus trabajos recientes e identifica algo que sea directamente relevante para el puesto. Utiliza esa información para explicar por qué te has puesto en contacto con ellos, el reto al que se enfrenta tu equipo y cómo su experiencia encaja con él.

• Empieza haciendo referencia concreta a su trabajo, como un proyecto, una publicación, el lanzamiento de un producto o un logro del equipo.
• Explica el problema empresarial en una sola frase para que el mensaje resulte concreto.
• Relaciona ese problema con uno o dos aspectos de su experiencia que lo hagan relevante.
• El primer mensaje debe ser breve, normalmente de tres a cinco frases.
• Termina con un siguiente paso que no suponga un gran esfuerzo, como una breve charla, en lugar de una solicitud completa.
• Envía el mensaje a través del canal que sea más probable que consulten, normalmente LinkedIn o el correo electrónico.
• Si no te responden, vuelve a contactar con ellos, pero cada vez añade un nuevo motivo para responder, en lugar de repetir el mismo argumento de venta.
• Utiliza una secuencia de contactos a lo largo del tiempo, como un mensaje, un seguimiento, un artículo relevante y, posteriormente, un contacto para ver cómo va todo.
• Si te responden, pasa rápidamente a una conversación centrada en el puesto concreto, en la que se aborden los retos, el impacto, el crecimiento y la adecuación al puesto.
• Registra cada interacción en tu sistema de gestión de candidatos (ATS) para que los futuros contactos reflejen lo que ya han visto y dicho.

El objetivo es que el contacto se perciba como una conversación profesional relevante, y no como un mensaje de reclutamiento masivo. Si necesitas un punto de partida para tus contactos, referidos , mensajes de LinkedIn, seguimientos o invitaciones a entrevistas, echa un vistazo a la biblioteca de plantillas de correo electrónico de Manatal y adapta los ejemplos al candidato, al puesto y al reto empresarial para el que estás contratando.

Cómo medir el retorno de la inversión (ROI) de la captación pasiva

El retorno de la inversión (ROI) de la búsqueda pasiva de candidatos debe medirse dentro de tu sistema de gestión de candidatos (ATS), no en una hoja de cálculo. reportes de rendimiento de contratación y reportes avanzados de Manatal te permiten realizar un seguimiento del recorrido de los candidatos pasivos a lo largo de tu proceso de trabajo, identificar los canales de búsqueda que generan las mejores contrataciones y evaluar si las iniciativas de búsqueda proactiva están reduciendo el tiempo de contratación.

1. Índice de respuesta

Mide la eficacia con la que tus acciones de captación generan la participación de los candidatos.

• Abre reportes reportes avanzados» reportes crea un informe personalizado utilizando el conjunto de datos «Candidatos».
• Filtra el informe para mostrar únicamente a los candidatos captados a través de canales pasivos, como LinkedIn, recomendaciones, Sourcing Hub o comunidades de talento.
• Agrupa los resultados por «candidate_source_type» o «candidate_source_edited» para comparar los canales de captación.
• Exporta el informe cada mes y compara el número de candidatos seleccionados con el número de los que han pasado a la primera proceso de trabajo activa proceso de trabajo .
• Utiliza los resultados para identificar qué canales de selección generan de forma constante el interés de los candidatos.

2. Conversión en entrevista

Mide cuántos candidatos seleccionados pasan a la fase de entrevistas.

• Abre reportes «Rendimiento en la contratación» y consulta el informe «Índice de entrevistas por canal de selección».
• Compara el porcentaje de candidatos seleccionados a través de LinkedIn, recomendaciones, Sourcing Hub y otros canales que llegaron a la fase de entrevista.
• Analiza la ratio de candidatos remitidos a entrevista para identificar en qué punto se pierden los candidatos entre el contacto inicial del reclutador y el proceso de selección.
• Utiliza estos reportes determinar si la calidad de la selección de candidatos o los mensajes de captación están afectando a las tasas de conversión de las entrevistas.

3. proceso de trabajo

Evalúa si estás creando de forma constante una reserva de talento pasivo preparada para el futuro.

• Abrir reportes Rendimiento de la contratación y análisis del rendimiento de los canales de selección.
• Determina cuántos candidatos seleccionados hay actualmente en cada proceso de trabajo clave proceso de trabajo .
• Comprueba si los puestos clave cuentan con un flujo constante de candidatos que pasan de «Añadido» a «Enviado», «Entrevistado», «Oferta realizada» y «Contratado».
• Si algunas reservas de talento cuentan con pocos candidatos o se observa poca evolución entre las distintas fases, intensifica actividad de captación actividad aumente la demanda de contratación.
• Crea un panel de control personalizado en reportes avanzados» para supervisar el volumen de candidatos por canal de captación, puesto, ubicación o responsable de selección.

4. Tiempo de contratación

Evalúa si la búsqueda pasiva de candidatos está reduciendo los plazos de contratación.

• Abrir reportes Rendimiento en la contratación y analizar el tiempo medio de contratación.
• Compara las contrataciones pasivas con los candidatos seleccionados a través de solicitudes espontáneas y de las bolsas de empleo.
• Analiza la proporción entre candidaturas y contrataciones por canal de selección para identificar qué canales generan las contrataciones de mayor calidad.
• Si los candidatos pasivos consiguen un puesto de trabajo de forma sistemática más rápido que los solicitantes que se presentan por iniciativa propia, tu estrategia de captación está reduciendo el esfuerzo global de contratación.
• Utiliza estos reportes , en lugar de mensualmente, para identificar tendencias a largo plazo a lo largo de varios ciclos de contratación.

Un flujo de trabajo sencillo para la elaboración de informes consiste en revisar reportes mes reportes de rendimiento de la contratación y crear un panel de control específico para la búsqueda pasiva de candidatos en reportes avanzados, reportes un análisis más detallado. En conjunto, estos reportes si tus canales de selección están generando respuestas, entrevistas, contrataciones y ciclos de contratación más cortos.

Conclusión

La búsqueda de candidatos pasivos es una estrategia proactiva de captación de talento que amplía el acceso a profesionales cualificados más allá del mercado laboral activo. Aunque los candidatos activos siguen siendo una fuente importante de talento, muchos profesionales de alto rendimiento no buscan activamente nuevas oportunidades. Una búsqueda pasiva eficaz combina métodos de búsqueda específicos, herramientas basadas en inteligencia artificial como Manatal, carteras de talento organizadas y un acercamiento personalizado. Los mejores resultados se obtienen mediante el establecimiento constante de relaciones y un compromiso continuo antes de que las necesidades de contratación se vuelvan urgentes. Con el tiempo, una estrategia de búsqueda pasiva bien desarrollada puede mejorar proceso de trabajo , acortar los ciclos de contratación y reducir la dependencia de la contratación reactiva.

Preguntas frecuentes

P: ¿Cuáles son algunos métodos eficaces para localizar a candidatos pasivos?‍

R: Los responsables de selección de personal identifican talento pasivo de alta calidad mediante la revisión de trabajos verificables en plataformas como GitHub y Behance. También pueden buscar en sus propias bases de datos a finalistas de ediciones anteriores. El Sourcing Hub de Manatal ofrece acceso a más de 700 millones de candidatos externos, y las recomendaciones basadas en inteligencia artificial ayudan a match con vacantes.

P: ¿Qué papel desempeñan las redes sociales a la hora de atraer a candidatos pasivos?‍

R: Los responsables de selección de personal utilizan las redes sociales para establecer una relación digital interactuando directamente con las publicaciones técnicas de los candidatos potenciales. Compartir contenido generado por los empleados despierta el interés pasivo. Cuando encuentres a un profesional que destaque, utiliza la extensión de ChromeMatch de Manatal para transferir los perfiles de los candidatos desde sitios como LinkedIn, Indeed y GitHub a tu sistema de gestión de candidatos (ATS).

P: ¿Cuáles son los retos que plantea la búsqueda de candidatos pasivos en comparación con los activos?‍

R: La búsqueda pasiva alarga considerablemente los ciclos de contratación. Dado que estos candidatos ya tienen vacantes asegurado, los responsables de selección deben dedicar semanas a ganarse su confianza mientras descifran perfiles públicos escasos y desactualizados. Manatal resuelve estos retos proceso de trabajo a través de su panel reportes análisis. Los equipos utilizan estas métricas en tiempo real para optimizar las plantillas de contacto.

Citas

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