Ha encontrado al candidato perfecto. El responsable de contratación está entusiasmado. Ha pasado semanas coordinando entrevistas y reuniones informativas. Envía el contrato, esperando una rápida respuesta afirmativa, pero en cambio, recibe una negativa. Ese es el dolor específico y costoso de una baja tasa de aceptación de ofertas. En 2026, cuando los candidatos tengan más acceso que nunca a los datos salariales y a la ventaja competitiva, el seguimiento de esta métrica será imprescindible. Esta guía explica cómo calcular su tasa de aceptación de ofertas (OAR), cuál es su posición en relación con el índice de referencia de la tasa de aceptación de ofertas y cómo utilizar los datos para cerrar más candidatos.
Tasa de aceptación de ofertas frente a tasa de entrevistas a ofertas
Muchos equipos de adquisición de talento utilizan estos términos indistintamente, pero miden dos partes completamente diferentes del embudo de reclutamiento. Confundirlos puede llevar a solucionar el problema equivocado.
La tasa de entrevistas a ofertas mide proceso de trabajo de su proceso de trabajo . Es el porcentaje de candidatos entrevistados que reciben una oferta.
La tasa de aceptación de ofertas mide tu capacidad para cerrar acuerdos. Se parte de la base de que el candidato era lo suficientemente bueno como para contratarlo, pero no lograste asegurarlo. Esta es la métrica en la que nos centraremos hoy.
Cómo calcular la tasa de aceptación de ofertas
La fórmula para calcular la tasa de aceptación de ofertas es sencilla, pero es necesario ser coherente con el periodo de tiempo (mensual, trimestral o anual).
Fórmula: (Número de ofertas aceptadas / Número total de ofertas presentadas) x 100 = % de OAR
Ejemplo: Si has hecho 50 ofertas en el primer trimestre y 40 candidatos han firmado el contrato, el cálculo sería así: (40 / 50) x 100 = 80 %.
Esta cifra del 80 % es tu punto de referencia. Te indica que, por cada 10 contrataciones que desees realizar, debes hacer ofertas a 12,5 candidatos, ya que perderás 2,5 por culpa de la competencia, contraofertas o dudas internas.
¿Cuál es una buena tasa de aceptación de ofertas en 2026?
¿Es bueno un 80 %? Depende. El contexto lo es todo en el análisis de la contratación. Al evaluar las tasas de aceptación de ofertas, los puntos de referencia deben considerarse como directrices orientativas, no como objetivos fijos. Lo que se considera «excelente» o «preocupante» depende en gran medida del tipo de puesto, la competitividad del mercado y el grado de estandarización del puesto y la estructura salarial.
- 90 % (Excelente): Un alto punto de referencia basado en el marco de SHRM para un rendimiento sólido.[1]
- 80 % - 90 % (Bueno): rango medio típico en la evaluación comparativa de los empleadores.[1]
- <80% (Warning Zone): Something is broken. It could be salary, speed, or a bad candidate experience.[2]
Los matices del sector son muy importantes en este sentido. Por ejemplo, los puestos de fabricación de gran volumen suelen tener tasas de aceptación más altas (alrededor del 91 %) porque los requisitos y la remuneración están estandarizados. Por el contrario, los puestos tecnológicos especializados o de ingeniería de software suelen rondar el 81 % o menos.[3] Estos candidatos suelen barajar varias ofertas al mismo tiempo, lo que dificulta mantener la tasa de aceptación de ofertas.
Convierta los datos en estrategia con Manatal
La mayoría de los reclutadores realizan un seguimiento de la tasa de aceptación en una hoja de cálculo. El problema de las hojas de cálculo es que son reactivas. Por lo general, uno se da cuenta de que la tasa de aceptación está cayendo en picado al final del trimestre, cuando ya es demasiado tarde para solucionarlo.
función reportes análisis de Manatal función este retraso mediante el seguimiento de los OAR en tiempo real y su comparación con otras métricas críticas de adquisición de talento que influyen en los resultados de la contratación.
Cuando un candidato rechaza una oferta, puede seleccionar «Motivos de rechazo» para registrar los motivos específicos, como el salario, la política de teletrabajo, la oferta de un competidor o problemas de reubicación. Esto convierte un «no» genérico en información útil.
- El escenario: te das cuenta de que tu OAR ha bajado al 75 % este mes. Un rápido vistazo a tu panel de control de Manatal muestra que el 80 % de esos rechazos se etiquetaron como «Expectativas salariales».
- La solución: ahora dispone de datos concretos para demostrar al director financiero que sus bandas salariales están desfasadas con respecto al mercado de 2026.
A continuación se muestra el informe correspondiente, que puede consultar por periodo de tiempo y por fase:
Manatal también agiliza el aspecto mecánico del cierre. El uso de firmas electrónicas integradas y plantillas de oferta personalizables garantiza que el contrato llegue al buzón de correo electrónico del candidato pocos minutos después de la oferta verbal, lo que reduce la fricción que conduce al «ghosting».
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Por qué los candidatos rechazan las ofertas
Un rechazo es un «falso negativo». Se trata de un candidato que te gustaba y al que tú le gustabas, pero el acuerdo no se concretó. Por lo general, esto ocurre por tres razones:
1. La oferta no era competitiva (en su conjunto).
El salario es el culpable obvio. Si pagas por debajo del valor de mercado, tu tasa de aceptación de ofertas se verá afectada. Una investigación de Gartner muestra que el 53 % de los candidatos citaron una remuneración más alta como su principal factor de decisión a la hora de aceptar una oferta.[4]
2. El tiempo mata los acuerdos
Aunque hay pocos estudios públicos que cuantifiquen los plazos exactos para aceptar una oferta, los datos comparativos de SHRM para 2025 muestran que los procesos de contratación suelen dividirse en varias etapas y pueden llevar mucho tiempo. Estos plazos más largos aumentan el riesgo de retrasos entre las entrevistas finales y la entrega de la oferta, sobre todo en mercados de contratación competitivos.
3. El cierre «frío»
Una encuesta de Gartner HR muestra que el 44 % de los candidatos recibieron múltiples ofertas y el 35 % rechazaron las ofertas aceptadas, lo que pone de relieve que los candidatos comparan experiencias. En un mercado así, una simple oferta en formato PDF sin ningún toque humano puede parecer impersonal y ser fácilmente rechazada.[6]
El 66 % de los solicitantes aceptan las ofertas basándose en experiencias positivas durante el proceso.
Cómo mejorar la tasa de aceptación de ofertas
Si su OAR está fallando, no se preocupe. Por lo general, puede solucionarlo reforzando su proceso. Aquí le ofrecemos cuatro estrategias prácticas.
1. La técnica del «precierre»
Nunca hagas una oferta formal a menos que estés seguro al 99 % de que será aceptada. Debes ir «cerrando el trato» con el candidato a lo largo de las distintas fases de la entrevista.
- Pregunte pronto: «Si le ofreciéramos hoy la cantidad X, ¿la aceptaría?».
- Verificar la intención: «¿Tienes otras entrevistas en la fase final?».
Para cuando envíes la carta, debería ser solo una formalidad, no una revelación sorpresa.
2. Acelerar la «última milla»
El intervalo entre la entrevista final y la carta de oferta es la «zona de peligro». Intenta reducirlo a entre 24 y 48 horas. Utiliza herramientas como Manatal para crear plantillas de tus ofertas, de modo que no tengas que esperar a que administradores de RR. HH. administradores . Cuanto antes reciban el documento, menos tiempo tendrán para reconsiderarlo.
3. La llamada de oferta «cálida»
Antes de enviar el correo electrónico, pida al responsable de contratación (no solo al reclutador) que llame al candidato.
- El guion: «Estamos encantados de ofrecerte el puesto. Estas son las razones por las que creemos que eres el candidato perfecto...». Esta conexión emocional hace que al candidato le resulte mucho más difícil rechazarte por un competidor.
4. Audite sus datos de rechazo
Utiliza tu ATS para analizar por qué estás perdiendo personal. Si estás perdiendo personal frente a la competencia, revisa tu marca como empleador. Si los estás perdiendo por contraofertas, revisa cómo estás construyendo relaciones durante el proceso. Los datos eliminan las conjeturas.
Lista de verificación de la tasa de aceptación de ofertas
Antes de enviar tu próxima oferta, sométela a esta rápida auditoría para asegurarte de que estás maximizando tus posibilidades de obtener un «sí».
Detalles y alineación de la oferta
- Alineación salarial confirmada: la remuneración ofrecida matches expectativas expresadas por el candidato en la selección inicial, y se han completado las aprobaciones internas y las comprobaciones presupuestarias.
- Función y nivel validados: el cargo, el ámbito de competencia y la antigüedad match acordado.
Sincronización y capacidad de respuesta
- Oferta enviada en un plazo de 24 horas tras la confirmación verbal, con las aprobaciones y firmas completadas y sin obstáculos internos.
Formato y accesibilidad
- Carta de oferta adaptada a dispositivos móviles, fácil de leer tanto en el móvil como en el ordenador.
- Firma electrónica habilitada para que el candidato pueda revisar y firmar sin necesidad de imprimir ni descargar.
Experiencia del candidato
- Se ha contactado personalmente con el responsable de contratación para confirmar su intención y entusiasmo.
- El tono es claro y acogedor, utilizando un lenguaje profesional y cordial, sin jerga legal o interna innecesaria.
Claridad y transparencia
- Desglose de la remuneración incluido, con una explicación clara del salario base, bonificaciones o comisiones (si procede), acciones o participaciones (si procede) y prestaciones.
- Fecha de inicio confirmada y acordada con la disponibilidad del candidato.
Próximos pasos y seguimiento
- Pasos posteriores a la firma claramente descritos para que el candidato comprenda los pasos de incorporación, los documentos necesarios y las expectativas para el primer día.
- contacto un punto de contacto , incluyendo el nombre de una persona y contacto correspondientes.
Revisión final
- Se ha revisado la exactitud de todos los detalles de la oferta, incluidos los nombres, las fechas, los números, las funciones y la ubicación.
- Oferta aprobada y lista para enviar.
Incluso los candidatos más sólidos pueden dudar o desistir si el proceso de oferta les parece lento, poco claro o impersonal. Una auditoría estructurada de las ofertas ayuda a garantizar la coherencia, la profesionalidad y una experiencia centrada en el candidato.
Conclusión
Tu tasa de aceptación de ofertas es más que un KPI. Es un espejo que refleja la salud de tu equipo de reclutamiento. Una tasa baja sugiere un esfuerzo desperdiciado y expectativas desalineadas, mientras que una tasa alta indica una marca de empleador atractiva y un proceso eficiente. Comprende tu punto de referencia de rendimiento, aprovecha herramientas como Manatal para rastrear los motivos de rechazo y trata la etapa de la oferta como una experiencia humana en lugar de una transacción para asegurar el talento.
Preguntas frecuentes
P: ¿Por qué realizar un seguimiento de la tasa de aceptación de ofertas por departamento?
R: La tasa de aceptación de ofertas varía mucho según el departamento. Los equipos técnicos suelen registrar tasas del 75-85 %, mientras que los de ventas pueden alcanzar más del 90 % gracias a mejores ventajas. Debes segmentar los datos trimestralmente para revelar problemas ocultos, como las deficiencias en el presupuesto de ingeniería. Esto evita que las métricas de toda la empresa estén sesgadas y orienta hacia soluciones específicas.
P: ¿Cómo afecta el momento de la oferta a la tasa de aceptación?
R: Los retrasos superiores a 48 horas tras la entrevista reducen las tasas de aceptación entre un 20 % y un 30 %, ya que los candidatos aceptan ofertas de la competencia. Los seguimientos rápidos con argumentos personalizados aumentan la aceptación al transmitir urgencia y adecuación. Automatice los recordatorios en su ATS para acortar el proceso en varios días.
P: ¿Qué papel desempeña la transparencia salarial en la aceptación de una oferta?
R: Según encuestas recientes, los rangos salariales iniciales en las ofertas de empleo aumentan las tasas de contratación entre un 15 % y un 25 % al filtrar de forma temprana los desajustes. Los candidatos que rechazan ofertas vagas citan la «sorpresa salarial» como su principal motivo de frustración. Equilibre la transparencia con la flexibilidad para negociar beneficios sin inflar el salario base.
Citas
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