La búsqueda activa de candidatos ofrece cada año menos resultados. Los correos electrónicos no solicitados quedan sin respuesta. El marketing de selección de personal cubre esa brecha al atraer a los candidatos antes de que comience el proceso de contacto. A través del marketing de contenidos para la selección de personal y de materiales de marketing específicos para este fin, puedes influir en la percepción que los candidatos tienen de tu empresa antes de que presenten su candidatura.
Esta guía te ofrece un plan de marketing de selección de personal en cinco pasos para crear un proceso de trabajo estable. Definirás tu público objetivo, elegirás los canales adecuados y crearás materiales de marketing de selección de personal que conviertan la atención en solicitudes de empleo. Cada paso incluye acciones claras que tu equipo puede poner en práctica de inmediato.
¿Qué es el marketing de reclutamiento?
El marketing de reclutamiento abarca todas las actividades que tienen lugar antes de que un candidato presente su solicitud. Su objetivo es atraer, captar y fidelizar el talento para que el proceso de selección se mantenga activo. Entre sus componentes principales se incluyen:
- La imagen de marca como empresa: cómo perciben los candidatos tu cultura y tus valores.
- Marketing de contenidos: artículos, publicaciones, vídeos y actualizaciones en redes sociales que atraen e informan a los candidatos.
- Anuncios de empleo: campañas de pago u orgánicas dirigidas al talento adecuado.
- Experiencia en la página de empleo: ofertas de trabajo, formularios de solicitud e información sobre la empresa en tu página web.
- Captación de candidatos: Interacción continua con candidatos pasivos y activos.
Los responsables de selección de personal que se centran en la preselección y la contratación rara vez tienen tiempo para gestionar simultáneamente la marca, los contenidos y los canales. El marketing de selección de personal requiere una estrategia específica, recursos y métricas para alimentar proceso de trabajo la parte inicial del proceso de trabajo .
Cómo elaborar tu plan de marketing de selección de personal: 5 pasos
Paso 1: Evalúa tu marca como empresa
Descubre qué ven los candidatos cuando buscan tu empresa.
Lista de comprobación para la auditoría de la marca de empleador
- Lee tus 20 opiniones más recientes en Glassdoor y toma nota de los aspectos positivos y negativos que se repiten.
- Busca el nombre de tu empresa con términos como «empleo» ovacantesy revisa la primera página de resultados.
- Pregunta a los nuevos empleados qué sabían sobre tu empresa antes de presentar su solicitud y dónde encontraron esa información.
- Evalúa tu marca como empleador en cuanto a visibilidad, credibilidad y diferenciación.
El resultado es una lista de carencias. Tu plan de marketing de selección de personal debería abordar estas carencias directamente.
Paso 2: Definir los perfiles de los candidatos
Tu mensaje debe match tipo de candidato. Define tu público objetivo antes de crear ofertas de empleo o contenido.
Perfiles de candidatos
- Candidatos pasivos: personas que actualmente tienen empleo y no buscan trabajo de forma activa. Se centran en el desarrollo profesional, la cultura empresarial y las oportunidades a largo plazo.
- Candidatos activos: comparar opciones. Destaca la transparencia en materia de remuneración, los detalles del puesto y lo que diferencia a tu empresa.
Cómo crear un perfil sencillo para cada persona:
- Puesto y etapa profesional: Indica el cargo y el nivel (principiante, intermedio, sénior).
- Motivaciones clave: Escribe 2 o 3 aspectos que sean los más importantes para ellos, como el desarrollo profesional, la cultura de la empresa o el salario.
- Contenido preferido: Decide cómo les gusta consumir información (por ejemplo, publicaciones en LinkedIn, vídeos cortos, ofertas de empleo).
Ejemplo:
- Puesto: Especialista en marketing
- Nivel profesional: Sin experiencia previa
- Motivaciones: Oportunidades de aprendizaje, cultura empresarial
- Contenido: Reels de Instagram, historias destacadas de los empleados
Una vez que dispongas de estos perfiles, adapta tus mensajes, descripciones de puestos y canales a cada perfil de candidato. De este modo, te asegurarás de que tu estrategia de marketing de selección de personal se dirija directamente a los candidatos adecuados.
Paso 3: Selecciona tus canales
Elige los canales en función de dónde pasan el tiempo tus candidatos, no de cuáles utilizan los demás.
- LinkedIn: Canal principal para puestos profesionales y de alta dirección; permite publicar contenido orgánico y anuncios dirigidos por cargo, sector y nivel jerárquico.
- Plataformas de vídeos cortos: TikTok e Instagram dan buenos resultados para puestos destinados a jóvenes talentos, en los ámbitos creativo, de la hostelería y del comercio minorista. El contenido auténtico creado por el equipo tiene mejor acogida que los vídeos corporativos muy pulidos.
- Portales de empleo: candidatos que buscan activamente vacantes. Utiliza portales generales de ofertas de empleo vacantes como Indeed LinkedIn vacantes portales especializados como Stack Overflow, Dribbble y Wellfound.
Pasos para seleccionar canales
- Asigna un canal principal y otro secundario a cada persona.
- Céntrate en un número reducido de plataformas en lugar de dispersarte.
- Publica ofertas de empleo durante 30 días y analiza los índices de candidaturas cualificadas antes de comprometer el presupuesto.
Paso 4: Crea tus materiales de marketing para la selección de personal
Tus materiales convierten la atención en solicitudes. Entre los elementos imprescindibles se incluyen:
- Página de empleo con la imagen de marca de la empresa, que se carga rápidamente y refleja la cultura de la empresa
- Descripciones de puestos centradas en los candidatos, con información sobre el salario y el contexto del equipo
- Serie dedicada a los empleados, con al menos tres ejemplos
- Resumen de las prestaciones y la cultura de la empresa para la divulgación
- Plantillas personalizadas con la imagen de marca para ofertas de empleo y publicaciones en redes sociales
Buenas prácticas en la descripción de puestos de trabajo
- Elimina los requisitos innecesarios.
- Incluye una sección sobre lo que el candidato llevará a cabo durante los primeros 90 días.
- Indica los rangos salariales para evitar desajustes en las últimas fases del proceso.
Directrices para la sección «Empleado destacado»
- Selecciona a tres empleados de diferentes equipos o niveles de antigüedad.
- Graba unos vídeos breves en los que respondas a las siguientes preguntas: «¿En qué trabajas a diario?», «¿Qué te ha sorprendido de trabajar aquí?» y «¿Cómo se traduce el crecimiento profesional en tu puesto?».
- Publica en LinkedIn y en tu página profesional.
Manatal combina tu página de empleo, proceso de trabajo de candidatos y la publicación de ofertas de trabajo en una única plataforma, de modo que los anuncios destacados, las vacantes y las solicitudes se gestionan de forma integrada sin necesidad de ayuda de un desarrollador.
Paso 5: Mide lo que importa
La mayoría de los programas miden las impresiones o el número de seguidores, lo cual no refleja los resultados en materia de contratación. En su lugar, mide estas cuatro métricas operativas:
- Coste por solicitud: gasto total dividido entre el número de solicitudes recibidas
- Tasa de conversión de la página de empleo: porcentaje de visitantes que envían su solicitud
- Índice de solicitudes que cumplen los requisitos: porcentaje de solicitantes que superan la selección inicial
- Tiempo hasta el primer candidato apto: velocidad a la que un candidato viable entra en tu proceso de trabajo
Pasos para el seguimiento de las métricas
- Añade parámetros UTM a todos los enlaces de trabajos compartidos.
- Revisa mensualmente la tasa de conversión de tu página de empleo.
- Realiza un seguimiento de las cuatro métricas por canal para respaldar un enfoque de selección de personal basado en datos.
- Reasignar el presupuesto trimestralmente en función de la tasa de solicitudes que cumplan los requisitos, y no del volumen total.
El panel de análisis de Manatal realiza un seguimiento automático de las fuentes que aportan candidatos cualificados y señala aquellas que inflan las cifras sin mejorar proceso de trabajo .
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Categorías de herramientas de marketing para la selección de personal
Una vez que hayas definido tus perfiles de candidato y tus canales, estas herramientas te ayudarán a poner en práctica tu plan de marketing de selección de personal de forma eficaz.
La imagen de marca del empleador y la difusión de ofertas de empleo
- Canva: Diseña anuncios de empleo y gráficos para redes sociales con la imagen de tu marca
- Buffer / Hootsuite: Programa y realiza un seguimiento de las publicaciones en varias plataformas
- Plataformas programáticas de anuncios de empleo: distribuyen automáticamente los anuncios de empleo en diferentes portales en función de los datos de rendimiento
- Manatal: La página de empleo integrada te permite publicar ofertas de trabajo, perfiles destacados de empleados e información sobre la empresa directamente en tu sistema de gestión de candidatos (ATS), mientras que la distribución multicanal difunde automáticamente estos anuncios.
Este enfoque unificado garantiza que los candidatos reciban un mensaje de marca coherente y que tus vacantes de forma eficaz al público adecuado.
Gestión de candidatos y divulgación
- Manatal: Centraliza todo el ciclo de vida del proceso de selección almacenando los historiales de trabajo, realizando un seguimiento de los registros de comunicación y haciendo avanzar a los candidatos a través de proceso de trabajo personalizables proceso de trabajo directamente desde la plataforma.
- Gem / Leonar: Crea secuencias automatizadas de correo electrónico y campañas multicanal para captar el interés del talento pasivo
- hireEZ / Loxo: Accede a bases de datos de selección de personal impulsadas por IA para encontrar y almacenar perfiles de candidatos con contacto enriquecidos
- Sense / Paradox: Automatiza las campañas de captación y recaptación de candidatos para antiguos solicitantes a través de SMS y correo electrónico
- Mailchimp / HubSpot: Llevar a cabo campañas avanzadas de marketing de selección de personal utilizando plantillas profesionales y herramientas de análisis de seguimiento
Este sistema centralizado garantiza que tus datos de selección de personal sigan siendo útiles y que los candidatos con mayor potencial mantengan su interés a lo largo de todo el proceso de contratación.
Calendario semanal de contenidos de marketing para la captación de personal
La constancia es la clave para obtener resultados en el marketing de reclutamiento. Una publicación fiable a la semana durante seis meses consolida más la presencia de la marca como empleador que una breve racha de actividad de silencio.
Una estructura sencilla de tres días funciona bien para la mayoría de los equipos.
Lunes: Destaca una oferta de empleo. Céntrate en lo que se consigue con ese puesto en los primeros 90 días, en lugar de enumerar los requisitos.
Miércoles: Destaca a un empleado mediante una breve publicación o un vídeo.
Viernes: Publica un artículo con información sobre el sector que resulte relevante para tu público objetivo de candidatos.
Esto supone unas 12 publicaciones al mes y abarca las tres etapas del embudo de ventas.
La producción de contenidos por lotes ayuda a mantener la coherencia. Reserva entre dos y tres horas cada dos semanas para crear y programar la próxima ronda de publicaciones. Puedes adaptar el calendario a tu equipo y a tus canales.
Conclusión
Seguir este plan de cinco pasos permite crear un sistema de marketing de reclutamiento autosuficiente. Una ejecución constante amplía tu base de candidatos y hace que tu marca sea la primera opción para aquellos que aún no están preparados para cambiar de trabajo de forma inmediata. Realiza un seguimiento mensual de tus métricas clave, revisa el rendimiento de los canales cada trimestre y ajusta el gasto en función de las tasas de candidaturas cualificadas, centrándote en mejorar la conversión de la página de empleo antes de aumentar la inversión publicitaria, ya que optimizar la parte final del embudo suele generar mejores resultados que limitarse a aumentar la notoriedad de marca.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuál es la diferencia entre el marketing de selección de personal y la selección de personal?
R: El marketing de reclutamiento abarca todo lo que ocurre antes de la solicitud: la imagen de marca del empleador, los contenidos, la publicidad y la experiencia en la página de empleo. El reclutamiento, por su parte, abarca la preselección, las entrevistas y la contratación una vez que el candidato ha presentado su solicitud.
P: ¿Cuánto tiempo se tarda en ver los resultados?
R: Los programas de contenido y de canales suelen mostrar proceso de trabajo en un plazo de 90 días. Las mejoras en la marca como empleador tardan más tiempo en notarse, ya que dependen de la experiencia acumulada de los candidatos a lo largo de numerosos puntos de contacto.
P: ¿En qué indicador debería centrarme primero?
R: Empieza por la tasa de conversión de la página de empleo. Si los visitantes no se convierten en candidatos, la inversión publicitaria no dará los resultados esperados, independientemente del volumen de tráfico que generes.
P: ¿Cómo ayuda Manatal específicamente al marketing de selección de personal?
R: Manatal ofrece un generador de páginas de empleo integrado, distribución de ofertas de trabajo a través de múltiples canales y una base de datos de selección de candidatos con proceso de trabajo . Las solicitudes procedentes de todos los canales se recopilan en un único lugar, y los análisis muestran qué fuentes aportan candidatos cualificados. Puedes gestionar todo el proceso de selección sin necesidad de añadir herramientas ajenas a tu ATS.
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