Según la Universidad de Carolina del Sur y la SHRM, aproximadamente el 40 % de los ejecutivos recién contratados fracasan en un plazo de 18 meses.[1] Dado que los costes de sustitución pueden alcanzar hasta el 200 % del salario anual, los responsables de selección no tienen margen de error alguno a la hora de contratar a altos directivos.[2] La búsqueda de ejecutivos por encargo reduce esta tasa de fracaso al sustituir las publicaciones rápidas en bolsas de empleo por un análisis riguroso del mercado, un acercamiento confidencial a los candidatos y una evaluación estructurada de los mismos. Tanto si recurres a una consultora de selección externa como si adaptas estos métodos para llevar a cabo una búsqueda de tipo «retained» internamente, comprender este proceso de principio a fin es esencial para exigir responsabilidades a los socios y proteger tus resultados financieros.
¿Qué es la búsqueda selectiva de directivos?
La búsqueda de ejecutivos con honorarios por adelantado es un servicio de consultoría exclusivo en el que el cliente abona por adelantado unos honorarios a una única empresa de selección de personal para cubrir un puesto de alta dirección. El término «honorarios por adelantado» se refiere al pago inicial (normalmente un tercio de los honorarios totales) que garantiza el compromiso de la empresa de trabajar en exclusiva en tu proceso de selección.
Esto difiere de la contratación por resultados, en la que varias agencias pueden competir por el mismo puesto y el pago solo se realiza una vez que se ha conseguido la contratación. En la sección de comparación que figura a continuación se expone el contraste completo.
Búsqueda con tarifa fija frente a búsqueda con tarifa de contingencia frente a búsqueda por encargo/por proyecto
Los tres modelos principales de comisiones se basan en un equilibrio entre exclusividad, riesgo y alineación:
- Búsqueda con contrato de exclusividad: Se cobra entre el 25 % y el 35 % de la remuneración del primer año, pagadera en tres plazos iguales (inicio del proceso, preselección y contratación), en régimen de exclusividad. Es la opción más adecuada para la contratación de altos directivos (C-suite), vicepresidentes y consejeros, puestos clave para la misión de la empresa, en los que la consultora se ve incentivada por una colaboración a largo plazo y por la calidad, y el cliente asume el riesgo financiero inicial.
- Búsqueda contingente: Se cobra entre el 15 % y el 30 % de la remuneración del primer año, que se abona únicamente si se consigue la contratación del candidato, en régimen no exclusivo. Es la opción más adecuada para puestos repetibles de directivos de nivel medio o de colaboradores individuales, en los que la empresa tiene un incentivo por la rapidez, y el cliente asume el riesgo relacionado con la calidad del candidato.
- Búsqueda por encargo/por proyecto: Se aplica una tarifa híbrida que incluye una pequeña cuota inicial y una comisión por resultado que se abona tras la contratación, normalmente en régimen de exclusividad. Es la opción más adecuada para especialistas en nichos de mercado o puestos de alto nivel en los que se requiere un compromiso exclusivo, cuando las empresas desean ese compromiso sin tener que pagar por adelantado el coste total de la retención, lo que permite equilibrar el riesgo financiero entre ambas partes.
Para conocer con más detalle las estructuras de honorarios de los distintos modelos de selección de personal, consulta el desglose completo de los honorarios de selección. Los consultores independientes que estén valorando qué modelo ofrecer a sus clientes pueden encontrar información adicional en la guía para consultores independientes.
Cómo funcionan los honorarios de búsqueda con contrato de retención
Los honorarios retenidos se calculan sobre la remuneración objetivo total del candidato para el primer año (no solo sobre el salario base). Esta base de cálculo incluye el salario base, las primas de rendimiento objetivo, las primas de incorporación y las concesiones de acciones garantizadas para el primer año. Alinear los honorarios con la remuneración objetivo total garantiza que los incentivos de la consultora match el paquete financiero completo necesario para atraer a ejecutivos de primer nivel.
Estructura de pago: La mayoría de las empresas contratadas facturan en tres plazos.
- Primer tercio al inicio del partido (para comenzar la búsqueda)
- Segundo tercio al presentar la lista de preseleccionados (a menudo, cuando se presentan entre 5 y 6 candidatos cualificados)
- Último tercio en la clasificación
Mínimos de honorarios: Dado que la búsqueda de directivos exige entre 200 y 400 horas de investigación específica y análisis de mercado, independientemente de la remuneración final, los datos de referencia del sector proporcionados por Testlify y Hyring muestran que la mayoría de las empresas contratadas establecen mínimos de honorarios de entre 60 000 y 150 000 dólares.[3][4]
Ejemplo práctico: Contratas a un director financiero con un sueldo base de 400.000 dólares, una bonificación objetivo de 120.000 dólares y 80.000 dólares en acciones durante el primer año. La remuneración total del primer año asciende a 600.000 dólares. Con una comisión del 30 %, la comisión retenida es de 180.000 dólares, que se pagan en tres plazos de 60.000 dólares cada uno.
Por qué cuesta más que la tarifa de contingencia: los honorarios fijos reflejan la exclusividad y los recursos dedicados. La empresa asigna un consultor principal y un equipo de investigación para analizar el mercado de forma sistemática.
Llevar a cabo internamente una búsqueda de ejecutivos con comisión fija
Las organizaciones (y las consultoras de selección de personal especializadas o independientes) pueden adoptar el método de la búsqueda en exclusiva sin tener que pagar una comisión externa del 25-35 %. Este enfoque resulta eficaz cuando se dispone de la capacidad interna necesaria para llevar a cabo una investigación rigurosa y un contacto confidencial, o cuando se desea gestionar de forma más activa la colaboración con una consultora externa.
Herramientas que necesitas:
- Un sistema de gestión de candidatos que permita conservar el historial confidencial de búsquedas, preselecciones y contactos (Manatal está diseñado específicamente para este fin)
- LinkedIn o LinkedIn Recruiter para el análisis pasivo del mercado y la captación de clientes
- Calendly junto con Zoom o Google Meet para concertar entrevistas
- Una plantilla estructurada de « tarjeta de puntuación » para la evaluación del liderazgo
Flujo de trabajo con controles manuales:
Paso 1: Redacta la descripción del puesto, los criterios de competencia y el rango salarial.
Define las responsabilidades del puesto, los indicadores de éxito, las competencias de liderazgo necesarias y el rango salarial total. Incluye los requisitos imprescindibles y los que se valoran positivamente.
Punto clave: La persona encargada de la contratación debe dar su visto bueno a los criterios de liderazgo antes de que comience cualquier proceso de captación.
Paso 2: Elabora el mapa de mercado e introduce los perfiles de los candidatos en tu sistema de gestión de candidatos (ATS).
Identifica las empresas objetivo (competidores, sectores afines, organizaciones con una escala o complejidad similares) y los puestos que e match n a tu función. Utiliza LinkedIn Recruiter para localizar candidatos pasivos en esos segmentos. Importa los perfiles a tu sistema de gestión de candidatos (ATS) para realizar un seguimiento del conjunto de candidatos.
La herramienta de enriquecimiento de candidatos basada en IA de Manatal, función , recopila datos de más de 20 plataformas públicas a medida que se añaden candidatos, lo que te permite disponer de un contexto más completo sobre cada perfil sin necesidad de realizar búsquedas manuales.
Paso 3: Ampliar la información de los perfiles y puntuar a los candidatos para establecer un orden de prioridad a la hora de contactar con ellos.
Recopila la información pública disponible sobre los antecedentes, la trayectoria profesional y los logros de cada candidato. Evalúa los perfiles según tu resumen de competencias para clasificar la lista de candidatos preseleccionados de forma pasiva.
La herramienta de recomendaciones de candidatos basada en IA de Manatal evalúa automáticamente los perfiles en función de los requisitos del puesto, lo que te ayuda a dar prioridad a los candidatos más adecuados.
Punto clave: Revisa la lista de candidatos preseleccionados por orden de prioridad antes de iniciar la campaña de captación.
Paso 4: Llevar a cabo una campaña de contacto personalizada y confidencial, y registrar cada interacción.
Ponte en contacto a través de LinkedIn InMail o por correo electrónico con un mensaje personalizado y confidencial. Registra cada respuesta y cada actualización de estado en el ATS. Realiza un seguimiento sistemático.
Punto de control: El responsable de la contratación revisa la lista de candidatos preseleccionados antes de programar las entrevistas.
Paso 5: Entrevistas estructuradas, tarjetas de puntuación y referencias.
Realiza las entrevistas utilizando un conjunto de preguntas coherente y vinculado a tu descripción de competencias. Evalúa a cada candidato según los criterios definidos. Comprueba las referencias antes de tomar las decisiones definitivas.
Punto de control: Evalúa en función de los criterios, no de tu intuición. Decide quién cumple los requisitos.
Paso 6: Realizar la oferta, cerrar la operación y realizar un seguimiento del periodo de incorporación y garantía.
Presenta la oferta, negocia las condiciones y cierra el acuerdo. Realiza un seguimiento de la fecha de incorporación del ejecutivo, los hitos del periodo de prueba y cualquier plazo de garantía interna que definas (similar a la garantía de sustitución de entre 3 y 12 meses que ofrecería una empresa de selección de personal).
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El proceso de búsqueda por encargo, etapa por etapa
Los datos de la consultora de selección de altos directivos JRG Partners muestran que un proceso estándar de selección con contrato de retención tarda entre 90 y 120 días en analizar adecuadamente el mercado, evaluar a los candidatos y cerrar una oferta.[5] En el caso de los encargos especializados, globales o confidenciales, un estudio sectorial de The Rich Group destaca que estos plazos suelen alargarse hasta entre 4 y 8 meses para gestionar los requisitos adicionales de cumplimiento normativo, la discreción y las bolsas de talento en múltiples mercados.[6]
1. Consulta inicial y contrato
La empresa y el cliente acuerdan el alcance del servicio, la exclusividad, los requisitos de confidencialidad, los plazos, la estructura de honorarios y las condiciones de la garantía. El contrato define la base de los honorarios, el calendario de pagos, las cláusulas de exclusión (empresas de las que la empresa no puede contratar personal debido a relaciones con otros clientes) y la garantía de sustitución.
Punto de control para el cliente: Revisar y firmar la carta de encargo. Abonar el primer tercio del importe para iniciar la búsqueda.
2. Análisis y perfil del puesto/del candidato
La consultora lleva a cabo sesiones exhaustivas de análisis inicial con el responsable de la contratación, el departamento de RR. HH. y las partes interesadas pertinentes. El resultado es una descripción detallada del puesto que abarca las responsabilidades, los indicadores de éxito, las competencias requeridas, el estilo de liderazgo y los criterios de adecuación cultural. La consultora también elabora una estrategia de búsqueda y una hoja de ruta.
Punto de control del cliente: dar el visto bueno a la descripción del puesto y al perfil del candidato ideal antes de iniciar el proceso de selección.
3. Análisis e investigación de mercado
El equipo de investigación elabora un mapa sistemático de las empresas objetivo, identificando a las personas que ocupan cargos y funciones relevantes. Aquí es donde la búsqueda por encargo se diferencia más de la búsqueda por comisión: aproximadamente el 95 % de los ejecutivos contactados trabajan actualmente en otras empresas. La empresa no recurre a bolsas de empleo ni a candidatos que se presentan por iniciativa propia. El mapa se convierte en un documento dinámico que se actualiza a lo largo de todo el proceso de búsqueda.
Punto de control del cliente: Revisar la lista de empresas objetivo y realizar los ajustes necesarios en caso de que la empresa haya omitido competidores clave o sectores afines.
4. Contacto confidencial con líderes pasivos
Los investigadores y consultores se ponen en contacto con los candidatos seleccionados a través de un proceso personalizado y confidencial contacto. Dado que los altos directivos rara vez responden a las ofertas públicas, este contacto directo constituye el principal canal de captación. La empresa se encarga de las conversaciones iniciales, evalúa el interés y comprueba si el candidato cumple los requisitos básicos.
5. Evaluación y preselección
Los candidatos que cumplen los requisitos pasan por entrevistas estructuradas, evaluaciones de competencias y una primera comprobación de referencias. La empresa compara los resultados con el perfil del puesto y presenta una lista reducida, normalmente de entre 5 y 6 candidatos, con perfiles detallados, resúmenes de las evaluaciones y expectativas salariales.
Punto de control del cliente: Revisar la lista de candidatos preseleccionados, plantear preguntas para aclarar dudas y decidir qué candidatos pasan a la siguiente fase. El segundo pago suele efectuarse en esta fase.
6. Entrevistas con los clientes, selección y apoyo en la presentación de ofertas
El cliente realiza entrevistas con los candidatos preseleccionados. La consultora se encarga de coordinar la logística, preparar a los candidatos y asesorar sobre la estructuración de la oferta. Una vez seleccionado el candidato final, la consultora colabora en la negociación de las condiciones y en el cierre del proceso.
Punto de control del cliente: Tomar la decisión final sobre la contratación. El tercer pago debe abonarse en el momento de la incorporación.
7. Apoyo y garantía para la incorporación y la transición
Muchas empresas de selección de personal ofrecen apoyo en la incorporación durante la transición del directivo. Las garantías de sustitución son habituales y suelen cubrir un periodo de 12 meses (los plazos varían entre 3 y 12 meses, dependiendo de la empresa y del puesto). Si el directivo abandona la empresa o es despedido dentro del plazo de garantía, la empresa vuelve a realizar la búsqueda sin coste alguno o a un coste reducido (excluyendo situaciones como la supresión del puesto o una reestructuración). Los contratos suelen incluir también una cláusula de no competencia: la empresa se compromete a no contratar al ejecutivo colocado ni a otros empleados clave durante un período determinado.
Cuándo merece la pena recurrir a una consultoría de selección de personal (y cuándo no)
Merece la pena:
- Puestos de alta dirección, del consejo de administración u otras funciones fundamentales para la misión de la empresa, en los que una contratación errónea conlleva un riesgo organizativo significativo
- Búsquedas confidenciales (sucesión del director general, liderazgo para la reestructuración) en las que la publicación de ofertas de empleo podría filtrar información sensible
- Puestos con un número muy reducido de candidatos potenciales, que requieren una investigación exhaustiva para dar con candidatos cualificados
- Situaciones en las que se necesita asesoramiento sobre remuneración de mercado, evaluación de candidatos o negociación
Recuerda lo que está en juego: aproximadamente el 40 % de los nuevos ejecutivos fracasan en un plazo de 18 meses, y sustituirlos puede costar hasta el 200 % del salario anual. En el caso de los puestos de gran impacto, los honorarios por retención sirven para mitigar el riesgo.
Exceso:
- Puestos de mandos intermedios o de personal especializado en un mercado de candidatos muy activo
- Contrataciones recurrentes en las que la selección de personal a comisión o interna garantiza una calidad suficiente
- Puestos en los que se puede buscar y evaluar a los candidatos internamente utilizando las herramientas y los procesos existentes
Conclusión
La búsqueda por encargo es un proceso riguroso que reduce el riesgo de contratar a ejecutivos inadecuados. Los honorarios financian una investigación específica, un proceso de contacto confidencial y una evaluación estructurada. En el caso de los puestos de alta dirección y del consejo de administración, esa inversión se justifica por el coste que supone un error de selección. Para otros puestos de alto nivel, se puede aplicar el mismo rigor internamente con las herramientas y los controles adecuados. Tanto si se contrata a una consultora como si se lleva a cabo la búsqueda internamente, el objetivo es el mismo: un proceso estructurado y responsable que permita identificar a líderes pasivos y evaluarlos según criterios definidos.
Preguntas frecuentes
P: ¿Qué es un «retainer» en la búsqueda de altos directivos?
R: Un anticipo es el pago inicial (normalmente un tercio de los honorarios totales) que garantiza el compromiso exclusivo de la empresa y la asignación de recursos de búsqueda específicos para tu puesto. Las agencias de selección que utilizan el CRM de reclutamiento de Manatal pueden realizar un seguimiento de estos hitos relacionados con los anticipos, gestionar los acuerdos de exclusividad con los clientes y optimizar la comunicación con los ejecutivos proceso de trabajo directamente desde un panel de control centralizado.
P: ¿Cuánto tiempo dura un proceso de selección de ejecutivos por encargo?
R: Una búsqueda de ejecutivos con contrato de retención estándar dura entre 90 y 120 días, aunque los mandatos internacionales, especializados o confidenciales pueden prolongarse más. Los equipos de búsqueda utilizan la herramienta de enriquecimiento de perfiles de candidatos basada en IA de Manatal y la extensión de Chrome para agilizar la identificación de talento en las primeras fases, al agregar automáticamente datos de candidatos procedentes de más de 20 plataformas públicas en una lista de preseleccionados útil.
P: ¿Cuáles son las «cinco grandes» empresas de selección de personal directivo?
R: Las «cinco grandes» empresas globales de selección de personal con contrato de exclusividad son Korn Ferry, Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Egon Zehnder y Russell Reynolds Associates. Las empresas de selección de personal más pequeñas (como Scion o Stanton Chase) suelen aprovechar redes sectoriales hiperespecializadas y soluciones tecnológicas de selección de personal específicas para competir con estas empresas globales en puestos de nicho.
P: ¿Merece la pena contratar a un consultor de selección de ejecutivos a comisión?
R: La búsqueda con contrato de retención merece la pena como inversión para puestos de alta dirección y del consejo de administración, en los que los costes de sustitución por una contratación errónea pueden alcanzar el 200 % del salario anual. Cuando las organizaciones deciden internalizar este proceso para ahorrarse los honorarios de las agencias, el motor de recomendación basado en IA de Manatal permite a los equipos internos de selección de personal puntuar, clasificar y match a los ejecutivos cualificados con la misma precisión analítica que una empresa externa.
P: ¿Qué pasa si el ejecutivo no da la talla?
R: La mayoría de las empresas de selección ofrecen una garantía de sustitución que abarca de 3 a 12 meses, en la que se vuelve a realizar la búsqueda sin coste adicional si el ejecutivo abandona la empresa o es despedido dentro de ese periodo. En caso de que sea necesaria una nueva búsqueda, las agencias pueden proporcionar a los clientes acceso directo al portal « invitado » de Manatal para ofrecer una visibilidad completa de la base de datos de candidatos actualizada proceso de trabajo y generar un impulso inmediato.
Citas
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