Una mala contratación puede costarle a su empresa un promedio de 17 000 dólares por cada contratación errónea. [1] Eso sin tener en cuenta el daño a la moral del equipo, la pérdida de productividad y el tiempo que su equipo de RR. HH. dedica a los ciclos de sustitución. Esta guía deja de lado los tópicos. No encontrará consejos sobre «ser amable» o «hacer preguntas». Aprenderá a ser un buen entrevistador con entrevistas estructuradas que predicen el rendimiento laboral, a detectar sus propios prejuicios antes de que arruinen sus decisiones de contratación y a convertir cada entrevista en un punto de datos que haga que su próxima contratación sea mejor que la anterior.
Cómo ser un buen entrevistador: las habilidades importan
Los datos de Glassdoor muestran que el 72 % de los candidatos que tienen una experiencia negativa en una entrevista la comparten públicamente. [2] No se trata solo de un problema de relaciones públicas. Es un problema de adquisición de talento. Los mejores candidatos investigan tu empresa antes de presentar su solicitud. Si encuentran opiniones que describen a entrevistadores poco preparados que llegaron tarde o hicieron preguntas que ya estaban respondidas en el currículum, no presentarán su solicitud.
Las entrevistas no estructuradas tienen una correlación de 0,38 con el rendimiento laboral, lo que es mejor que lanzar una moneda al aire, pero sigue siendo limitado, mientras que las entrevistas estructuradas aumentan esa correlación hasta 0,51. [3] Se necesita un proceso que prediga el éxito.
Preparación: la fase que la mayoría de la gente se salta
La mayoría de los entrevistadores abren el currículum segundos antes de que entre el candidato. Esto es un insulto para el candidato. Además, garantiza una conversación superficial.
- Revise el currículum . Busque lagunas en el historial laboral. Identifique logros técnicos específicos que requieran una explicación más detallada. Marque las áreas en las que el candidato ha utilizado un lenguaje impreciso.
- Defina los indicadores de éxito. Debe saber qué se considera un «éxito» para este puesto en seis meses. Si no puede definir el resultado, no podrá realizar entrevistas para evaluar los requisitos.
- Estandariza el entorno. Desactiva notificaciones de Slack. Cierra tu correo electrónico. Un entrevistador distraído pasa por alto las sutiles señales que indican que un candidato está exagerando su experiencia.
- Estandarice el guion de la entrevista. Para garantizar un proceso justo y conforme a la normativa, elabore una lista con las preguntas de la entrevista con antelación. Centrarse estrictamente en las competencias relacionadas con el puesto de trabajo ayuda a evitar preguntas ilegales o sesgadas durante la entrevista.
Cómo entrevistar a alguien: el marco de 5 pasos
1. La inauguración
Dedique dos minutos a preparar el terreno. Explique el formato de la entrevista. Dígales que tomará notas. Esta transparencia reduce la ansiedad de los candidatos. Los candidatos ansiosos ocultan su verdadero potencial. Es importante que estén relajados para que usted pueda ver su verdadero potencial.
2. El lanzamiento
No dediques veinte minutos a hablar sobre la historia de la empresa. El candidato ya te ha investigado. Dedica tres minutos a explicar por qué este puesto específico es importante para los objetivos trimestrales actuales de la empresa. Después, deja de hablar.
3. Preguntas estructuradas
Utiliza preguntas sobre el comportamiento. Deja de preguntar «¿Qué harías si...?» y empieza a preguntar «¿Qué hiciste cuando...?»
- Mal: ¿Eres un buen líder?
- Bien: Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que despedir a un amigo.
Obligue al candidato a utilizar el método STAR [4]. Si se salta el «Resultado», insista. Pídale que le facilite la ingresos concreta ingresos o el porcentaje exacto de tiempo ahorrado.
4. El turno del candidato
La calidad de las preguntas de un candidato revela su antigüedad. Un junior pregunta sobre la política de vacaciones. Un senior pregunta sobre la fricción entre los equipos de ingeniería y de producto. Si no tienen preguntas, es que no han reflexionado profundamente sobre los retos del puesto.
5. El cierre
Sé claro con respecto al plazo. Diles que les darás una respuesta antes del jueves. Luego, llámalos el jueves. Ignorar a los candidatos es la forma más rápida de arruinar tu reputación en un mercado laboral tan competitivo.
Recurso esencial: La evaluación tarjeta de puntuación
La memoria puede ser poco fiable, ya que a menudo omite la parte central de una interacción. Debe utilizar una tarjeta de puntuación. Una tarjeta de puntuación para entrevistas le tarjeta de puntuación a calificar a los candidatos en competencias específicas de forma inmediata. Utilice una escala del 1 al 5. Anote los motivos que justifican la calificación. Estandarizar este proceso en todo un equipo es imposible con papel o hojas de cálculo fragmentadas.
tarjeta de puntuación del candidato (calificación del 1 al 5)
1 = Insatisfactorio: Carece de las habilidades necesarias.
2 = Marginal: Por debajo de las expectativas; requiere formación y desarrollo sustanciales.
3 = Satisfactorio: Cumple con los requisitos básicos y puede realizar las tareas asignadas de manera eficaz.
4 = Por encima de la media: Supera las expectativas con pruebas evidentes de un rendimiento sólido.
5 = Excepcional: Sobresaliente; demuestra cualidades de liderazgo o conocimientos especializados.
tarjeta de puntuación para candidatos de Manatal te tarjeta de puntuación realizar entrevistas utilizando tarjetas de puntuación digitales tarjetas de puntuación directamente en la plataforma. Puedes calificar a los candidatos según criterios preestablecidos en tiempo real y compartir tus comentarios con el equipo de contratación al instante.
El uso de tarjeta de puntuación la «intuición» y la sustituye por una comparación respaldada por datos. Tu equipo de contratación ve los comentarios al instante. Se acabó perseguir a los gerentes para conocer su «opinión» tres días después de la entrevista.
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Señales de un mal entrevistador
Si reconoces estos patrones en tus propias sesiones, estás fallando como entrevistador.
- La regla del 70/30. Si hablas más del 30 % del tiempo, estás vendiendo, no evaluando. Estás ahí para recopilar datos, no para escucharte a ti mismo hablar.
- El efecto halo. No dejes que la empresa anterior de un candidato (como Google o McKinsey) te impida ver sus habilidades reales. Las mejores empresas también cometen errores a la hora de contratar.
- Incoherencia. Si le preguntas al candidato A sobre su liderazgo y al candidato B sobre sus conocimientos técnicos, no puedes compararlos. Estás comparando manzanas con motores.
Conclusión: Domina el arte de ser un buen entrevistador.
Aprender a ser un buen entrevistador no consiste en memorizar preguntas para la entrevista. Se trata de crear un sistema repetible que separe la señal del ruido. El marco es más importante que tu carisma natural. Empieza poco a poco; elige tres competencias para tu próximo puesto. Escribe dos preguntas conductuales para cada una. Utiliza la misma tarjeta de puntuación todos los candidatos. Compara la calidad de tus decisiones de contratación seis meses después con tu enfoque anterior. Tu próxima entrevista es una oportunidad para recopilar mejores datos. Deja de tratarla como una conversación informal y empieza a tratarla como la decisión de alto riesgo que realmente es.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuánto tiempo debe durar una entrevista?
R: Entre 45 y 60 minutos para la mayoría de los puestos. Las entrevistas más largas no mejoran la precisión de la predicción. Solo provocan fatiga, lo que nubla el juicio. Las entrevistas telefónicas deben durar entre 20 y 30 minutos como máximo. Las rondas finales con varios entrevistadores pueden alargarse hasta 90 minutos, pero hay que incluir descansos.
P: ¿Qué técnicas de entrevista funcionan mejor con los candidatos remotos?
R: Utiliza el mismo enfoque estructurado que usarías en persona. Prueba la configuración del vídeo con antelación. Envía el programa de la entrevista con 24 horas de antelación para que los candidatos puedan preparar su entorno. Haz las mismas preguntas sobre el comportamiento, pero añade una específica para el trabajo a distancia: «Cuéntame alguna ocasión en la que hayas tenido que colaborar en un proyecto complejo sin reunirte cara a cara».
P: ¿Cuántos entrevistadores deben participar en el proceso de contratación?
R: Tres o cuatro como máximo. Cada entrevistador debe evaluar diferentes competencias para evitar redundancias. Una persona evalúa las habilidades técnicas, otra evalúa la alineación con los valores culturales y una tercera examina el estilo de gestión. Un mayor número de entrevistadores no aumenta la precisión. Aumenta la carga de coordinación y ralentiza las decisiones.
P: ¿Cómo puedo mejorar mis técnicas de entrevista si soy nuevo en el ámbito de la contratación?
R: Observa primero a los entrevistadores con experiencia. Fíjate en cómo indagan en los detalles, gestionan los silencios y redirigen las respuestas divagantes. Graba tus entrevistas de práctica (con permiso) y revisa tu ratio de tiempo de conversación. Pide a los candidatos que te den su opinión sobre su experiencia. La mayoría no será sincera en ese momento, pero las encuestas al final del proceso revelarán lo que estás haciendo mal.
P: ¿Debo decirles a los candidatos por qué no han sido seleccionados?
R: Sí, pero manténgase objetivo y céntrese en las competencias. «Hemos optado por alguien con más experiencia directa en la gestión de equipos distribuidos» es útil. «No encajaba en nuestra cultura» es arriesgado desde el punto de vista legal y no sirve de nada. Los candidatos que reciben comentarios específicos son entre un 30 % y un 50 % más propensos a solicitar puestos en el futuro. [5] Los que ignora le dirán a otras personas que eviten su empresa.
Cita:
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