Según la SHRM, una selección eficaz puede reducir el tiempo total de contratación entre un 20 % y un 30 % [1]. Entonces, ¿por qué tantas entrevistas telefónicas siguen sin cumplir su función? [2] Hemos desglosado en qué consiste realmente una selección telefónica eficaz: las preguntas, el proceso y las decisiones que hay que tomar. Esta guía te ayudará a llevar a cabo selecciones telefónicas de forma más eficaz, ahorrando tiempo a los responsables de selección, mejorando la experiencia del candidato y permitiendo que ambas partes evalúen rápidamente si encajan entre sí.
¿Qué es una entrevista telefónica?
Una entrevista telefónica es una conversación breve y estructurada entre un responsable de selección de personal y un candidato, que constituye el primer paso del proceso de selección. Suele durar entre 15 y 20 minutos y está diseñada para evaluar rápidamente si un candidato cumple los requisitos básicos y merece pasar a fases de selección más exhaustivas. Durante esta llamada, los responsables de selección presentan la empresa y el puesto, comentan los requisitos y las expectativas salariales, y responden a preguntas sobre el puesto.
Entrevista telefónica
Realizar una entrevista de preselección telefónica es un paso clave en el proceso de trabajo selección proceso de trabajo. Esta preselección inicial te ayuda a determinar si un candidato cumple los requisitos básicos del puesto antes de pasar a entrevistas más exhaustivas. A continuación te indicamos los pasos para prepararte de forma eficaz para una entrevista de preselección telefónica:
Paso 1: Preparar las preguntas de selección
Elabora una serie de preguntas pertinentes para plantear al candidato durante la entrevista de preselección telefónica. Estas preguntas deben centrarse en la trayectoria del candidato, sus competencias y los motivos por los que se presenta al puesto. Si necesitas orientación para elaborar preguntas para la entrevista, consulta nuestros consejos sobre preguntas para entrevistas de preselección. Plantéate incluir preguntas conductuales y situacionales para evaluar cómo afronta el candidato situaciones concretas.
función de entrevista con IA de Manatal te función crear conjuntos de preguntas que se ajustan a los requisitos específicos de cada puesto de trabajo. La herramienta te permite establecer criterios de evaluación uniformes y reglas de puntuación claras antes de que comience la entrevista, lo que garantiza que todos los candidatos sean evaluados según los mismos criterios objetivos. La función varios idiomas y ofrece opciones de voz personalizables, entre las que se incluyen el inglés, el francés, el español y el alemán.
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Paso 2: Concertar la entrevista
Envíe invitaciones de calendario con detalles claros de la convocatoria, incluidos los números de teléfono, la duración prevista y cualquier material que los candidatos deban revisar de antemano. Ofrezca varias opciones de franjas horarias en diferentes días para adaptarse a los distintos horarios, e incluya siempre información de contacto de reserva en caso de dificultades técnicas.
Paso 3: Utilizar documentación automatizada
La introducción manual de datos interrumpe el flujo de una conversación en directo. Intentar escribir cada respuesta de los candidatos va en detrimento directo de la escucha activa y la participación genuina. Manatal AI Notetaker automatiza la grabación y la transcripción de las llamadas programadas a través de Google Calendar o Microsoft Calendar directamente en los perfiles de los candidatos, lo que elimina la necesidad de tomar notas manualmente y evita la pérdida de datos, permitiendo así usuarios en las conversaciones y facilitando las decisiones de contratación.
Paso 4: Realiza un seguimiento y fomenta el desarrollo de tu talento — proceso de trabajo
Según SelectSoftwareReviews, el 79 % de los candidatos volverá a presentar su candidatura si recibe comentarios, incluso tras haber sido rechazado. [3] Tras la entrevista telefónica de preselección, asegúrate de ponerte en contacto con los candidatos para ofrecerles comentarios y explicarles los siguientes pasos. Mantén una comunicación profesional y cortés, incluso si los candidatos no son seleccionados para continuar en el proceso de selección. Crea segmentos para los candidatos que hayan demostrado un gran potencial pero que aún no estuvieran del todo preparados, aquellos que podrían ser perfectos para otros departamentos, o personas cuya disponibilidad no se ajuste a las necesidades actuales pero que podrían resultar valiosas más adelante.
Lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer en una entrevista telefónica
Evita los errores habituales que empeoran tus indicadores de tiempo de contratación. Utiliza esta lista de comprobación para mantener a tu equipo bien coordinado.
- Utiliza una tarjeta de puntuación estructurada. Valora a todos los candidatos según la misma rúbrica inmediatamente después de la entrevista telefónica. La memoria se desvanece tras tres entrevistas consecutivas.
- Transmite la visión de la empresa. Los mejores profesionales suelen elegir entre varias ofertas. Aprovecha la entrevista de selección para despertar el interés por el puesto.
- No te extiendas demasiado en las explicaciones. Deja los debates técnicos más profundos para la entrevista con el responsable de selección. Céntrate en los requisitos básicos.
- No dejes que la llamada se alargue demasiado. Corta la conversación cuando se cumplan los 20 minutos. Una entrevista telefónica demasiado larga te desbarata la agenda diaria de selección de personal.
- No dejes sin respuesta a los candidatos rechazados. Envía un correo electrónico automático de rechazo a través de tu sistema de gestión de candidatos (ATS) si no superan la fase de preselección. Así proteges tu marca como empresa.
Más de 20 preguntas para la entrevista de selección telefónica que puedes plantear a los candidatos
Preguntar por los antecedentes de un candidato puede dar lugar, sin quererlo, a preguntas ilegales en la entrevista relacionadas con grupos protegidos. Utiliza estas preguntas específicas para la entrevista de preselección telefónica con el fin de obtener la información que necesitas. Cada categoría se centra en un riesgo concreto relacionado con la contratación.
Conocimientos del puesto y adecuación a las funciones
Estas preguntas sirven para comprobar que el candidato comprende las realidades cotidianas del puesto.
- ¿Qué te atrajo de este puesto en concreto y de nuestra cultura empresarial?
Qué debes buscar: Busca detalles específicos sobre vuestro producto o noticias recientes de la empresa. Las respuestas genéricas indican que están enviando solicitudes masivas a todas las ofertas de empleo disponibles en el mercado.
- ¿De qué manera te prepara directamente tu experiencia previa para afrontar los retos de este puesto?
Qué hay que tener en cuenta: Presta atención a los ejemplos concretos que match responsabilidades principales descritas en la descripción del puesto.
- ¿Cuál consideras que es tu mayor logro profesional en tu puesto actual?
Qué hay que tener en cuenta: los candidatos deben aportar datos cuantificables. Busca cifras, porcentajes o cantidades en dólares que se hayan ahorrado.
- ¿Qué herramientas o programas específicos utilizas a diario para realizar tu trabajo?
Qué debes tener en cuenta: comprueba que utilicen herramientas estándar del sector. Si utilizas tecnología especializada, fíjate en si están familiarizados con plataformas similares.
Comunicación y habilidades interpersonales
Evalúa cómo estructura el candidato sus ideas y cómo transmite la información bajo presión.
- ¿Podrías describir un proyecto complejo que hayas gestionado y cómo se lo explicaste a las partes interesadas sin conocimientos técnicos?
Qué hay que tener en cuenta: Fíjate en la claridad y en la capacidad de simplificar conceptos difíciles sin parecer condescendiente.
- ¿Cómo gestionas los conflictos de prioridades cuando dos jefes diferentes te asignan tareas urgentes?
Qué hay que tener en cuenta: busca un enfoque estructurado de la gestión del tiempo y habilidades de comunicación proactivas.
- Cuéntame alguna ocasión en la que no estuvieras de acuerdo con una decisión del equipo. ¿Cómo lo gestionaste?
Qué hay que tener en cuenta: Busca madurez profesional. Deben mostrar respeto por la decisión final, aunque inicialmente no estuvieran de acuerdo.
- ¿Qué tipo de entorno de trabajo te permite rendir al máximo?
Qué hay que tener en cuenta: Asegúrate de que su estilo preferido matches realidad. Un candidato que necesite orientación constante fracasará en un entorno remoto y autónomo.
Adecuación a la cultura de la empresa y motivación
Evalúa si el candidato encajará bien en la dinámica actual de tu equipo y en los valores de la empresa.
- ¿Por qué quieres dejar tu empresa actual precisamente en este momento?
Qué debes tener en cuenta: Busca a candidatos que muestren ganas de crecer profesionalmente. Evita a aquellos que se pasan el tiempo quejándose de su jefe actual.
- ¿Qué valores son los más importantes para ti en un entorno laboral?
Qué debes tener en cuenta: comprueba que estén en consonancia con los pilares fundamentales de tu empresa.
- ¿Cómo abordas el aprendizaje de una nueva habilidad o tecnología que nunca has utilizado antes?
Qué hay que tener en cuenta: busca una actitud proactiva. Deberían mencionar recursos concretos, como cursos en línea, documentación o programas de mentoría.
- ¿Qué te motiva a dar lo mejor de ti en el trabajo, más allá del sueldo?
Qué debes tener en cuenta: busca motivaciones internas como la resolución de problemas, la ejecución creativa o la satisfacción del cliente.
Expectativas y aspectos logísticos
Comprueba que los aspectos prácticos del puesto se ajusten a la situación personal y a las necesidades del candidato.
- ¿Cuáles son tus expectativas salariales para tu próximo puesto?
Qué debes tener en cuenta: Asegúratede que la cifra que indiquen se ajuste al rango presupuestario aprobado. No sigas adelante si su requisito mínimo supera tu límite máximo.
- ¿Cuál es el plazo de preaviso exigido por tu empresa actual?
Qué debes tener en cuenta: Asegúrate de que su disponibilidad matches los plazos matches proyecto. Lo habitual es un plazo de preaviso de dos semanas. Un plazo de preaviso de tres meses requiere una planificación estratégica.
- ¿Te sientes cómodo trabajando según nuestra política específica de trabajo híbrido o a distancia?
Qué debes tener en cuenta: Asegúrate de que te ofrezcan un compromiso claro e inequívoco respecto a tu horario de oficina.
- ¿Necesitas un patrocinador ahora o en el futuro para trabajar en este lugar?
Qué debes tener en cuenta: claridad jurídica. Tu equipo de selección de personal necesita esta información para planificar con antelación los trámites relacionados con el visado o los pasos necesarios para cumplir con la normativa.
Conclusión
La preselección telefónica se subestima precisamente porque se trata como un mero trámite. El uso de herramientas basadas en inteligencia artificial, como la plataforma ATS de Manatal, transforma la preselección telefónica en una ventaja estratégica al automatizar tareas y permitir que los responsables de selección se centren en establecer vínculos y tomar decisiones fundamentadas. Las experiencias positivas de preselección de los candidatos mejoran la reputación organización, mientras que las interacciones deficientes pueden perjudicar los esfuerzos de selección. A medida que evoluciona el proceso de selección, dominar la entrevista telefónica mediante preguntas estratégicas, procesos eficientes y un seguimiento cuidadoso resulta fundamental para una contratación exitosa.
Prueba el ATS de Manatal gratis durante 14 días para descubrir cómo nuestra plataforma de selección de personal basada en IA optimiza tu proceso de trabajo reduce el tiempo necesario para contratar a un candidato.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuánto tiempo debe durar una investigación telefónica?
R: Una entrevista telefónica suele durar entre 15 y 30 minutos. Este tiempo es suficiente para evaluar los requisitos básicos, valorar el interés inicial y determinar si el candidato cumple los requisitos para seguir adelante en el proceso de selección. Las plataformas de selección de personal, como Manatal, ayudan a los responsables de selección a llevar un seguimiento de estos primeros contactos y a programarlos de forma eficiente mediante sistemas integrados de gestión de tareas y eventos. Mantener la entrevista breve respeta el tiempo tanto del candidato como del responsable de selección, al tiempo que permite una evaluación significativa de los criterios clave.
P: ¿Qué preguntas deben hacerse en una investigación telefónica?
R: Las preguntas de la selección telefónica deben centrarse en las cualificaciones básicas, la disponibilidad, las expectativas salariales y la motivación. Entre las preguntas habituales se incluyen la verificación de la experiencia laboral, preguntas sobre habilidades específicas relevantes para el puesto, la discusión sobre la disponibilidad para las entrevistas y las fechas de incorporación, la confirmación de la ubicación y la disposición a trabajar de forma presencial o a distancia, y la evaluación del interés del candidato por el puesto y la empresa. Las preguntas deben ser directas y basadas en hechos, en lugar de centrarse en el comportamiento.
P: ¿Es lo mismo una selección telefónica que una entrevista?
R: No, la selección telefónica no es lo mismo que una entrevista completa. La selección telefónica es una fase de filtrado preliminar diseñada para evaluar rápidamente las cualificaciones básicas y el interés mutuo antes de dedicar tiempo a una entrevista exhaustiva. Suele ser más breve, menos detallada y se centra en los requisitos fundamentales, en lugar de en preguntas conductuales en profundidad, evaluaciones técnicas o valoraciones de la adecuación cultural que se plantean en las entrevistas formales.
P: ¿Qué ocurre después de la selección telefónica?
R: Tras una preselección telefónica, los candidatos que cumplen los requisitos suelen pasar a la siguiente fase del proceso de selección, que puede incluir entrevistas presenciales o por videoconferencia, pruebas técnicas, entrevistas ante un panel o reuniones con los responsables de contratación. En los modernos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), como Manatal, se puede configurar una regla de automatización para que los candidatos pasen sin problemas a la siguiente proceso de trabajo una vez finalizada la llamada de preselección, lo que reduce los retrasos administrativos. A los candidatos que no cumplen los requisitos básicos se les suele notificar que no pasarán a la siguiente fase.
P: ¿Pueden utilizarse las herramientas de IA para el cribado telefónico?
R: Sí, las herramientas de IA pueden utilizarse para la preselección telefónica a través de sistemas telefónicos automatizados, chatbots o plataformas de preselección por vídeo capaces de formular preguntas predeterminadas y evaluar las respuestas. Estas herramientas pueden ayudar a ampliar el proceso de preselección y proporcionar un filtrado inicial basado en criterios específicos. Sin embargo, funcionan mejor cuando se combinan con la supervisión humana, ya que pueden pasar por alto respuestas matizadas o indicadores de adecuación cultural que los reclutadores con experiencia sí pueden identificar.
Cita
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