La movilidad profesional puede contribuir a la retención de los empleados al ofrecerles oportunidades para desarrollar sus competencias y acceder a nuevos puestos. El informe «2025 Workplace Learning Report» de LinkedIn Learning reveló que el 88 % de las organizaciones están preocupadas por la retención de los empleados, mientras que ofrecer oportunidades de formación es la estrategia de retención número uno para los encuestados. El informe también señala que el progreso profesional es la principal motivación de los empleados para formarse. [1] Esta guía explica qué es la movilidad profesional, los principales tipos de movilidad, cómo crear un programa de movilidad interna, las ventajas y los retos, y ofrece ejemplos prácticos.
¿Qué es la movilidad profesional?
La movilidad profesional describe los cambios que se producen a lo largo de la trayectoria profesional de una persona, incluidos los cambios de puesto, nivel, ocupación, ubicación o empresa. En el marco de una organización, estos cambios se denominan generalmente «movilidad interna». En contextos centrados en la empresa, entre los términos relacionados se incluyen la movilidad interna y la movilidad del talento, aunque estos términos no siempre son intercambiables. Puede incluir ascensos, traslados laterales, asignaciones temporales y cambios geográficos.
Tipos de movilidad profesional
La movilidad profesional adopta diversas formas en una organización, y cada una de ellas desempeña un papel específico en el desarrollo de los empleados y la planificación de la plantilla:
- Ascenso profesional(vertical): el paso a un puesto con mayor responsabilidad, como por ejemplo, cuando un agente de atención al cliente pasa a ser jefe de equipo.
- Movilidad lateral: un cambio dentro del mismo nivel que permite desarrollar nuevas competencias, como pasar del departamento de ventas al de atención al cliente.
- Movilidad interna: cambio entre puestos, equipos, proyectos o niveles dentro de la misma organización. Este es el tema principal de esta guía.
- Movilidad basada en proyectos: una asignación multifuncional a corto plazo, como formar parte de un equipo de lanzamiento de un producto durante un trimestre.
- Movilidad geográfica: un traslado a otra sede o ubicación, que a veces va acompañado de un ascenso o de un nuevo mercado.
Cómo crear un programa de movilidad profesional
La mayor parte de la movilidad interna se gestiona a través del sistema de seguimiento de candidatos, que ya almacena los expedientes de tus candidatos y empleados, por lo que puedes aprovechar las herramientas con las que ya cuentas. A continuación se presenta un flujo de trabajo ordenado en el que se detallan cada uno de los pasos y la persona encargada de cada uno de ellos:
1. Elabora un inventario de competencias.
Un programa de movilidad eficaz se basa en datos precisos sobre las competencias de la plantilla, y no en la memoria de los responsables ni en los títulos de los puestos. Documenta las capacidades actuales de la plantilla junto con las competencias específicas que se requieren para los puestos objetivo difíciles de cubrir.
Cómo hacerlo: Realiza una evaluación estandarizada de competencias en todos los equipos. Exige a los empleados que documenten sus competencias técnicas actuales, certificaciones y niveles de dominio en sus perfiles de RR. HH. Utiliza la base de datos gratuita O*NET Online del Departamento de Trabajo de EE. UU. para cotejar las taxonomías de competencias estándar del sector y definir los requisitos técnicos previos para los puestos objetivo.
2. Planificar las trayectorias profesionales.
Los empleados rara vez cambian de puesto dentro de la empresa si la transición entre funciones les parece poco clara o arriesgada. Establece trayectorias claras y graduales desde los puestos de primera línea con alta rotación hasta puestos especializados (por ejemplo: representante de atención al cliente > soporte técnico de nivel 2 > administrador de sistemas junior).
Cómo hacerlo: Analiza las trayectorias profesionales de los empleados con mejor rendimiento para identificar las competencias comunes entre puestos adyacentes. Define hitos claros (por ejemplo, certificaciones específicas en herramientas o la finalización de proyectos) necesarios para ascender en cada nivel. Utiliza la herramienta gratuita de los Bancos de la Reserva Federal «Explorador de movilidad profesional» para analizar las puntuaciones de transferibilidad de competencias entre profesiones específicas de su región.
3. Crear una bolsa de empleo interna transparente
La contratación externa sin restricciones desmoraliza al personal actual y limita la visibilidad interna. Una bolsa de empleo interna transparente garantiza que los empleados actuales tengan un acceso justo y estructurado a los puestos vacantes antes de que comience el proceso de selección externo.
Cómo llevarlo a cabo: Configura tu política interna de selección de personal para conceder a la plantilla actual un plazo exclusivo de 5 a 10 días para presentar su candidatura antes de publicar las vacantes externamente. Publica todas las vacantes en el portal de empleados de Manatal, lo que permite a los candidatos internos consultar los detalles de los puestos y presentar su solicitud directamente a través de las páginas de empleo.
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4. Utiliza un programa informático de selección de candidatos basado en la coincidencia de competencias para identificar candidatos.
El cuarto paso es donde la mayoría de los programas se atascan, ya que, a la hora de decidir quién está preparado para cambiar de puesto, todo suele reducirse a qué responsable conoce a quién. Utiliza un programa informático de compatibilidad de competencias para identificar a los candidatos internos en función de sus habilidades y experiencia; a continuación, pide a un responsable de selección o al responsable de contratación que confirme si el candidato encaja en el puesto antes de dar luz verde a su incorporación.
Cómo hacerlo con las recomendaciones de Manatal AI: Abre tu oferta de empleo publicada en Manatal, ve a « vacantes », haz clic en el pestaña «Resumen» y guarda una descripción detallada del puesto (≥150 palabras) para que se extraigan automáticamente los requisitos.
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O bien, haz clic en «Introducir manualmente los requisitos del puesto» para configurar hasta 10 criterios.
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A continuación, ve a la sección pestaña «Recomendaciones de IA» para ver a los candidatos internos evaluados al instante, revisar las explicaciones de « match » de la IA y hacer clic en «Añadir al puesto» para seleccionar a los más adecuados.
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5. Activar los puntos de control de movilidad de los responsables.
La retención de talento se produce cuando los responsables impiden que sus reportes es directos con un alto rendimiento se presenten a las vacantes internas por temor a quedarse sin personal en sus propios equipos. Los procesos formales de aprobación protegen la movilidad interna frente a la resistencia de los responsables.
Cómo llevarlo a cabo: Establezca una política de la organización que exija notificar al responsable solo después de que un candidato interno haya superado una primera selección por parte del responsable de selección de personal. Aplique un plazo de transición estandarizado de entre 30 y 45 días tras la aceptación de la oferta, exigiendo al responsable que deja al empleado que documente un plan de sustitución y traspaso de funciones antes de que el empleado se incorpore a su nuevo puesto.
6. Proporcionar apoyo específico al desarrollo.
La selección de candidatos no resulta eficaz si los candidatos internos carecen de los conocimientos técnicos específicos o de los vínculos con el ámbito de actividad necesarios para los puestos a los que aspiran.
Cómo llevarlo a cabo: Empareja a los candidatos internos preseleccionados con mentores sénior del departamento de destino. Asigna tareas estructuradas que supongan un reto, como horas de observación, sprints de proyectos de prueba o acceso a plataformas gratuitas de mejora de competencias como Coursera for Business o LinkedIn Learning , vinculados directamente a las competencias del puesto definidas.
7. Medir y optimizar el rendimiento.
El éxito del programa depende de que se produzcan mejoras cuantificables en las tasas de cobertura interna, la retención y el tiempo necesario para alcanzar la productividad, en comparación con las contrataciones externas.
Cómo llevarlo a cabo: Realiza un seguimiento trimestral de tres indicadores clave de rendimiento (KPI): el índice de cubrimiento interno (objetivo: entre el 20 % y el 30 % de los puestos vacantes), la tasa de retención a un año de los empleados que cambian de puesto dentro de la empresa y el tiempo hasta alcanzar la productividad. Revisa estos datos analíticos anualmente para perfeccionar las taxonomías de competencias y ampliar las trayectorias profesionales con bajo rendimiento.
Por qué la movilidad profesional es importante para las empresas
La movilidad profesional impulsa un buen rendimiento empresarial, la agilidad de la plantilla y la retención a largo plazo. He aquí por qué las empresas la están convirtiendo en una prioridad estratégica fundamental:
- Prioridad estratégica y enfoque de la dirección: La movilidad interna está pasando a ocupar un lugar prioritario en las agendas de las organizaciones, ya que el 55 % de las empresas que apuestan por el desarrollo profesional y el 48 % del resto de empresas le otorgan mayor importancia de cara al próximo año. Este cambio se produce en un momento en el que el 49 % de los responsables de formación y desarrollo señalan la preocupación de la dirección por el hecho de que los empleados actuales carezcan de las competencias necesarias para ejecutar la estrategia empresarial. [1]
- Contratación más rápida y mayor retención: Aprovechar el talento interno permite a las empresas incorporar personal más rápidamente, reducir significativamente el tiempo necesario para cubrir un puesto e impulsar una mayor retención en comparación con recurrir exclusivamente a la contratación externa. Ofrecer oportunidades de crecimiento mantiene comprometidos a los empleados de alto rendimiento, eliminando el estancamiento y el agotamiento que obligan a los mejores talentos a buscar nuevas oportunidades en otros lugares. [2]
- Rentabilidad y mayor retorno de la inversión: La contratación interna reduce drásticamente los costes de adquisición de talento externo, incluyendo los honorarios de lasagencia de reclutamiento es, la publicidad externa de puestos de trabajo y el tiempo de incorporación. Además, protege el retorno de la inversión de la organización al mantener dentro de la empresa los conocimientos especializados acumulados, las competencias y el contexto institucional.
- Desarrollo de competencias y agilidad organizativa: Los programas de movilidad crean una reserva de talento altamente adaptable, con un profundo conocimiento de la cultura y las operaciones de tu empresa. Los traslados entre departamentos y los nuevos retos fomentan el aprendizaje continuo y la innovación, dotando a los empleados de las competencias necesarias para satisfacer las futuras necesidades de la empresa.
- Una marca de empleador más sólida: Demostrar compromiso con las trayectorias profesionales internas mejora tu reputación en el mercado laboral, lo que facilita considerablemente la captación de nuevos talentos ambiciosos que buscan un crecimiento a largo plazo.
Retos en la aplicación de programas de movilidad profesional
A pesar de los beneficios de la movilidad interna, muchas organizaciones se enfrentan a dificultades a la hora de implantar programas eficaces de movilidad interna. Estos son algunos de los retos y errores más comunes que debes evitar.
- Falta de concienciación y conceptos erróneos: Los empleados suelen creer que la movilidad se limita a los puestos de alta dirección, mientras que los directivos pueden considerar los traslados de equipo como una amenaza para el rendimiento o la estabilidad, en lugar de como un objetivo común.
- Falta de una estrategia clara o de un proceso estandarizado: sin un marco claro que se ajuste a los objetivos empresariales, la evaluación y la asignación del talento interno se vuelven inconsistentes, ineficaces y propensas a la injusticia.
- Sesgo hacia la contratación externa: la preferencia profundamente arraigada por los candidatos externos, motivada por la percepción de que cuentan con mejores cualificaciones o aportan nuevas perspectivas, genera resistencia a actualizar las rígidas descripciones de los puestos de trabajo y las políticas de contratación interna.
Ejemplos de movilidad profesional
He aquí algunas empresas que han implantado con éxito programas de movilidad profesional:
1. Google
Google, una de las empresas tecnológicas líderes a nivel mundial, cuenta con un programa flexible de movilidad profesional que anima a los empleados a explorar diferentes puestos y proyectos dentro de la empresa, en función de sus intereses, habilidades y objetivos. He aquí un ejemplo de movilidad interna y cambio de puesto que ha tenido éxito en Google: Alison Agüero Dooley lleva en la empresa desde el verano de 2014, cuando era estudiante de un máster en Administración de Empresas (MBA). Desde entonces, ha desempeñado tres funciones diferentes: becaria de MBA en gTech Ads, directora de operaciones de producto (POM) de gTech Ads para YouTube Ads y directora de producto para YouTube Ads. [3]
2. Unilever
Unilever, una multinacional del sector de bienes de consumo, ha puesto en marcha un programa integral de movilidad interna que fomenta el desarrollo personal y profesional de los empleados. El programa de movilidad interna de Unilever incluye conversaciones sobre la trayectoria profesional, herramientas de retroalimentación, recursos de formación, proyectos interfuncionales y trabajos temporales internos. El programa de movilidad interna de la empresa ha aumentado el compromiso, la productividad y la fidelidad de los empleados, además de fomentar una cultura de innovación y colaboración. [4]
Conclusión
Si eres una empresa organización que desea atraer y retener al mejor talento del mercado, dar prioridad e invertir en programas de movilidad profesional es una forma eficaz de alcanzar ese objetivo. Puede ayudarte a ahorrar costes, aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, y desarrollar una plantilla cualificada y con experiencia. La movilidad profesional también puede proporcionarte una ventaja competitiva en el mercado de talentos y ayudarte a alcanzar tus objetivos organizativos. Esto funciona cuando los traslados de personal siguen la misma disciplina basada en las competencias que ya aplicas a la contratación externa. Elabora un inventario de competencias, abre puestos internos, match basándote en datos contrastados y mantén un control humano en cada traslado.
Para obtener una visión más amplia de las herramientas disponibles, consulta la guía de Manatal sobre la selección de personal con IA, que incluye una prueba gratuita de 14 días.
Preguntas frecuentes
P: ¿Podrías dar un ejemplo de movilidad profesional?
R: Un claro ejemplo es el de un agente de atención al cliente que aprende SQL y pasa a ocupar un puesto de analista de datos junior. La persona sigue en la empresa al tiempo que asume un puesto de mayor valor, lo que demuestra cómo el desarrollo transversal de competencias puede abrir con éxito vías de promoción interna sin aumentar los costes de contratación externa.
P: ¿Cuál es la diferencia entre movilidad profesional y movilidad interna?
R: La movilidad profesional es el concepto amplio y general que se refiere al hecho de que un empleado asuma nuevas funciones, niveles o proyectos interfuncionales a lo largo de su trayectoria profesional. La movilidad interna, por su parte, es la estrategia estructurada y el programa operativo de la empresa para hacer realidad esos cambios profesionales específicos dentro de una misma organización.
P: ¿Qué es un programa de movilidad interna?
R: Se trata de un proceso estructurado diseñado para evaluar y cubrir los puestos vacantes con el talento disponible en la empresa antes de buscar candidatos externos. Las plataformas ATS, como Manatal, agilizan este proceso aprovechando la inteligencia artificial para evaluar los perfiles de los empleados internos en función de los puestos vacantes solicitudes de empleo, lo que garantiza que las listas de candidatos preseleccionados se generen en función de competencias objetivas y experiencia contrastada.
P: ¿Cómo fomentan las empresas la movilidad profesional ascendente?
R: Las empresas pueden fomentar el crecimiento publicando todas las vacantes disponibles en una bolsa de empleo interna transparente, definiendo vías de promoción claras y ofreciendo programas de mejora de competencias específicos. La integración de estas oportunidades en un sistema de gestión de candidatos (ATS), como Manatal, también permite a los responsables de selección de personal buscar, realizar un seguimiento e interactuar de forma fluida con los candidatos internos para las reservas de liderazgo, junto con los candidatos externos.
P: ¿Cómo se mide la movilidad profesional?
R: Realiza un seguimiento de la tasa de movilidad interna y de la tasa de retención a largo plazo de los empleados que pasan a desempeñar nuevas funciones. Comparar estos indicadores con los objetivos de referencia anuales ayuda a los responsables de RR. HH. a evaluar el retorno de la inversión del programa e identificar posibles carencias de competencias en los distintos departamentos.
Citaciones:
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