Cómo crear un equipo de contratación eficaz

La creación de un equipo de contratación requiere una cuidadosa consideración tanto de las funciones esenciales como de las especializadas, así como de los procesos y herramientas que las respaldan. Un equipo bien estructurado garantiza que las organizaciones puedan atraer, evaluar y retener a los mejores talentos al tiempo que mantienen la eficiencia, el cumplimiento y la alineación con los objetivos empresariales. La estructura del equipo puede variar en función del tamaño de la empresa, el volumen de contratación y si la función es interna o está basada en una agencia, pero el objetivo subyacente sigue siendo el mismo: crear un enfoque coordinado que refuerce el proceso general de contratación.

Creación de un equipo de contratación: Funciones básicas frente a funciones especializadas

Organizar un equipo de contratación implica identificar qué puestos son esenciales (funciones básicas) y cuáles son funciones adicionales de apoyo o especializadas. A continuación, desglosamos las funciones principales que intervienen directamente en la contratación y otras funciones que proporcionan apoyo especializado. También analizamos cómo puede variar la composición del equipo en equipos grandes, equipos pequeños y agencias de reclutamiento.

Funciones principales (participan directamente en la contratación)

Estos son los puestos esenciales necesarios para llevar a cabo el reclutamiento y la selección de candidatos:

• Reclutador: Dirige el proceso de contratación buscando candidatos, seleccionando currículos, coordinando entrevistas y guiando a los candidatos a lo largo del proceso de trabajo. Se centran en conseguir los mejores talentos y suelen ser el principal punto de contacto para los candidatos.
• Responsable de contratación: La persona que supervisará la nueva contratación (a menudo el director del departamento que solicita el puesto). Define los requisitos del puesto, entrevista a los finalistas y, en última instancia, toma la decisión final de contratación.
• Jefe de RRHH: Supervisa la función de contratación desde un punto de vista administrativo y de cumplimiento. Aprueba solicitudes de empleo, se asegura de que el papeleo y los contratos estén en orden y mantiene las políticas de contratación (aunque no suele entrevistar directamente a los candidatos).
• Coordinador de contratación: Gestiona el aspecto logístico de la contratación, como la programación de entrevistas, el envío de comunicaciones a los candidatos y el mantenimiento actualizado del sistema de seguimiento de candidatos. Un coordinador libera a los reclutadores para que se centren en la evaluación de los candidatos, ya que se encarga de la programación y otras tareas administrativas.
• Búsqueda de talento: Se especializa en encontrar y atraer proactivamente a candidatos potenciales para puestos difíciles de cubrir. Los gestores de fuentes de talento crean canales de prospectos cualificados (a menudo candidatos pasivos) para que los responsables de contratación dispongan de pistas sólidas con las que relacionarse.
• Panelista de entrevistas: Expertos en la materia o miembros del equipo que participan en las entrevistas y evaluaciones de los candidatos. Proporcionan información sobre las habilidades, el ajuste cultural y el potencial de los candidatos, ayudando al equipo a tomar decisiones de contratación bien fundamentadas.

Si bien estos puestos básicos constituyen la columna vertebral de las operaciones de contratación, otras funciones especializadas pueden reforzar aún más el equipo y dar respuesta a necesidades organizativas más complejas.

Funciones especializadas (funciones de apoyo)

Estas funciones son especialistas adicionales que pueden incluir los equipos de contratación más grandes o maduros. Mejoran y apoyan el proceso central de contratación, aunque no todas las organización contarán con todos estos puestos:

• Especialista en marca: Da forma y promueve la imagen de la empresa como empleador. Gestiona las páginas de empleo, las redes sociales y los sitios web de reseñas de empleadores para destacar la cultura de la empresa y atraer talento.
• Especialista en diversidad, equidad e inclusión: Garantiza que las prácticas de contratación sean inclusivas y libres de prejuicios. Desarrolla estrategias para atraer a candidatos diversos y ayuda a formar al equipo en materia de entrevistas y selección equitativas.
• Especialista en compensación y beneficios: Proporciona orientación sobre rangos salariales competitivos y paquetes de beneficios. Ayuda al equipo a elaborar ofertas atractivas que cumplan los estándares del mercado y las expectativas de los candidatos.
• Especialista en incorporación: Se centra en integrar sin problemas a los nuevos empleados en la empresa. Una vez que se contrata a un candidato, este especialista se encarga de la orientación, el papeleo de los nuevos empleados y la formación inicial para mejorar la retención y el compromiso.
• Especialista en marketing de contratación: Crea anuncios de empleo y campañas de contratación para atraer candidatos. En estrecha colaboración con la marca del empleador, utiliza los canales de marketing (redes sociales, bolsas de trabajo, ferias de empleo) para ampliar la base de candidatos.
• Especialista en evaluación: Diseña y administra las pruebas de los candidatos (evaluaciones psicométricas, técnicas o de aptitudes). Analizan los resultados para proporcionar información basada en datos sobre la idoneidad de los candidatos, ayudando a los responsables de contratación a tomar decisiones informadas.
• Especialista en tecnología de RRHH/ATS: Gestiona el sistema de seguimiento de candidatos y otros software de reclutamiento o herramientas. Se asegura de que el equipo utilice la tecnología de forma eficaz para la selección de currículum , la programación de entrevistas y el seguimiento de datos, mejorando la eficiencia.
• Asesor jurídico y de conformidad: Garantiza que el proceso de contratación cumpla todas las leyes y normativas laborales. Esta función revisa los contratos de trabajo, asesora sobre el cumplimiento de la igualdad de oportunidades y mitiga los riesgos legales en la contratación.
• Analista de planificación de la mano de obra: Utiliza datos para prever las necesidades de contratación y las tendencias del mercado laboral. Trabaja con los líderes empresariales para anticipar qué funciones se necesitarán, analizar el tiempo de contratación y otras métricas, y ayudar a optimizar la estrategia de contratación en función de los planes de crecimiento de la empresa.

La relevancia de estas funciones especializadas depende en gran medida del tamaño del equipo y del contexto organizativo, que influyen directamente en cómo se distribuyen las responsabilidades de contratación.

Adaptación al tamaño y tipo de equipo

La composición de un equipo de contratación variará en función del tamaño de la organizacióny de si la contratación se realiza internamente o a través de una agencia. A continuación se explica cómo pueden asignarse las funciones en diferentes situaciones:

• Equipos pequeños: En una pequeña empresa o startup, una persona puede llevar varios sombreros. Un único generalista de RRHH o reclutador suele encargarse de la mayoría de las tareas de reclutamiento (contratación, coordinación e incluso incorporación). Los responsables de contratación siguen participando en las entrevistas y decisiones, pero las funciones especializadas (branding, DE&I, etc.) no suelen ser puestos separados, sino que sus tareas se reparten entre los miembros del equipo principal.
• Equipos grandes: Una gran organización con un alto volumen de contratación suele emplear un conjunto completo de funciones. Las funciones principales, como los reclutadores, los coordinadores y los gestores de contratación, se complementan con especialistas (buscadores de fuentes, marca de empleador, DE&I, etc.) para atender necesidades específicas. Esta división del trabajo mejora la eficiencia y la experiencia; por ejemplo, los gestores de fuentes se centran exclusivamente en la captación de talento, mientras que los reclutadores y entrevistadores se concentran en la evaluación de candidatos.
• agencias de reclutamiento: La estructura del "equipo" de una agencia difiere de la de un equipo interno. Las agencias están formadas principalmente por reclutadores y buscadores que trabajan en nombre de las empresas clientes para encontrar candidatos. Es posible que no tengan responsables de contratación internos ni administradores de RR.HH. del mismo modo; en su lugar, los reclutadores de la agencia se coordinan con los responsables de contratación del cliente. Funciones como el employer branding o el DE&I pueden ser menos prominentes internamente, ya que el principal objetivo de la agencia es encontrar y presentar rápidamente candidatos cualificados. A menudo, las agencias también incluyen gestores decuenta o jefes de equipo que actúan de enlace con los clientes y supervisan los proyectos de contratación, asegurándose de que el personal de contratación satisface las necesidades del cliente.

Independientemente de su tamaño o estructura, los equipos de contratación eficaces también dependen de las herramientas adecuadas para apoyar la comunicación, la colaboración y la gestión del flujo de trabajo.

Herramientas de colaboración para equipos de contratación

Manatal

Manatal ofrece un conjunto de herramientas de colaboración y gestión de equipos diseñadas para ayudar a los profesionales de la contratación a coordinar los flujos de trabajo, mantener un acceso seguro y fomentar la transparencia entre los equipos internos, los responsables de contratación y las partes interesadas externas.

• Permisos avanzados y grupos de usuario : Defina roles como Administrador, Gestor, Reclutador, etc., y organice a usuarios en grupos personalizados para gestionar la visibilidad y los derechos de edición por departamento o cliente.
• Asignación de tareas y seguimiento del progreso: Asigne tareas vinculadas a vacantes o perfiles de candidatos específicos, supervise el estado de finalización y realice un seguimiento de la contribución de cada miembro del equipo.
• Vistas externas compartidas: Permite a los clientes o responsables de contratación ver datos seleccionables (por ejemplo, currículos, salario, información de contacto ) a través de una vista externa personalizable sin exponer información innecesaria o sensible.
• Chat, notas y notificaciones integradas: Utilice el chat integrado y el etiquetado de notas; etiquete a los miembros del equipo y reciba notificaciones para asegurarse de que los comentarios y las actualizaciones importantes se comunican en su contexto.
• Bandeja de entrada unificada y plantillas: Centraliza la comunicación con los candidatos a través de una bandeja de entrada unificada en Manatal, crea y reutiliza plantillas de correo electrónico y compártelas con todo el equipo para estandarizar los mensajes.
• Etiquetado y capacidad de búsqueda de candidatos: Aplique etiquetas (personalizadas o predefinidas) a los perfiles de los candidatos para facilitar el filtrado, la recuperación rápida y la identificación del estado o los atributos (por ejemplo, disponibilidad, en la lista negra).
• actividad Calendario y notificaciones: Gestiona todos los eventos, llamadas, reuniones y tareas en un calendario centralizado, con notificaciones personalizables para mantener a los miembros del equipo al tanto de las próximas obligaciones.

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LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter es una herramienta muy utilizada por los equipos de selección de personal que buscan mejorar la colaboración, la captación de candidatos y la eficiencia en la contratación. Sus funciones están diseñadas para permitir a los miembros del equipo compartir datos, agilizar la comunicación y gestionar las reservas de candidatos en un entorno unificado.

• Búsqueda avanzada y filtros personalizados: Utilice más de 40 filtros (por ejemplo, habilidades, ubicación, "abierto a trabajar") y guarde plantillas de búsqueda reutilizables para garantizar la coherencia entre los miembros del equipo.
• Herramientas de captación de candidatos: Personalice el contacto mediante plantillas de InMail, mensajes masivos y seguimientos programados. Integra el historial de mensajes para que todo el equipo pueda ver las comunicaciones anteriores.
• Proyectos compartidos y visibilidad proceso de trabajo proceso de trabajo: Organice a los candidatos por proyecto o puesto de trabajo, comparta esos proyectos con colegas y realice un seguimiento del movimiento a través de las etapas personalizadas de proceso de trabajo .
• Compartir perfiles y comentarios colaborativos: Comparta los perfiles de los candidatos, las notas y el historial de conversaciones con los responsables de contratación u otras partes interesadas; etiquete a los compañeros de equipo para aumentar la visibilidad y la responsabilidad.
• Análisis e informes: Supervise el uso (quién hace qué), realice un seguimiento del rendimiento de InMail, las tasas de conversión y la salud proceso de trabajo ; genere reportes para ayudar a perfeccionar la estrategia y mejorar la colaboración.

Microsoft Teams

Microsoft Teams ofrece una plataforma centralizada para que los equipos de contratación coordinen las entrevistas, compartan documentación los candidatos y mantengan la comunicación entre las partes interesadas internas en tiempo real.

• Chat y canales persistentes: Habilite canales independientes por oferta de empleo, departamento o grupo de interesados para organizar debates y centrar la colaboración.
• Integración de vídeo y reuniones: Facilite paneles de entrevistas, llamadas a candidatos y reuniones informativas con las partes interesadas directamente en Teams, a menudo con funciones como la pantalla compartida y la coedición de archivos.
• Uso compartido de archivos y colaboración en documentos: Almacena, comparte y coedita currículos, resultados de exámenes y otros materiales de candidatos de forma segura dentro de Teams y las herramientas conectadas de Microsoft 365.
• Funciones de tareas y calendario: Utilice las integraciones integradas de programación, tareas y calendario para planificar entrevistas, asignar seguimientos y mantener a todo el mundo al tanto de los plazos.
• Colaboración híbrida y a distancia: Admite comunicaciones síncronas y asíncronas, para dar cabida a miembros de equipos remotos y partes interesadas en distintas zonas horarias.

Slack

Con canales para diferentes equipos, proyectos o funciones, Slack facilita el intercambio de actualizaciones e información. Slack se integra con varias herramientas de contratación, lo que permite a los equipos realizar un seguimiento del progreso, compartir comentarios sobre los candidatos y abordar rápidamente los problemas en un entorno de ritmo rápido.

• organización basada en canales: Cree canales para funciones específicas, etapas del proceso de contratación o proyectos para que los debates y las decisiones sean contextuales.
• Integraciones con herramientas de contratación: Vincula Slack con sistemas de seguimiento de candidatos, calendarios o herramientas de feedback para centralizar las actualizaciones y alertas en los flujos de trabajo de contratación.
• Comentarios y seguimiento de decisiones: Utiliza hilos, etiquetado y mensajes compartidos para que los responsables de contratación y los reclutadores puedan comentar los perfiles de los candidatos y mantener visible el historial de decisiones.
• Automatización del flujo de trabajo: Emplea flujos de trabajo de Slack (por ejemplo, notificaciones cuando cambia el estado del candidato, recordatorios para seguimientos) para reducir la coordinación manual.

Trello

Trello es una herramienta de colaboración visual que permite a los equipos de contratación gestionar las ofertas de empleo y los flujos de trabajo de los candidatos. Mediante tableros, listas y tarjetas, los equipos pueden hacer un seguimiento de las fases de contratación, priorizar tareas y asignar responsabilidades. La interfaz usuario de Trello ayuda a mantener a todo el mundo organizado y garantiza la transparencia en el proceso de contratación.

• Tableros, listas y tarjetas para la visualización del proceso de trabajo de trabajo: Represente los roles como tableros, las fases proceso de trabajo trabajo como listas y los candidatos como tarjetas para ver de un vistazo en qué punto del proceso se encuentra cada candidato.
• Asignación de tareas y priorización: Asigna tareas mediante tarjetas con fechas de vencimiento, etiquetas y listas de comprobación para garantizar que las responsabilidades y los plazos están claros.
• Integración con Slack: Conecta los tableros de Trello con los canales de Slack para que las actualizaciones (movimiento de tarjetas, comentarios, fechas de vencimiento) se empujen a los canales de comunicación para mayor visibilidad.
• Historial y pista de auditoría: Mantenga registros del historial de tarjetas, comentarios y cambios para favorecer la transparencia y la revisión retrospectiva de las decisiones de contratación.

Junto con las herramientas digitales, los procesos de contratación estructurados siguen siendo fundamentales para crear coherencia, equidad y eficacia a largo plazo en la contratación.

Procesos del equipo de contratación

Un proceso de contratación estructurado y transparente es fundamental para atraer, seleccionar y retener talentos de alta calidad. Cada etapa desempeña un papel fundamental para garantizar la equidad, la eficacia y la adecuación entre los candidatos y las necesidades de la organización. Para más detalles, consulte nuestra guía completa sobre el proceso de contratación.

• Definir y alinear las necesidades de contratación: Realice un análisis de las carencias de talento con los responsables de contratación para aclarar las competencias necesarias, el alcance de las funciones y los criterios de éxito. Establezca un acuerdo sobre las especificaciones del puesto, la remuneración y las modalidades de trabajo.
• Elabore descripciones de puestos claras e inclusivas: Prepare anuncios de empleo que describan con precisión las responsabilidades, cualificaciones y prestaciones, utilizando al mismo tiempo un lenguaje inclusivo que amplíe el atractivo de los candidatos.
• Obtenga candidatos a través de diversos canales: Utilice las bolsas de trabajo, las redes profesionales, las plataformas sociales, las referencias y la divulgación proactiva para construir un proceso de trabajo talento variado y sostenible.
• Seleccionar y preseleccionar a los candidatos: Aplique métodos de evaluación estructurados y respetuosos con los prejuicios al revisar currículos, evaluaciones y entrevistas preliminares para identificar a los candidatos más cualificados.
• Realización de entrevistas estructuradas: Aplique formatos de entrevista coherentes con criterios definidos. Utilice preguntas basadas en competencias y comportamientos para evaluar tanto la capacidad técnica como la alineación cultural.
• Ampliar las ofertas y gestionar las negociaciones: Presente ofertas transparentes y competitivas que comuniquen claramente el salario, las prestaciones y las expectativas. Mantén un diálogo abierto para responder a las preguntas e inquietudes de los candidatos.
• Facilitar la incorporación y la integración: Proporcionar orientación exhaustiva, acceso a las herramientas necesarias y orientación inicial sobre el rendimiento para que los nuevos empleados puedan integrarse eficazmente en organización.
• Mida los resultados y perfeccione los procesos: Supervise métricas clave como el tiempo de contratación, la experiencia del candidato, los índices de aceptación de ofertas y la retención. Utilice los comentarios de los candidatos y los responsables de contratación para mejorar continuamente los procesos.

Más allá de los procesos, las organizaciones también deben tener en cuenta factores estratégicos y culturales a la hora de crear equipos de contratación que puedan adaptarse al crecimiento y al cambio.

Factores a tener en cuenta al crear un equipo de contratación

A la hora de formar un equipo de contratación eficaz, son esenciales una serie de consideraciones estratégicas, culturales y prácticas para garantizar que el equipo sirva a los objetivos de la organización y se adapte a las condiciones cambiantes:

• Alineación con los objetivos de la organización: El equipo de contratación debe estructurarse en torno a los objetivos estratégicos, los planes de crecimiento y las proyecciones de talento de la empresa. Esto garantiza que los esfuerzos de contratación apoyen las prioridades empresariales en lugar de funcionar de forma aislada[1].
• Funciones, habilidades y competencias definidas: Delimitar claramente las responsabilidades, la autoridad y los conjuntos de habilidades requeridos para cada miembro del equipo (por ejemplo, buscadores de fuentes, reclutadores, coordinadores, especialistas en tecnología de RR.HH.). Esto incluye tanto las competencias técnicas como las habilidades interpersonales, como la comunicación, la resiliencia y la adaptabilidad[2].
• Escalabilidad y flexibilidad: Diseñe la estructura del equipo para adaptarse a las fluctuaciones del volumen de contratación, las condiciones económicas y la evolución de la tecnología. La formación cruzada, la flexibilidad de funciones y la planificación de contingencias son esenciales para adaptarse a las demandas cambiantes[3].
• Integración de tecnología y herramientas: Evalúe y adopte herramientas que agilicen las operaciones: sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS), herramientas de comunicación, plataformas de marketing de contratación, software de evaluación. La integración y la experiencia usuario son vitales para evitar los silos de herramientas y la ineficacia[4].
• Métricas, rendición de cuentas y circuitos de retroalimentación: Establezca indicadores de rendimiento mensurables, como el tiempo de contratación, la calidad de los candidatos, la experiencia de los candidatos, los indicadores de diversidad y las tasas de retención. Responsabilice a los miembros del equipo y utilice estos indicadores para introducir mejoras[5].
• Compromiso con el aprendizaje y el desarrollo continuos: Proporcionar desarrollo profesional: formación sobre contratación, entrevistas, prácticas de I+D+i, nuevas tecnologías y evolución de las tendencias del mercado laboral. Fomentar el intercambio de conocimientos, la tutoría y la actualización con las mejores prácticas[2].
• Cultura, diversidad y cohesión de equipo: Cree una cultura que fomente la colaboración, la inclusión y los valores compartidos. Contratar en función de la actitud y la adecuación cultural, junto con la diversidad de experiencia y formación, refuerza el rendimiento del equipo y el compromiso de los candidatos[6].

En conjunto, estos elementos subrayan la complejidad de crear y gestionar una función de contratación. La combinación adecuada de funciones, procesos y herramientas determina si los equipos pueden ofrecer sistemáticamente contrataciones de alta calidad.

Conclusión

Establecer un equipo de contratación implica equilibrar las funciones básicas con conocimientos especializados, adaptar las estructuras a la escala de la organización y fomentar la colaboración entre las partes interesadas. Para lograrlo con eficacia, la tecnología desempeña un papel fundamental a la hora de unificar la comunicación, agilizar los flujos de trabajo y garantizar la transparencia. Herramientas como Manatal's Collaboration and Team Management proporcionan a los equipos de contratación una plataforma segura y estructurada para gestionar el acceso, las tareas y la comunicación. Al incorporar este tipo de soluciones, las organizaciones pueden ayudar a sus equipos de contratación a trabajar de forma más eficiente y alinear sus esfuerzos con las estrategias de talento a largo plazo.

Preguntas frecuentes

P: ¿Qué funciones básicas son esenciales en un equipo de contratación y en qué se diferencian de las funciones especializadas o de apoyo?

R: Las funciones principales (como reclutador, gestor de contratación, panelista de entrevistas, buscador de talento, coordinador de contratación) son fundamentales para el proceso de contratación y toma de decisiones: buscar, evaluar, entrevistar y seleccionar candidatos. Las funciones especializadas o de apoyo (por ejemplo, especialista en marca del empleador, especialista en desarrollo de negocio e innovación, especialista en compensación y beneficios, especialista en tecnología de RR.HH.) proporcionan conocimientos y apoyo práctico que mejoran el proceso, pero no suelen tomar las decisiones finales de contratación. Comprender la diferencia ayuda a asignar el presupuesto, definir las responsabilidades y ampliar el equipo a medida que aumenta el volumen de contratación.

P: ¿Cómo debe estructurarse un equipo de contratación en función del tamaño de la empresa o del volumen de contratación?

R: En organizaciones pequeñas o empresas en fase inicial, los miembros del equipo suelen desempeñar varias funciones (un responsable de contratación puede encargarse también de la coordinación y la incorporación). A medida que crecen el volumen y la complejidad de la contratación, resulta útil introducir especialistas y definiciones más claras de las funciones. Las grandes organizaciones pueden segmentar las funciones (por ejemplo, buscadores de recursos, reclutadores, marca de empleador, evaluación) con funciones de supervisión, mientras que las agencias se adaptan haciendo hincapié en la comunicación con el cliente, la búsqueda de candidatos y la gestión proceso de trabajo . Las estructuras flexibles, la formación cruzada y las métricas ayudan a garantizar la escalabilidad.

P: ¿Qué métricas y KPI son más eficaces para evaluar el rendimiento de los equipos de contratación?

‍A: Es fundamental realizar un seguimiento de las métricas que se alinean con los objetivos empresariales. Entre los KPI habituales se incluyen el tiempo de contratación, el coste por contratación, la calidad de la contratación, la tasa de aceptación de ofertas, la rotación en el primer año, la experiencia del candidato (a menudo medida a través de NPS o encuestas de satisfacción) y la calidad de la fuente (la eficacia de los canales de contratación para obtener buenos candidatos). Su seguimiento permite identificar cuellos de botella, evaluar el rendimiento de la inversión y mejorar la eficacia del equipo con el paso del tiempo.

P: ¿Qué procesos y herramientas ayudan a garantizar la coherencia, transparencia y equidad en la contratación?

‍A: Las mejores prácticas incluyen el uso de descripciones estructuradas de los puestos; entrevistas estandarizadas y basadas en competencias; paneles de entrevistadores diversos y formados; selección a ciegas o evaluaciones anónimas siempre que sea posible; documentación clara de los criterios; y lenguaje inclusivo. Herramientas como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), las plataformas de evaluación y las plantillas ayudan a estandarizar los procesos y a evitar juicios ad hoc. La auditoría periódica de los resultados de la contratación (por ejemplo, la comprobación del impacto adverso) y la recogida de opiniones de los candidatos y las partes interesadas también fomentan la transparencia y la equidad.

P: ¿Cómo debe adaptarse un equipo de contratación a los cambios del mercado laboral, las expectativas de los candidatos y la tecnología?

‍A: Adaptarse requiere una inversión continua en aprendizaje y herramientas, estar al tanto de las macrotendencias (trabajo remoto o híbrido, flexibilidad, expectativas de DE&I), aprovechar la tecnología (IA o automatización para la selección rutinaria, herramientas de comunicación) y perfeccionar continuamente los canales de contratación. Además, solicitar la opinión de los candidatos, supervisar las métricas cambiantes (por ejemplo, las tasas de abandono de candidatos, el tiempo para cubrir puestos remotos) y mantener la agilidad en las responsabilidades de los puestos ayudan a los equipos a seguir siendo competitivos y receptivos.

Citas‍

1. Bridgewater Reino Unido
2. Contratación de entrenadores
3. Talentful
4. Tablero
5. Toggl
6. Manatal