Guía del proceso de adquisición de talentos para 2024

2023 fue un año decisivo para el sector de la contratación, ya que la inteligencia artificial y el análisis de datos transformaron la forma de interactuar entre empleadores y candidatos. Con la ayuda de algoritmos avanzados, nuevas herramientas y tecnología de IA, los procesos de adquisición de talento son ahora más avanzados que nunca. El cambio inducido por la pandemia hacia mercados de trabajo remotos y volátiles y la oferta de trabajadores han hecho que las funciones de los profesionales de la adquisición de talentos sean ahora fundamentales para todas las industrias. He aquí un vistazo a lo que cabe esperar en 2024 en términos de mantener su proceso de adquisición de talento a la altura del resto del mundo.

Ponga a punto su proceso de captación de talentos para 2024

Siéntase cómodo con el trabajo a distancia y la contratación virtual

El trabajo a distancia ya no es una solución temporal o una ventaja, sino una realidad permanente para muchos trabajadores y empresarios. Según una encuesta, el 83% de los empresarios afirman que el cambio al trabajo a distancia ha sido un éxito para su empresa, y el 55% de los empleados revelan que prefieren trabajar a distancia al menos tres días a la semana después de la pandemia. [1]

¿Qué significa esto para su organización? En primer lugar, tiene que adaptar su proceso de adquisición de talento al entorno de trabajo a distancia y adoptar la contratación virtual como la nueva norma. La contratación virtual implica el uso de plataformas y herramientas en línea para realizar entrevistas, evaluaciones e incorporación de candidatos.

La contratación virtual ofrece muchas ventajas, como la reducción de los costes de contratación y la mejora de la eficiencia de la contratación. Sin embargo, también plantea algunos retos, como garantizar un proceso de contratación coherente y justo, mantener una conexión humana con los candidatos y ofrecerles una experiencia positiva. Para superar estos retos, es necesario invertir en la tecnología adecuada, formar a los equipos de contratación y comunicarse de forma clara y frecuente con los candidatos.

Luchar por la diversidad y la inclusión

La DE&I no son sólo imperativos morales, sino también empresariales. Un informe de McKinsey muestra que las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas situadas en el cuarto cuartil, y las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad étnica y cultural en los equipos ejecutivos tenían un 36% más de probabilidades de superar a sus homólogas [2]. [2]

Es evidente que necesita incluir la diversidad y la inclusión como una prioridad estratégica de su proceso de adquisición de talento. Tenga en cuenta que la diversidad y la inclusión no solo implican contratar a personas de diferentes orígenes, identidades y perspectivas, sino también crear una cultura de pertenencia, respeto y capacitación para todos los empleados.

Para lograrlo, tienes que adoptar un enfoque holístico y basado en datos de la diversidad y la inclusión, como establecer objetivos claros y medibles, eliminar los prejuicios y las barreras en el proceso de contratación, ofrecer oportunidades de formación y desarrollo, y fomentar un entorno de trabajo solidario e inclusivo. Consulte nuestra guía sobre métricas de diversidad para empezar a hacer un seguimiento de sus esfuerzos de diversidad e inclusión.

La inteligencia artificial en la contratación ha llegado para quedarse

Hay una razón obvia por la que la IA no ha bajado de los primeros puestos de las tendencias. Está transformando la forma en que las empresas reclutan y contratan talento. La IA puede ayudar a automatizar y agilizar varios aspectos del proceso de adquisición de talento, como la búsqueda, la selección, el emparejamiento, la programación y el compromiso de los candidatos. La IA también puede ayudar a mejorar la calidad y la precisión de las decisiones de contratación, proporcionando información y recomendaciones basadas en datos.

Por fantástica que sea, la IA no es una solución mágica que pueda sustituir al juicio y la interacción humanos. La IA es tan buena como los datos y algoritmos que la impulsan, y también puede tener consecuencias no deseadas, como la creación de problemas éticos y legales, la erosión de la confianza y la transparencia, y afectar a la experiencia del candidato. Puede evitar estos escollos utilizando la IA de forma responsable y ética, garantizando la calidad y la seguridad de los datos, auditando y supervisando los sistemas de IA, e implicando la supervisión y la retroalimentación humanas.

Deje de ignorar los datos y la analítica

Para empezar, el análisis de datos puede ayudarle a mejorar su proceso de adquisición de talento proporcionándole información basada en pruebas y procesable, como la identificación de carencias y necesidades de talento, la medición del rendimiento y los resultados de la contratación y la optimización de las estrategias y tácticas de contratación.

Sin embargo, el análisis de datos no es un proceso sencillo ni directo. Requiere disponer de los datos, las herramientas, las habilidades y la mentalidad adecuados para recopilar, analizar e interpretar los datos de forma eficaz y eficiente. También requiere tener una comprensión clara y compartida de los objetivos de negocio, preguntas y métricas que guían el análisis de datos. Para aprovechar los análisis de contratación y RRHH, es esencial invertir en experiencia en ciencia de datos y herramientas de análisis.

La experiencia del candidato importa más

La marca del empleador y la experiencia del candidato están estrechamente relacionadas y son interdependientes. Una marca de empleador fuerte puede ayudar a atraer y comprometer a más y mejores candidatos, mientras que una experiencia de candidato positiva puede ayudar a reforzar y mejorar la marca de empleador.

Según una encuesta, el 78% de los candidatos afirman que la experiencia general del candidato es un indicador de cómo una empresa valora a su gente. [3] Por lo tanto, es importante que preste atención a su estrategia de marca como empleador y a la experiencia del candidato y se asegure de que son coherentes y están alineadas con sus valores, cultura y objetivos organizativos. Puede empezar por comprender los segmentos de talento a los que se dirige, elaborar y comunicar una propuesta de valor como empleador convincente y ofrecer una experiencia del candidato fluida y atractiva.

Mejore su proceso de captación de talentos para el próximo año

Ahora que conoce algunas de las tendencias clave de contratación para 2024, ¿cómo puede mejorar su proceso de adquisición de talento para alinearse con ellas? Estas son algunas de las mejores prácticas que pueden ayudarle a crear y optimizar su proceso de adquisición de talento para el próximo año:

1. Deleite a sus candidatos

La experiencia del candidato no es sólo una tendencia, sino también una necesidad. Una experiencia positiva del candidato puede ayudarle a atraer y retener más y mejores talentos. Por otro lado, una experiencia negativa del candidato puede dañar su marca de empleador y su reputación, y costarle tiempo y dinero.

Para mejorar la experiencia del candidato, debe ponerse en su lugar y comprender sus necesidades, expectativas y preferencias. También es necesario diseñar y ofrecer un itinerario para el candidato que sea sencillo, rápido y cómodo, y que proporcione una comunicación, un feedback y un apoyo claros y oportunos.

Algunas de las formas de mejorar la experiencia del candidato son:

• Optimice su sitio web de empleo y sus ofertas de trabajo para que sean compatibles con dispositivos móviles, usuario y SEO. Nadie quiere candidatos irrelevantes debido a anuncios de empleo engañosos o mal redactados.
• Racionalice su proceso de solicitud y selección para que sean fáciles y rápidos, y evite pedir información innecesaria o redundante. Las empresas con las peores experiencias con candidatos y solicitudes de empleo probablemente solo consigan solicitantes de último recurso en lugar de talento de calidad.
• Utilice las entrevistas en vídeo y las evaluaciones previas a la contratación para ofrecer una forma flexible e interactiva de evaluar las aptitudes y la adecuación de los candidatos.
• Proporcione información y actualizaciones periódicas y constructivas a los candidatos a lo largo del proceso de contratación, y evite dejarlos en la oscuridad o fantasmear con ellos.
• Solicite las opiniones y sugerencias de los candidatos para mejorar el proceso de contratación y la experiencia de los candidatos.

2. Aprovechar las redes sociales y las herramientas tecnológicas de contratación

Las redes sociales y la tecnología son herramientas poderosas que pueden ayudarle a llegar a más y mejores candidatos y a captarlos, así como a mejorar su eficiencia y eficacia en la contratación. Las redes sociales pueden ayudarle a mostrar la marca, la cultura y los valores de su empresa, y a conectar con candidatos potenciales y pasivos. El uso de la tecnología también puede ayudarle a automatizar y agilizar el proceso de contratación, así como a mejorar la calidad y la precisión de la contratación.

He aquí algunas formas de aprovechar las redes sociales y las herramientas de contratación:

• Prueba varios formatos de publicación de ofertas de empleo en las redes sociales para determinar qué funciona para tu mercado objetivo.
• Utiliza los grupos, comunidades y hashtags de las redes sociales para participar e iniciar conversaciones relevantes, y para construir y cultivar relaciones con los segmentos de talento a los que te diriges.
• Utilice herramientas y análisis de redes sociales para buscar y seleccionar candidatos en función de sus perfiles y actividades en las redes sociales.
• Utilice plataformas y herramientas tecnológicas, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), para gestionar y seguir su proceso de contratación, y para almacenar y acceder a los datos y documentos de sus candidatos.
• Utilice soluciones y herramientas tecnológicas como IA, chatbots, entrevistas en vídeo y evaluaciones, para automatizar y mejorar su proceso de contratación, y para proporcionar perspectivas y recomendaciones basadas en datos.

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3. Asociarse con instituciones educativas y organizaciones de defensa de la diversidad

Asociarse con instituciones educativas y organizaciones de diversidad puede ayudarle a ampliar su reserva de talento, diversificar su plantilla y mejorar la marca y la reputación de su empresa. La contratación en el campus de instituciones educativas, como universidades, institutos y escuelas de formación profesional, puede proporcionarle acceso a candidatos cualificados y motivados, deseosos de aprender y crecer. Al mismo tiempo, las organizaciones de diversidad, como asociaciones, redes y grupos, pueden proporcionarle acceso a candidatos diversos y con talento, que pueden aportar a su empresa perspectivas y experiencias diferentes.

Veamos algunas de las mejores prácticas para asociarse con instituciones educativas y organizaciones dedicadas a la diversidad:

• Participe y patrocine ferias profesionales, actos y talleres, y muestre su empresa y sus oportunidades a candidatos potenciales y pasivos.
• Establecer y mantener relaciones con orientadores profesionales, profesores y antiguos alumnos, y solicitar sus referencias y recomendaciones para los candidatos.
• Cree y ofrezca programas de prácticas, aprendizaje y tutoría, y brinde oportunidades a estudiantes y licenciados para que adquieran conocimientos prácticos y experiencia, y conozcan su empresa y su cultura.
• Apoye y colabore con organizaciones de diversidad, y demuestre su compromiso y apoyo a la diversidad y la inclusión, y atraiga y contrate a candidatos diversos y con talento.
• Ofrezca y promueva oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y anime y apoye a sus empleados para que se unan y participen en eventos de organizaciones de diversidad.

4. La clave es el aprendizaje y la formación continuos

El aprendizaje continuo y la mejora de las cualificaciones son la clave para mantener la pertinencia y la competitividad en un mercado de talentos dinámico y en constante cambio. Implica ofrecer y buscar oportunidades para que los empleados y candidatos adquieran nuevos conocimientos, habilidades y competencias, y mejoren los que ya tienen.

El aprendizaje y la formación continuos pueden ayudarle a mejorar su proceso de captación de talentos permitiéndole:

• Retenga y desarrolle a sus empleados actuales, y reduzca la rotación y los costes de contratación.
• Atraer y comprometer a más y mejores candidatos, que valoren las oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
• Construir y mantener una base de talentos proceso de trabajo, y prepararse para las necesidades y retos futuros en materia de talentos.

Algunas de las formas de fomentar una cultura de aprendizaje y formación continuos son:

• Realice evaluaciones periódicas y exhaustivas de las competencias e identifique las carencias y necesidades actuales y futuras de sus organización y empleados.
• Ofrezca y respalde diversos programas de aprendizaje y desarrollo, como cursos en línea, seminarios web, talleres, certificaciones y títulos, y adáptelos a las necesidades y objetivos individuales de sus empleados y candidatos.
• Reconozca y recompense a sus empleados y candidatos por sus logros en materia de aprendizaje y mejora de las competencias, y celebre sus progresos y éxitos.
• Fomente y facilite el intercambio de conocimientos y la colaboración entre sus empleados y candidatos, y cree una comunidad y una red de aprendizaje.

Refuerce su proceso de captación de talentos con la herramienta adecuada

Además de seguir las mejores prácticas mencionadas anteriormente, la implementación de una herramienta potente también puede ayudarle a mejorar aún más su proceso de adquisición de talentos y alcanzar sus objetivos de contratación.  

Manatal entra en escena como un ATS basado en la nube y potenciado por IA que está repleto de características innovadoras que pueden ayudar a mejorar su proceso de adquisición de talento, incluyendo:

• Contratación a través de las redes sociales: Manatal le permite buscar y seleccionar candidatos de diversas plataformas de redes sociales, como LinkedIn, Facebook, Twitter, etc., con un solo clic. También puedes enriquecer los perfiles de tus candidatos con datos de las redes sociales.
• Experiencia del candidato: Manatal también le permite proporcionar una experiencia positiva y memorable al candidato, ofreciéndole un sistema de comunicación y feedback fluido e interactivo. También puede utilizar Manatal para crear y enviar correos electrónicos y SMS personalizados y con su marca a los candidatos, así como para programar y realizar entrevistas y evaluaciones con los candidatos en unos pocos clics.
• Inteligencia artificial y análisis de datos: Manatal aprovecha la inteligencia artificial y el análisis de datos para ayudarle a automatizar y mejorar su proceso de contratación, así como para proporcionar información y recomendaciones basadas en datos. Manatal es capaz de enviar a match candidatos a vacantes en función de sus aptitudes y su adecuación. También puede clasificar y puntuar a los candidatos en función de sus cualificaciones y rendimiento. Además, puede utilizar Manatal para generar análisis y reportes completos y mejorar su estrategia para la próxima campaña de contratación.

Conclusión

El mercado del talento en 2024 será más competitivo y dinámico que nunca. Es importante mantenerse alerta y al día de las tendencias cambiantes. Siguiendo las mejores prácticas y utilizando la herramienta adecuada, puede crear y optimizar su proceso de adquisición de talento para el próximo año, y obtener una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener a los mejores talentos para su organización.

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Citas

1. PWC

2. McKinsey

3. LinkedIn