Los equipos de contratación malgastan el presupuesto en canales que parecen muy activos pero que generan pocas contrataciones. El trimestre pasado gastaste 15 000 dólares en anuncios en LinkedIn. 8000 dólares en Indeed. 12 000 dólares en honorarios de agencias. Sin embargo, con seis contrataciones, no puede pinpoint fuentes reales. La fuente de contratación rastrea exactamente dónde se originaron las contrataciones. No de dónde procedían los solicitantes. De dónde procedían las contrataciones. La distinción es importante porque el volumen no equivale al valor. Esta guía desglosa las definiciones, métricas y métodos de seguimiento de la fuente de contratación necesarios para optimizar su gasto en reclutamiento.
¿Qué es la fuente de contratación?
La fuente de contratación (SoH) identifica el canal específico que generó un candidato que finalmente aceptó su oferta. Responde a una pregunta: ¿Qué fuente de reclutamiento produjo a este empleado?
La definición parece sencilla. La ejecución, no tanto.
Fuente de contratación frente a fuente de candidatos
La mayoría de las empresas miden la fuente de los candidatos (SoA), que indica de dónde proceden las solicitudes. Por ejemplo, una bolsa de empleo puede enviarte 200 candidatos, lo que se traduce en cero contrataciones. Por otro lado, un referidos de empleados podría generar 3 contrataciones reales a partir de solo 10 candidatos.
La métrica de fuente de contratación (SoH) te ayuda a determinar qué canal ofrece los resultados más valiosos.
En pocas palabras:
- La fuente de los solicitantes mide el tráfico.
- Fuente de contratación mide la conversión.
¿Por qué realizar un seguimiento de las métricas de origen de contratación?
La asignación presupuestaria basada en corazonadas es costosa.
- Coste por contratación por canal: calcula el gasto total en una fuente dividido por las contrataciones procedentes de esa fuente. Si has gastado 10 000 $ en LinkedIn y has contratado a dos personas, tu coste por contratación es de 5000 $.
- Tiempo necesario para cubrir un puesto según la fuente: Las recomendaciones suelen tardar entre 29 y 40 días en cubrir un puesto. Las bolsas de empleo tardan entre 39 y 55 días. Las agencias varían, pero suelen tardar más. [1] Cada semana adicional que un puesto permanece vacante le cuesta productividad y moral al equipo. Haga un seguimiento de las fuentes que cubren los puestos más rápidamente.
- Tasas de retención por fuente: un empleado contratado que permanece durante 18 meses cuesta menos que uno que renuncia después de 6 meses. [2] Si los empleados contratados por agencias renuncian dos veces más rápido que los recomendados, la opción «más barata» de la agencia en realidad está perdiendo dinero debido a los costos de rotación.
La trampa de Excel frente al seguimiento automatizado
El seguimiento manual falla a gran escala.
La mayoría de los equipos comienzan con una hoja de cálculo. Durante el proceso de solicitud, preguntan a los candidatos: «¿Cómo nos ha conocido?». Los candidatos pueden seleccionar «Otro» si no lo recuerdan o si han utilizado varios canales. Sus datos están contaminados incluso antes de empezar.
El problema de la atribución multitoque agrava aún más esta situación. Un candidato vio tu publicación en LinkedIn, visitó tu sitio web de empleo tres semanas después y luego envió su solicitud a través de Indeed. ¿A qué fuente se le atribuye el mérito? ¿Al primer contacto? ¿Al último contacto? El candidato no lo recuerda. Tú solo puedes hacer conjeturas.
Cómo resuelve esto Manatal
El seguimiento automatizado de fuentes de Manatal elimina las conjeturas. Cuando un candidato hace clic en un enlace de empleo en LinkedIn, el sistema lo etiqueta inmediatamente como esa fuente. Si más tarde envía su solicitud a través de su sitio web de empleo, usted seguirá disponiendo de los datos de atribución del primer contacto.
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El panel reportes análisis desglosa las fuentes de contratación en tiempo real. Podrá ver qué canales generaron contrataciones, no solo solicitantes. El coste por contratación por fuente se muestra automáticamente al introducir el gasto en reclutamiento. El tiempo de contratación por fuente se actualiza con cada nueva colocación.
El resultado: datos limpios para tomar decisiones sobre el retorno de la inversión. Deje de pagar por canales que envían candidatos pero nunca proporcionan empleados.
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Principales fuentes de ejemplos de contratación
Al auditar tus canales, clasificarlos por categorías te ayuda a ver dónde tu estrategia es más fuerte (o más débil). Estas son las categorías estándar que utilizan la mayoría de los equipos de reclutamiento modernos.
1. Canales entrantes
Son canales pasivos en los que los candidatos te encuentran a ti.
- Página de empleo: candidatos que envían su solicitud directamente a través del sitio web de su empresa.
- Bolsas de empleo: agregadores como Indeed, Glassdoor o bolsas especializadas en nichos específicos.
- Redes sociales: aplicaciones activadas por publicaciones en LinkedIn, Twitter/X o Facebook.
2. Canales de salida
Estos son candidatos que usted buscó activamente.
- Búsqueda de candidatos/Headhunting: Los candidatos son contactados directamente por sus reclutadores internos a través de LinkedIn Recruiter por correo electrónico.
- agencias de reclutamiento: Contrataciones realizadas por socios externos de dotación de personal.
3. Canales internos
A menudo, las fuentes de mayor calidad.
- Recomendaciones de empleados: candidatos recomendados por el personal actual.
- Movilidad interna: empleados actuales que pasan a desempeñar nuevas funciones.
Las recomendaciones de los empleados suelen dar lugar a contrataciones de mayor calidad. Estos candidatos se inscriben más rápido, se desenvuelven mejor en las entrevistas y permanecen en la empresa hasta un 46 % más de tiempo que los contratados a través de bolsas de empleo [3]. Sin embargo, la mayoría de las empresas gastan el 80 % de su presupuesto en bolsas de empleo de pago.
Cómo calcular la fuente de contratación
Si necesita presentar estos números manualmente, aquí tiene la fórmula básica para calcular el porcentaje de contrataciones procedentes de una fuente específica.
Fórmula básica del porcentaje:
(Contrataciones procedentes de la fuente X / Total de contrataciones) x 100 = % Fuente de contratación.
Coste por contratación (CPH) por fuente:
Gasto total en la fuente X / Número de contrataciones procedentes de la fuente X = Coste por contratación
Ejemplo:
Si gastas 12 000 dólares en LinkedIn y contratas a tres personas, tu coste por contratación es de 4500 dólares. Si gastas 3000 dólares en referidos y consigues seis contrataciones, la elección para tu próximo ciclo presupuestario es obvia.
- Gasto en LinkedIn: 12 000 dólares.
- Contrataciones desde LinkedIn: 3
- Coste por contratación: 4000 $
Compárese con:
- gastos referidos : 3000 $
- Contrataciones a partir de recomendaciones: 6
- Coste por contratación: 500 dólares.
Los datos te indican dónde redoblar la apuesta.
Plantilla sencilla para el seguimiento de fuentes de contratación
Si realiza el seguimiento manualmente, utilice esta estructura:
Añade columnas para «Tiempo hasta la contratación» y «Estado de retención a los 90 días» si deseas realizar un seguimiento de las métricas de calidad.
Esto funciona para 5 contrataciones al mes. A partir de 50 contrataciones, la introducción manual de datos falla. Se cuelan errores humanos. La atribución se vuelve complicada. Necesitas automatización.
Conclusión
El volumen no es un indicador de éxito. Una fuente que te inunda con 500 candidatos pero no genera ninguna contratación te está consumiendo tiempo y presupuesto. Los mejores equipos de reclutamiento gastan menos y contratan mejor porque conocen sus cifras.
Preguntas frecuentes
P: ¿Cuál es la diferencia entre la fuente de contratación y la fuente de solicitud?
R: La fuente de las solicitudes registra el origen de todos los candidatos. La fuente de contratación registra el origen de las contrataciones reales. La primera mide el volumen. La segunda mide la conversión. Una bolsa de empleo puede enviar 300 candidatos, pero no generar ninguna contratación. Por eso, limitarse a realizar un seguimiento de las solicitudes puede llevar a conclusiones erróneas.
P: ¿Cuáles son las limitaciones del seguimiento de la fuente de contratación?
R: La atribución multitoque crea puntos ciegos. Un candidato puede ver tu publicación en LinkedIn, visitar tu sitio web de empleo y luego enviar su solicitud a través de Indeed. ¿A qué fuente se le atribuye el mérito? La mayoría de los sistemas utilizan la atribución de último toque, que ignora los puntos de contacto anteriores. Las muestras de tamaño reducido también distorsionan los datos. Si solo contratas a 10 personas por trimestre, un valor atípico puede sesgar tus porcentajes.
P: ¿Cómo se puede realizar un seguimiento preciso de la fuente de contratación?
R: Utiliza un software ATS que capture automáticamente la fuente original cuando alguien haga clic en el enlace de tu oferta de empleo. El seguimiento manual a través de los menús desplegables «¿Cómo nos has conocido?» no funciona porque los candidatos se olvidan de seleccionar una opción o eligen «Otro». La automatización elimina los errores humanos y las lagunas de atribución.
P: ¿Qué es un informe de fuente de contratación?
R: Un informe sobre fuentes de contratación desglosa las contrataciones por canal durante un periodo específico. Muestra el porcentaje de contrataciones de cada fuente (referencias, bolsas de empleo, agencias), el coste por contratación por fuente y el tiempo necesario para cubrir el puesto por fuente. El informe responde a la pregunta: «¿Qué canales proporcionan más contrataciones al menor coste?».
Citaciones:
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