Principales herramientas de verificación de antecedentes en redes sociales para 2025

Las redes sociales se han vuelto casi omnipresentes en la contratación, ya que el 84% de las organizaciones utilizan las redes sociales para reclutar talento y el 86% de los solicitantes de empleo utilizan las plataformas sociales en su búsqueda de trabajo[1] De hecho, muchos reclutadores realizan comprobaciones de antecedentes en las redes sociales como parte estándar de la contratación. Según una encuesta realizada en 2023, el 70% de los empleadores admitió haber examinado los perfiles de los candidatos en las redes sociales durante la contratación, y el 54% decidió no contratar a un candidato basándose en algo que encontró en Internet[2].

¿Qué es una verificación de antecedentes en redes sociales?

La comprobación de los antecedentes en las redes sociales consiste en revisar los perfiles en línea públicos de un candidato para conocer mejor su personalidad, sus valores y su idoneidad para el equipo. Pueden realizarla empresas, reclutadores o agencias de selección externas.

Puntos clave:

• Siempre con el consentimiento del candidato.
• Debe cumplir con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA), la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y las leyes de privacidad locales (como GDPR).
• Debe utilizar criterios objetivos y coherentes para evitar sesgos.

Por qué es importante comprobar los antecedentes en las redes sociales

Una mala contratación puede dañar su marca, perturbar a su equipo y costar hasta un 33% del salario del primer año del empleado [4]. No querrá acabar con una contratación que parezca genial sobre el papel, pero que resulte ser un lastre o no encaje en su cultura. Las comprobaciones de las redes sociales le ofrecen una visión más clara del comportamiento, los valores y el estilo de comunicación de un candidato, lo que le ayudará:

• Evitar costosos errores de contratación
• Proteja su cultura y su reputación
• Confirmar las competencias y detectar los puntos fuertes ocultos

Herramientas para comprobar los antecedentes en las redes sociales

1. Comprobaciones de Experian en las redes sociales

Experian ofrece servicios de detección de redes sociales que cumplen con el GDPR y utilizan tecnología de IA para evaluar el comportamiento online de un candidato de forma objetiva. Los resultados se presentan en reportes fáciles de interpretar, lo que ayuda a los empleadores a tomar decisiones informadas al tiempo que mantienen la confianza de los candidatos.

2. The Access Group - Comprobaciones de la web y las redes sociales

The Access Group proporciona herramientas que evalúan la presencia en línea más amplia de una persona, incluidos los perfiles en redes sociales y otros contenidos web disponibles públicamente. Estas comprobaciones ofrecen una visión más profunda de la alineación del candidato con la cultura y los valores de la empresa.

3. Soluciones globales DISA

DISA ofrece servicios de comprobación de antecedentes en redes sociales que ayudan a las empresas a identificar posibles riesgos analizando las actividades en línea de los candidatos. Sus servicios están diseñados para garantizar el cumplimiento de las normas legales y proteger la reputación de la empresa.

4. HiBob

HiBob se integra con proveedores de comprobación de antecedentes como Zinc y Veremark, lo que permite comprobar los antecedentes en las redes sociales como parte de procesos de investigación más amplios. Esto permite a las empresas realizar evaluaciones exhaustivas del comportamiento en línea dentro de sus flujos de trabajo de RR.HH. existentes, a la vez que se cumplen los requisitos de conformidad y protección de datos.

5. BambooHR

BambooHR facilita la comprobación de antecedentes en redes sociales a través de integraciones con proveedores como Checkr, Backgrounds Online y Verified First. Estos socios ofrecen servicios de selección a medida, incluidos análisis de redes sociales, directamente vinculados a la plataforma de gestión del ciclo de vida del empleado de BambooHR.

Manatal se integra tanto con HiBob como con BambooHRlo que le permite gestionar el seguimiento de los candidatos, la incorporación y los controles sociales en un solo sistema. Esto mantiene los datos de los candidatos consistentes y los resultados de la selección fácilmente accesibles.

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Cómo comprobar los antecedentes en las redes sociales

1. Obtener el consentimiento

Informe siempre a los candidatos de que tiene previsto revisar sus redes sociales como parte del proceso de selección. Obtén permiso por escrito para garantizar la transparencia y cumplir la legislación laboral o de privacidad de tu jurisdicción.

Incluya una cláusula clara en su formulario de solicitud o carta de consentimiento:

"Como parte de nuestro proceso de contratación, podemos revisar la información en línea disponible públicamente, incluidos los perfiles de redes sociales, para ayudar a evaluar la idoneidad para el puesto. Al firmar a continuación, das tu consentimiento a esta revisión".

A continuación figura un modelo de formulario de consentimiento para garantizar la transparencia y el cumplimiento de las normas cuando se comprueban los antecedentes en las redes sociales.

Plantilla de formulario de consentimiento para la comprobación de antecedentes en redes sociales

Nombre de la empresa: [Nombre de su empresa]

Dirección: [Dirección de su empresa]

contacto: [HR contacto Email o Teléfono]

Fecha: [Insertar fecha]

Propósito

Como parte de nuestro proceso de contratación, [Nombre de la empresa] puede revisar la información disponible públicamente en plataformas de redes sociales y otras fuentes en línea para evaluar su idoneidad para el puesto de [Cargo]. Esta revisión nos ayuda a comprender mejor su experiencia profesional, sus intereses y su alineación con los valores de nuestra empresa. El proceso cumple la legislación aplicable, incluida la Ley de Información Crediticia Equitativa (FCRA), las directrices de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y otras normativas locales pertinentes.

Alcance de la revisión

Solo revisaremos la información disponible públicamente en plataformas como LinkedIn, X, Instagram u otros sitios relevantes. No intentaremos acceder a cuentas privadas, solicitar credenciales de inicio de sesión ni revisar contenido no público. La información recopilada se evaluará en función de criterios relevantes para el puesto, como la profesionalidad, el compromiso con el sector y la adecuación cultural.

Consentimiento del candidato

Al firmar a continuación, yo, [Nombre completo del candidato], autorizo a [Nombre de su empresa] a llevar a cabo una revisión de mis perfiles en redes sociales disponibles públicamente y de mi contenido en línea como parte del proceso de contratación para el puesto de [Cargo]. Entiendo que:

• La revisión se centrará únicamente en la información disponible públicamente.
• Los resultados se utilizarán para evaluar mi idoneidad para el puesto de forma justa y objetiva.
• Tendré la oportunidad de discutir o aclarar cualquier hallazgo durante el proceso de contratación.
• Mis datos personales se tratarán de acuerdo con la política de privacidad de [Nombre de su empresa] y la legislación aplicable en materia de protección de datos.

Confirmo que he sido informado de la finalidad y el alcance de esta comprobación de antecedentes en redes sociales y presto mi consentimiento voluntariamente.

Nombre del candidato: _____________________________

Firma: _____________________________

Date: _____________________________

Nombre del representante de la empresa: _____________________________

Firma: _____________________________

Date: _____________________________

Información de contacto

Si tiene alguna pregunta sobre este proceso o desea retirar su consentimiento, contacto [HR contacto Name] en [HR contacto Email or Phone].

Nota: Este formulario es una plantilla y debe ser revisado por su equipo legal para garantizar el cumplimiento de las leyes locales de empleo y privacidad, como GDPR, PIPEDA u otras regulaciones aplicables.

2. Determinar las plataformas pertinentes

Identificar qué plataformas son más significativas para el puesto.

• Para puestos creativos, plataformas como Instagram, YouTube o Behance pueden mostrar portafolios.
• Para puestos tecnológicos, la actividad en GitHub puede revelar habilidades prácticas.
• LinkedIn se utiliza mucho para verificar el historial profesional.

Céntrate sólo en las plataformas en las que los candidatos comparten contenidos públicamente.

3. Realizar la búsqueda

Utilice el nombre completo, los nombres de usuario habituales y las direcciones de correo electrónico del candidato en los motores de búsqueda (entre comillas para obtener resultados precisos). Busque perfiles que match detalles conocidos (ubicación, empresas anteriores).

Consejo: Si encuentra perfiles contradictorios, guarde los enlaces para aclararlos durante las entrevistas.

4. Revisión del contenido público

Comprueba las publicaciones, comentarios, fotos e interacciones visibles para el público. Busca:

• Alineación profesional: ¿Participan en los contenidos del sector?
• Posibles problemas: Lenguaje ofensivo, comentarios discriminatorios o excesiva negatividad sobre los empleadores.

Ejemplo:

Estás contratando a un gestor de éxito de clientes. En Facebook, el candidato suele despotricar sobre "tratar con clientes despistados". Eso podría indicar riesgo para un puesto de cara al cliente.

5. Documentar y contextualizar

Tome notas objetivas. Registre sólo las observaciones relevantes para el trabajo, evitando suposiciones basadas en elecciones personales de estilo de vida que no estén relacionadas con el trabajo.

6. Vigilar la parcialidad y el cumplimiento de la legislación

Evite los juicios basados en características protegidas como la raza, la religión, la edad o la orientación sexual. Cumpla siempre leyes como la Fair Credit Reporting Act (FCRA) de EE.UU. o normativas locales similares.

Lista de comprobación

Aunque los perfiles de muchos candidatos en las redes sociales reforzarán las impresiones positivas, algunos comportamientos pueden ser señal de riesgo. Utilice esta lista de comprobación como guía:

Señales de alarma:

• Inconsistencias: Discrepancias entre las afirmaciones currículum y los mensajes públicos (por ejemplo, incluir a un empleador pero publicar a diario desde la oficina de otra empresa).
• Hablar mal: insultar con regularidad a antiguos jefes, colegas o clientes.
• Comentarios discriminatorios o que inciten al odio: Mensajes que se burlan o se dirigen a personas por rasgos protegidos.
• Acoso o amenazas: Cualquier participación en acoso o amenazas violentas.
• Glorificar la violencia: Compartir contenidos que apoyen o bromeen sobre el daño.
• Abuso de sustancias o actividad ilegal: Admisión o representación pública del consumo de drogas ilegales o de actos delictivos.
• Falta evidente de profesionalidad: Usar insultos, jactarse de infringir las normas del lugar de trabajo o despotricar de forma demasiado hostil.

Nota: El contexto es importante. Algo publicado hace muchos años puede no reflejar los valores actuales. En caso de duda, haga preguntas aclaratorias durante las entrevistas.

Señales de alarma

No todo lo que encuentres es una señal de alarma. Las redes sociales pueden poner de relieve muchos rasgos positivos que refuerzan la idoneidad de un candidato para su equipo. Estas son algunas señales alentadoras que debes buscar:

• Compromiso profesional: Marcar, compartir o comentar noticias del sector o publicar contenido interesante relacionado con su campo sugiere pasión y compromiso.
• Creatividad e iniciativa: Compartir proyectos paralelos, artículos, portafolios de diseño o trabajo voluntario demuestra iniciativa más allá de las obligaciones laborales básicas.
• Interacciones positivas: Las discusiones respetuosas y los comentarios de apoyo indican fuertes habilidades interpersonales e inteligencia emocional.
• Participación en la comunidad: La participación en grupos profesionales, organizaciones locales o actos benéficos refleja bien el carácter y el espíritu de equipo.
• Coherencia con la aplicación: Los perfiles sociales que coinciden con las afirmaciones currículum sobre funciones, intereses y competencias ayudan a confirmar la credibilidad.

Detectar estas banderas verdes puede ayudar a justificar el avance con los candidatos o darle puntos de conversación adicionales para las entrevistas.

Controles en redes sociales frente a métodos de detección tradicionales

Los controles en las redes sociales no deben sustituir a otros métodos estándar. Los complementan. He aquí una rápida comparación:

La mejor práctica: Utiliza los datos de las redes sociales para complementar, no para superar, las credenciales verificadas y las conversaciones directas.

Buenas prácticas para la comprobación de antecedentes en redes sociales

Para asegurarse de que su proceso es justo, eficaz y jurídicamente correcto, siga estas directrices:

Obtenga un consentimiento claro: Informe siempre a los candidatos y obtenga su consentimiento.

Concéntrese en la relevancia: Documente y tenga en cuenta únicamente la información que afecte directamente al rendimiento laboral o a la adecuación cultural.

Estandarice su proceso: Utilice una lista de comprobación coherente para evaluar a todos los candidatos para el mismo puesto, reduciendo así posibles sesgos.

Respete los límites de la privacidad: Revisa sólo la información disponible públicamente; nunca intentes acceder a cuentas privadas ni solicites credenciales de acceso.

Separe a los revisores siempre que sea posible: Considere la posibilidad de que un miembro neutral del equipo de RR.HH. realice las comprobaciones y transmita a los responsables de contratación sólo los resultados relevantes para el puesto.

Conserve los registros de forma responsable: Documente lo que se revisó y por qué se tomaron las decisiones, por si surgen preguntas más adelante.

Mantente al día de la legislación local: Las normativas difieren mucho. Algunos países o estados restringen el uso de los datos de las redes sociales en la contratación.

Ventajas e inconvenientes de la comprobación de antecedentes en las redes sociales

Como cualquier herramienta de selección, la comprobación de antecedentes en las redes sociales presenta ventajas e inconvenientes. Comprenderlos puede ayudarle a utilizarlos de forma responsable y eficaz.

Pros

• Visión holística de los candidatos: Las redes sociales suelen revelar intereses personales, estilos de comunicación y actitudes, lo que ayuda a evaluar el encaje cultural más a fondo que currículos o las entrevistas por sí solas.
• Identifique los riesgos potenciales a tiempo: Puede detectar señales de advertencia, como comentarios discriminatorios o indicios de conducta poco profesional, antes de realizar una contratación costosa.
• Verifique sus habilidades y logros: Los candidatos suelen compartir proyectos, artículos o contribuciones a la comunidad que no figuran en sus CV, lo que te permite detectar puntos fuertes ocultos.
• Rapidez y rentabilidad: La búsqueda en perfiles públicos es relativamente rápida y no conlleva costes directos adicionales, a diferencia de algunos controles formales.

Contras

• Riesgo de sesgo inconsciente: ver la vida personal de un candidato puede influir involuntariamente en decisiones basadas en factores irrelevantes, como el estilo de vida o las opiniones políticas.
• Cuestiones de privacidad e imparcialidad: Las comprobaciones excesivamente invasivas pueden traspasar los límites éticos o violar la legislación local sobre privacidad, especialmente si se busca más allá de los datos públicos o no se obtiene el consentimiento.
• La información puede ser engañosa o estar desfasada: Un solo post sacado de contexto -o una opinión antigua que ya no refleja los valores de un candidato- podría afectar injustamente a sus posibilidades.
• Posibles problemas legales: Si no se llevan a cabo de acuerdo con leyes como la FCRA o las directrices de la EEOC (o equivalentes en su país), se arriesga a demandas por discriminación u otras consecuencias legales.

Buena práctica: Equilibre siempre los conocimientos adquiridos frente a estos riesgos, manteniendo las revisiones estructuradas, pertinentes y conformes.

Tendencias en la comprobación de antecedentes en redes sociales para responsables de contratación

A medida que las redes sociales evolucionan, están cambiando la forma en que los reclutadores abordan la adquisición de talento y la evaluación de candidatos. El uso de la verificación de antecedentes en las redes sociales está creciendo, impulsado por los avances tecnológicos y la necesidad de obtener información más profunda sobre la adecuación profesional y cultural de los candidatos. A continuación, exploramos las tendencias clave que dan forma a esta práctica y proporcionamos orientaciones prácticas para que los responsables de contratación se mantengan a la vanguardia.

Expansión a plataformas emergentes

Los reclutadores van más allá de las plataformas tradicionales como LinkedIn para incluir plataformas más nuevas o especializadas:

• Plataformas creativas y visuales: Instagram, TikTok y Behance se utilizan cada vez más para evaluar a los candidatos a puestos creativos, como diseño o marketing, donde los portafolios y la marca personal son fundamentales.
• Comunidades técnicas: Para los puestos tecnológicos, los reclutadores analizan las contribuciones a GitHub, actividad en Stack Overflow o incluso los debates en Reddit para evaluar las habilidades de codificación y la capacidad de resolución de problemas.
• Participación en tiempo real en X: El entorno de ritmo rápido de X permite a los reclutadores medir el liderazgo de pensamiento y la participación en la industria de los candidatos a través de publicaciones, respuestas e interacciones.

Consejo práctico: Identifica las plataformas relevantes para el puesto (por ejemplo, Dribbble para diseñadores, X para ejecutivos) y centra las búsquedas en ellas para descubrir información específica del puesto.

IA y automatización en la detección

La inteligencia artificial (IA) está transformando la comprobación de antecedentes en las redes sociales mediante la automatización y el perfeccionamiento del proceso:

• Análisis del sentimiento: Las herramientas de IA pueden analizar el tono de las publicaciones de los candidatos para detectar patrones, como la negatividad o la profesionalidad constantes.
• Marcado por palabras clave: Los sistemas automatizados buscan banderas rojas (por ejemplo, lenguaje ofensivo) o banderas verdes (por ejemplo, experiencia en el sector) en grandes cantidades de datos.
• Integración con ATS: Herramientas como Experian y DISA se están integrando con los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) para agilizar las comprobaciones y generar reportes estandarizados.

Consejo práctico: Explore las herramientas basadas en IA como las que ofrecen Experian o The Access Group, pero asegúrese de que cumplen con la normativa local (por ejemplo, GDPR, FCRA) para evitar riesgos legales.

Centrarse en la búsqueda pasiva de candidatos

Las comprobaciones en las redes sociales se utilizan cada vez más para identificar y evaluar a los candidatos pasivos, es decir, aquellos que no presentan su candidatura de forma activa pero están abiertos a las oportunidades:

• Alcance específico: Los reclutadores utilizan LinkedIn y X para encontrar a profesionales que interactúan con contenidos del sector, lo que indica un posible interés en nuevos puestos.
• Grupos de talentos: Las plataformas permiten a los reclutadores crear bases de datos de posibles contrataciones en función de su actividad en línea, como la participación en grupos profesionales o la puesta en común de proyectos relevantes.

Consejo práctico: Utiliza cadenas de búsqueda booleanas (por ejemplo, "ingeniero de software AND machine learning site:linkedin.com") para pinpoint candidatos pasivos con habilidades específicas.

Mayor énfasis en el ajuste cultural

Con los entornos de trabajo remotos e híbridos, la evaluación del ajuste cultural a través de las redes sociales se está convirtiendo en un factor crítico:

• Alineación de valores: Los reclutadores buscan publicaciones o interacciones que reflejen los valores de la empresa, como la participación en la comunidad o la defensa de la diversidad.
• Dinámica de equipo: actividad en las redes sociales puede revelar habilidades interpersonales, como la forma en que los candidatos participan en las discusiones o manejan los desacuerdos.

Consejo práctico: Crea una rúbrica para evaluar el ajuste cultural basándote en criterios relevantes para el puesto, garantizando la coherencia y reduciendo los prejuicios.

Cuestiones éticas y de privacidad

A medida que los candidatos son más conscientes de los controles de las redes sociales, los responsables de contratación se enfrentan a un escrutinio cada vez mayor:

• Exigencias de transparencia: Los candidatos esperan una comunicación clara sobre cómo se utilizan sus datos, lo que empuja a los reclutadores a adoptar procesos de consentimiento explícito.
• Retos del contenido efímero: Plataformas como Instagram Stories o Snapchat, en las que el contenido desaparece, complican los esfuerzos de detección, ya que requieren una supervisión en tiempo real o enfoques alternativos.

Consejo práctico: Utilice el modelo de formulario de consentimiento proporcionado en la sección "Obtener el consentimiento" para garantizar la transparencia y generar confianza en los candidatos.

Cambios normativos mundiales

Con leyes de privacidad de datos que varían en todo el mundo, los reclutadores deben adaptarse a normativas más estrictas:

• GDPR en Europa: Exige el consentimiento explícito y limita el alcance de la recopilación de datos.
• LPRPDE en Canadá: Hace hincapié en la transparencia y la limitación de la finalidad.
• Leyes estatales estadounidenses: Estados como California (CCPA) imponen restricciones sobre cómo se utilizan los datos personales, incluidas las redes sociales.

Consejo práctico: Consulte a un asesor jurídico para adaptar su proceso de comprobación de redes sociales a las leyes locales, y considere herramientas con funciones de cumplimiento integradas (por ejemplo, las comprobaciones de cumplimiento del GDPR de The Access Group).

Impulso a la equidad impulsado por los candidatos

Los candidatos se hacen oír cada vez más sobre la imparcialidad en el escrutinio de las redes sociales:

• Evaluación contextual: Se espera que los responsables de contratación tengan en cuenta el contexto de los mensajes (por ejemplo, la antigüedad del contenido o los matices culturales) para evitar juicios erróneos.
• Oportunidades de feedback: Los candidatos quieren tener la oportunidad de explicar el contenido marcado, como publicaciones obsoletas o humor malinterpretado.

Consejo práctico: Incorpore un paso en su proceso para debatir los hallazgos señalados durante las entrevistas, fomentando la imparcialidad y el diálogo.

Consejos prácticos para los contratantes

Para aprovechar eficazmente estas tendencias:

• Estandarizar los procesos: Utilice criterios coherentes con todos los candidatos para garantizar la imparcialidad y reducir los prejuicios. Por ejemplo, cree una lista de comprobación que se ajuste a las banderas rojas y verdes descritas anteriormente.
• Formar a los equipos: Enseñe a los responsables de contratación a detectar prejuicios y a interpretar objetivamente el contenido de las redes sociales, utilizando situaciones reales.
• Manténgase al día: Siga a los líderes de opinión de RR.HH. en X o suscríbase a recursos como SHRM para mantenerse al día de las herramientas y normativas en evolución.
• Balance Insights: Combina los datos de las redes sociales con los métodos tradicionales (por ejemplo, entrevistas, referencias) para formar una visión holística de los candidatos.

Conclusión

La comprobación exhaustiva de los antecedentes de los candidatos es un paso clave en el proceso de contratación. Las redes sociales pueden ser una herramienta valiosa para conocer mejor la personalidad, los valores y la profesionalidad de un candidato. Sin embargo, es importante abordar la comprobación de los antecedentes en las redes sociales con precaución y teniendo en cuenta las cuestiones de privacidad y discriminación. Antes de realizar este tipo de comprobaciones, es esencial establecer directrices y políticas claras y asegurarse de que la información recopilada es pertinente para el puesto en cuestión. La incorporación responsable de la comprobación de antecedentes en las redes sociales al proceso de contratación ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas y, en última instancia, a crear equipos más fuertes y exitosos.

Preguntas frecuentes sobre la comprobación de antecedentes en redes sociales

P: ¿Es legal consultar las redes sociales de los candidatos?

R: Los empleadores pueden revisar los perfiles públicos de los candidatos en las redes sociales como parte del proceso de contratación, pero deben tener cuidado con cuestiones legales como la discriminación y los derechos de privacidad. En EE.UU., es necesario cumplir leyes como la Fair Credit Reporting Act, especialmente cuando se utilizan servicios de terceros. Los empleadores deben evitar conocer las características protegidas y aplicar políticas y formación para garantizar prácticas de contratación legales y éticas.

P: ¿Pueden los responsables de contratación consultar los perfiles privados de un candidato en las redes sociales?

R: Los reclutadores pueden ver legalmente cualquier información pública en los perfiles de redes sociales de un candidato para comprobar sus antecedentes, pero acceder a perfiles privados sin permiso viola los derechos de privacidad y las normas éticas. Los candidatos deben asegurarse de que sus perfiles públicos sean profesionales y tener cuidado con la información que comparten. Se aconseja tanto a los reclutadores como a los solicitantes de empleo que respeten los límites de la privacidad.

P: ¿Qué ocurre si un candidato borra sus publicaciones en las redes sociales después de que los responsables de selección de personal empiecen a investigar?

R: Borrar publicaciones en las redes sociales durante un proceso de selección puede hacer saltar las alarmas de los reclutadores, que podrían verlo como una falta de transparencia o autenticidad. Aunque se recomienda a los candidatos que mantengan una presencia profesional en Internet, los cambios repentinos durante las pruebas de selección pueden hacer que los reclutadores examinen sus antecedentes más a fondo. A pesar de estas preocupaciones, es importante equilibrar esta perspectiva con las cualificaciones y el potencial de crecimiento del candidato.

P: ¿Y los "me gusta" o "compartir"? ¿Son importantes?

R: Los empleadores pueden obtener información valiosa de la actividad un candidato en las redes sociales, como sus intereses y valores personales, que pueden indicar su adecuación cultural y profesionalidad. Sin embargo, es importante interpretar esta información con cuidado para evitar tomar decisiones sesgadas basadas únicamente en las interacciones en las redes sociales.

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Citas

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