El «tiempo de cubrimiento» y el «tiempo de contratación» parecen ser lo mismo, y muchos equipos los utilizan indistintamente. Sin embargo, miden cosas diferentes y responden ante responsables distintos. Cada uno de ellos inicia el recuento en un momento diferente y señala una solución distinta cuando el proceso de contratación se alarga. Si entiendes correctamente la diferencia entre el «tiempo de cubrimiento» y el «tiempo de contratación», dejarás de acelerar las entrevistas cuando el verdadero retraso se encuentre en la búsqueda de candidatos. Esta guía explica qué significa cada métrica y cuál es la diferencia exacta entre ambas. Además, encontrarás ambas fórmulas con un ejemplo práctico, cómo interpretar la diferencia y cómo hacer un seguimiento de ambas sin tener que volver a crear una hoja de cálculo cada semana.
Comparación rápida entre el tiempo de cubrimiento de una vacante y el tiempo de contratación
Aquí tienes una versión resumida antes de entrar en detalles. Cuando ambas métricas utilizan la aceptación de la oferta como punto final, la principal diferencia radica en el momento en que comienza a contar el tiempo.
¿Qué es el tiempo de relleno?
El tiempo de contratación mide el número de días que transcurren entre la aprobación de un solicitudes de empleo e y la aceptación de la oferta por parte del candidato. Refleja la duración total del proceso de selección, incluyendo la búsqueda de candidatos, la preselección, las entrevistas y la negociación de la oferta. Esta métrica varía según el sector, el puesto, la ubicación y la metodología utilizada para definir sus puntos de inicio y fin, lo que ayuda a las agencias a evaluar la eficiencia en la contratación. Por ejemplo, si el tiempo medio que tarda una agencia en cubrir un puesto técnico es de 45 días, pero se supera este plazo, puede analizar etapas como la búsqueda de candidatos o las entrevistas para identificar los cuellos de botella. Reducir el tiempo de contratación significa conseguir rápidamente a los mejores talentos, minimizando el riesgo de perder candidatos frente a la competencia y optimizando al mismo tiempo los recursos. Para calcularlo, hay que restar la fecha de publicación de la oferta de empleo de la fecha de aceptación de la misma.
Cómo calcular el tiempo necesario para cubrir un puesto
Tiempo de contratación = Día en que el candidato aceptó la oferta de trabajo - Día en que se publicó el anuncio de empleo
- Si quieres calcular el tiempo medio de contratación para un periodo determinado (por ejemplo, un año), puedes sumar todos los tiempos de contratación de cada puesto que hayas cubierto en ese periodo y, a continuación, dividir el resultado entre el número de puestos.
(Tiempo de contratación para el puesto A + Tiempo de contratación para el puesto B + Tiempo de contratación para el puesto C) / 3 = Tiempo medio de contratación
¿Qué es el plazo de contratación?
El tiempo de contratación mide el número de días que transcurren desde que el candidato seleccionado entra en el proceso de selección hasta que acepta una oferta. En el caso de los solicitantes, este plazo puede medirse a partir de la fecha de presentación de la solicitud. En el caso de los candidatos captados, el punto de partida puede ser la fecha en que entran en el « proceso de trabajo » o la fecha en que se contacta con ellos por primera vez, dependiendo de la metodología de organización.
El plazo de contratación es crucial para evaluar la eficacia de la selección y mejorar la experiencia del candidato. Si es demasiado largo, los candidatos pueden perder interés o llevarse una impresión negativa de la empresa; si es demasiado corto, los responsables de contratación pueden precipitarse en las decisiones y pasar por alto información vital.
Cómo calcular el tiempo necesario para contratar a alguien
Tiempo hasta la contratación = Fecha de aceptación de la oferta - Fecha en la que el candidato seleccionado se incorporó a la empresa proceso de trabajo.
Para optimizar su estrategia de selección de personal, una agencia podría recurrir a un consultor. Si los datos indican que el tiempo medio de contratación de desarrolladores de software es de 45 días, frente a los 30 días que marca la referencia del sector, algunas posibles soluciones serían las siguientes:
- Analizar el proceso de selección: identificar los cuellos de botella, como la larga fase de selección de currículum , e implementar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para agilizar esta etapa.
- Aumente el compromiso de los candidatos: Mejore la comunicación con los candidatos enviando actualizaciones periódicas durante el proceso de contratación para mantener el interés.
- Perfeccione las descripciones de los puestos: Ajuste las descripciones para atraer mejor a los candidatos adecuados y reducir los largos procesos de entrevista.
- Ampliar la reserva de talento: Ampliar los canales de selección u ofrecer incentivos competitivos para atraer a los candidatos con mayor rapidez.
Cómo hacer un seguimiento del tiempo de selección y del tiempo de contratación
Calcular ambas métricas manualmente para un gran número de puestos vacantes es un proceso lento y, en cuanto terminas, la información ya está desactualizada. Los días que realmente importan quedan ocultos en las marcas de tiempo de cada fase, algo que una hoja de cálculo rara vez refleja con claridad. Las herramientas de análisis de selección de personal integradas en tu ATS registran la fecha y hora de cada fase y calculan las métricas por puesto, por fase y por reclutador. Así puedes ver exactamente dónde se acumulan esos días.
La herramienta «reportes » y «Analytics» de Manatal ofrece más de 20 indicadores clave de rendimiento (KPI) de contratación predefinidos, entre los que se incluyen el tiempo hasta cubrir una vacante y el tiempo hasta la contratación. Si quieres conocer un conjunto más amplio de indicadores que conviene tener en cuenta, nuestra guía de KPI de contratación los detalla.
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Qué te indica la diferencia entre las métricas
La diferencia entre el tiempo que se tarda en cubrir una vacante y el tiempo que se tarda en contratar a alguien es un indicador de diagnóstico, no un « tarjeta de puntuación ». Te indica qué parte del proceso hay que mejorar.
Si el tiempo de cubrimiento del puesto es largo y el tiempo de contratación es corto, el problema radica en la búsqueda de candidatos, la aprobación de solicitudes de empleo o la capacidad para atraer a los candidatos. En ese caso, el proceso de entrevistas no es el problema. Si el tiempo de contratación es casi igual al tiempo de cubrimiento del puesto, significa que el puesto se cubrió rápidamente una vez publicado. La rapidez en las entrevistas y en la toma de decisiones es el lever que hay que mejorar en este caso. La rapidez es importante, porque un proceso lento hace que se pierdan candidatos. En el Informe sobre las expectativas de los candidatos de Cronofy, el 42 % de los candidatos afirmó que abandonó un proceso de selección cuando la programación de una entrevista se alargó demasiado. [1] El tiempo medio global de contratación ronda los 44 días, según datos de la SIA. [2]
El tiempo de cubrimiento del puesto y el tiempo de contratación resultan más útiles cuando se analizan conjuntamente. La diferencia entre ambos es la verdadera señal. Indica si el retraso se produce en la búsqueda de candidatos y los procesos de aprobación o en el ciclo de entrevistas. Ahí es donde una solución realmente marcará la diferencia en las cifras. Los equipos que realizan un seguimiento de ambos, etapa por etapa, resuelven el cuello de botella adecuado en lugar de acelerar una etapa que nunca fue el problema.
Cómo mejorar ambas métricas
Una vez que la brecha te indique la fase correcta, unas cuantas palancas se encargan de la mayor parte del trabajo:
- Aprobar previamente la plantilla para que el proceso de selección pueda comenzar el mismo día en que se abra una vacante.
- Condensa y estructura el proceso de entrevistas con fases fijas y tarjetas de puntuación.
- Asignar la responsabilidad a un único responsable para cada puesto vacante.
- Compáralo con tu propio sector y con tus datos históricos, no con la media nacional.
Cada día adicional que un puesto permanece vacante conlleva unos costes. El coste medio por contratación en Estados Unidos es de aproximadamente 5.475 dólares para puestos no ejecutivos, según el Informe de Referencia de 2025 de la SHRM. [3] Para obtener información más detallada y rangos específicos del sector, consulta nuestra guía para reducir el tiempo de contratación y nuestro desglose de los parámetros de referencia en materia de selección de personal.
Conclusión
El «tiempo de cubrimiento» mide cuánto tiempo permanece abierta una vacante, desde la « solicitudes de empleo » hasta la aceptación de la oferta. El «tiempo de contratación» mide la rapidez con la que se hace avanzar a un candidato a lo largo del « proceso de trabajo » una vez que entra en él. Realiza un seguimiento de ambos y analiza la diferencia entre ellos para saber si debes mejorar la búsqueda de candidatos y los procesos de aprobación o el ciclo de entrevistas. Ahí es donde merece la pena analizar ambas métricas conjuntamente, ya que así dedicas tus esfuerzos a la etapa que realmente te está ralentizando. Observa cómo se actualizan ambas cifras a medida que los candidatos avanzan por tu « proceso de trabajo » y « pinpoint », donde se van acumulando los días.
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Preguntas frecuentes
P: ¿Es posible que el tiempo de cubrimiento y el tiempo de contratación sean siempre el mismo?
R: Sí. Se match cuando la persona que contratas presenta su solicitud el primer día en que se publica la oferta, lo que evita cualquier lapso en la selección entre ambas fechas de incorporación. Gracias a las fases de proceso de trabajo personalizadas de Manatal y al registro instantáneo de los candidatos, el seguimiento de ambas métricas en un mismo entorno de informes puede simplificar la supervisión.
P: ¿Qué indicador debería priorizar, el tiempo hasta cubrir la vacante o el tiempo hasta la contratación?
R: Depende de lo que se esté evaluando. Utiliza el «tiempo hasta cubrir la vacante» para cuestiones relacionadas con la búsqueda de candidatos y la planificación de la plantilla, y el «tiempo hasta la contratación» para evaluar la eficiencia del proceso de entrevistas. Las herramientas de análisis integradas de Manatal, reportes , pueden ayudar a los equipos a comparar las métricas e identificar tendencias.
P. ¿Por qué el tiempo necesario para cubrir un puesto suele ser mayor que el tiempo necesario para contratar a alguien?
R: Incluye el tiempo dedicado a la búsqueda y la aprobación antes de que el candidato seleccionado se incorpore a la « proceso de trabajo », por lo que abarca todo lo que abarca el «tiempo de contratación», y mucho más. Gracias a la distribución automatizada de ofertas de empleo de Manatal y a la selección de candidatos basada en inteligencia artificial, los responsables de selección de personal pueden acortar considerablemente esta fase inicial.
P: ¿Cuál se considera un buen plazo para cubrir una vacante?
R: Depende de tu sector, puesto y antigüedad, así que compáralo primero con tu propia trayectoria. Para conocer los rangos específicos de cada sector, consulta nuestra guía de referencias de contratación. Manatal te ayuda a realizar un seguimiento histórico de estas referencias mediante informes, lo que permite a tu equipo detectar cuellos de botella y establecer objetivos de contratación realistas.
P: ¿El tiempo de contratación incluye la incorporación o el tiempo hasta el inicio del trabajo?
R: No. Ambas métricas finalizan en el momento de la aceptación de la oferta. El «tiempo hasta el inicio» es una métrica independiente que se extiende hasta el primer día de trabajo del nuevo empleado.
Citaciones:
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